【正文】 才自薦材料并與之初步達成協(xié)議。用人單位負責對引進人才的初審工作。用人單位赴內地進行引進人才現(xiàn)場招聘會務費、往返路費、住宿費、宣傳資料的制作等費用自行承擔。人才引進——工作程序 登記應聘信息 人事處對應聘人員材料進行登記和初步審核，并定期轉交給需求部門。面試考核組依據(jù)應聘人員的面試情況，討論確定應聘人員面試是否合格，填寫《面試總評表》，由系（部）報人事處。人員招聘辦法一、招聘原則按照公開、公平、公正的原則，堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合理流動、合同管理”。研究崗位分研究員、副研究員、助理研究員、實習研究員4種。（三）具體招聘步驟公開發(fā)布烏魯木齊沙漠氣象研究所招聘公告（含招聘崗位、招聘范圍、應聘條件、崗位職責、享受待遇等）。關于規(guī)范招聘錄用人員若干規(guī)定的通知 網站首頁處室簡介工作手冊文件查詢資料下載學會論壇黨員之家意見反饋 關于規(guī)范招聘錄用人員若干規(guī)定的通知 『文件來源:豐礦勞動保障 文件類型:人力資源 文件號:豐煤函字[2005]154號 發(fā)文日期:2005614』為進一步構建與破產改制后多元化結構相適應的礦區(qū)市場化用工新格局，建立人力資源規(guī)范管理新機制，以定員定編定崗為基礎，完善人員招聘錄用，促進企業(yè)自主用工與規(guī)范用工、效益用工的同步發(fā)展，經研究決定，對人員的招聘錄用明確如下規(guī)定：一、人員招聘錄用的主要對象為大中專、技校畢業(yè)生，退伍軍人(應屆或掛編)。其基本程序為：根據(jù)生產需要提出招聘錄用計劃組織招收事后備案辦理相關手續(xù)。招收井輔及地面用工，必須采用公開招聘形式進行。進一步構建礦區(qū)勞動力就業(yè)市場。人員招聘錄用要與勞動用工清理相結合。業(yè)務人員招聘辦法另行制定。審批通過的招聘計劃，須經總經理簽字生效，方可實施。第十三條 因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺的，報總經理批準后可增補招聘計劃。第十九條 內部員工須取得其所在部門直接領導的同意之后，方可應聘公司空缺職位。試用期內，用人單位應全面考察試用人員的綜合素質，包括個人品德、工作態(tài)度、知識與技能等。崗前培訓合格者方能上崗，對崗前培訓不合格人員，取消其試用資格。第五章 招聘程序第十七條 招聘程序一般包括：招聘需求分析、發(fā)布招聘信息、初選、面試、復試、錄取六個階段，具體程序按《員工招聘工作流程》中規(guī)定的步驟組織實施。出現(xiàn)下列情況之一，報總經理核準后可適當調整。分公司的招聘計劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，在每年年底前編制的下一人力資源需求計劃。員工招聘管理辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范員工招聘工作程序，保證招聘人員質量，建設高素質員工隊伍，依據(jù)《勞動人事管理暫行辦法》，制定本辦法。地面普工不允許使用局外人員，技術工種如因局內無法調劑而確需使用的，應經局黨政班子會議研究通過方能辦理錄用手續(xù)。提倡在保證生產、安全前提下，以合理薪酬為基礎，兼職兼崗，一專多能，人員使用精干高效。其基本程序為：根據(jù)需要提出招聘錄用計劃報局組織部門審批同意招聘錄用計劃組織招收人員備案辦理相關手續(xù)。雙向選擇，擇優(yōu)錄用。四、聘任管理各崗位聘任實行動態(tài)管理制度，科學合理地設置崗位，并進行、任期考核。（二）管理人員招聘實施辦法研究所管理崗位的設置，控制在全所職工總數(shù)的10%以內。新進研究人員一般必須具備碩士學位或副研究員（高級工程師）技術職務。知識和人才已成為經濟社會發(fā)展進步的主要推動力，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源,各鎮(zhèn)區(qū)、各部門及各用人單位應嚴格執(zhí)行本意見，以增加我市人才總量和優(yōu)化人才隊伍結構為重點，增創(chuàng)我市人才競爭新優(yōu)勢。組成以系（部）為主，人事處、教務處、科產處、高教研究室部分成員參加的面試考核組。接收應聘材料 接收應聘人員提供的個人簡歷、學歷學位證書和專業(yè)技術職務任職資格證書、近期發(fā)表的反映本人學術水平的代表作（復印件）及學術背景等相關材料。培訓形式、培訓內容和培訓時間由用人單位根據(jù)本單位的工作實際需要安排。用人單位可根據(jù)本單位專業(yè)設置及學科特色，自行印制宣傳資料。組織（人事）部負責對用人單位負責引進人才的人員進行業(yè)務咨詢與指導。五、引進人才條件 引進的高級專業(yè)技術職務人員，原則上為碩士以上學歷，為本學科技術帶頭人或學術帶頭人；高校畢業(yè)生原則上應引進教育部直屬高校和列入“211工程”學校畢業(yè)生；民辦高校、成人高校、私立大學等畢業(yè)生和自考、成人、電大等畢業(yè)生不在引進范圍內，引進人才僅為國家計劃內統(tǒng)招統(tǒng)分并獲得畢業(yè)證和學位證的人才。西藏大學2005年人才引進工作方案 為適應學?？缭绞桨l(fā)展要求，切實加強我校三支隊伍建設，實施“人才興?！睉?zhàn)略，加大人才引進力度，經學校研究，特制定本引進人才方案。五是突破人才合作壁壘，發(fā)揮人才的最大潛能。進一步簡化人才引進程序，設立人才特別是高層次人才引進“綠色機制”以及高層次國際人才共享機制，是科學引才、聚才有效的一環(huán)。引進人才的最終歸宿在于發(fā)揮人才的智力優(yōu)勢，并實現(xiàn)向科技成果轉化。無產權房、無就業(yè)單位或所在單位無集體戶的人才，可選擇在指定的公共服務機構的人才集體戶落戶并存檔。新政策大幅放寬人才落戶條件、自主選擇落戶地點、簡化落戶辦理程序。如何落戶青島，落戶青島有什么好處？(20121228 15:26:04)轉載▼標簽： 青島落戶 青島落戶的條件 怎么樣在青島落戶 青島落戶如何辦理 青島落戶什么政策 分類： 落戶青島的好處 關于青島市戶口提出的一些問題：為什么有很多外地人想辦戶口落在青島？青島戶口到底有哪些好處？符合什么樣的條件才能在青島落戶呢？針對外地人的一些落戶政策是什么？在我國，青島的落戶門檻僅僅次于北京、上海、廣州、深圳！造成這種情況的原因是什么呢？其實落戶門檻的高低，出來地方性政策外，主要原因還是這座城市的外來人口的多少，及當?shù)亟洕l(fā)展趨勢。根據(jù)國家、山東省及我市的相關政策要求，在市南、市北、四方、李滄區(qū)及高科園(以下簡稱市內四區(qū))注冊的用人單位，擬引進人員應符合下列條件之一：（一）享受國務院特殊津貼人員和省級以上專業(yè)技術拔尖人才；（二）年齡50周歲以下，具有高級專業(yè)技術職務或具有碩士以上學位的；（三）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校本科以上學歷的；（四）男年齡50周歲、女年齡45周歲以下，具有中級專業(yè)技術職務，聘用期或簽訂勞動合同3年以上并已履行滿一年，由該用人單位按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費滿一年以上的；（五）年齡40周歲以下，具有全日制普通高校?？茖W歷且聘用期滿三年的。很多人房子買好了，想要落戶，但是不知道我們的戶口在哪，該怎么辦理？凡事預則立，不預則費！所以我們要有提前意識，早點給你的戶口和檔案安個“家”。這些都標志著這些有著數(shù)十年歷史的老牌公司正變成“很酷”的工作場所。他們從僅有13人的IT部門開始，嘗試新的創(chuàng)意。埃森哲調研結果顯示出這個特點。在硅谷，人們失敗后會立馬站起來，拍拍塵土繼續(xù)前進。那位CIO一句話就點醒了他，那就是開誠布公地溝通。這些人脈網絡構成了重要的硅谷亞文化，在朋友圈中獲得他人的接受和認可有時比老板或同事的認可更重要。這種辦公室設計旨在鼓勵協(xié)作、面對面交流，已被眾多行業(yè)廣泛采用。他有時要求工程師進行換位思考，如果他們以后成為某家公司的CIO，會購買哪個公司的產品。這就使硅谷成為一個具有高度流動性的人才庫。高樂氏首席信息官拉爾夫其它行業(yè)的公司如何效仿這種試錯文化？當然，我們無法向普通市場發(fā)布測試版的汽車安全氣囊或噴氣式發(fā)動機。但真正驅動硅谷公司發(fā)展的，是強調快速完成任務而非糾纏于每個潛在的瑕疵。”我們采訪了硅谷30多名非高科技行業(yè)的技術高管，包括高樂氏（CloroxCo.），蓋普（Gap），CAMICO互助保險（放心保）公司。硅谷吸引著來自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程領域工作的畢業(yè)生出生于美國本土以外。第一篇：硅谷人才引進硅谷，位于美國加利福尼亞州北部，舊金山灣區(qū)南部。近20%的硅谷人持有研究生或其他專業(yè)性學位。約翰（StevenJohn）用海島生物作比喻，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達加斯加，這兒的生命形態(tài)與其它地方不同。很多公司產品研發(fā)周期都是以周來計算的，而不是月。在硅谷，常見的口頭禪是“行動，試驗，改進”。公司IT部門現(xiàn)采用一種敏捷式（scrumstyle）軟件開發(fā)模式，在這種管理模式下，軟件開發(fā)者經常與業(yè)務部門的同事坐在一起，向他們展示應用程序的進展，并聽取他們的意見，從而讓最終產品更符合業(yè)務需求。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作間轉換。伊耶（BaskIyer）2011年加入位于加