【正文】 名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名行政部（8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。五、培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。社會保障金1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。二、人力資源計劃的原則：在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：充分考慮內部、外部環(huán)境的變化。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。需求計劃中應闡明需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。具體的趨勢為：為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的闡述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。等等，結合公司人力資源現(xiàn)狀，我們提出以下計劃：一、職務設置與人員配置計劃根據(jù)公司2010 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2010年的職務設置與人員配置。社會招聘和學校招聘相結合，以社會招聘為主。三、選擇方式調整計劃2009年截止現(xiàn)在，人力資源的籌備主要以各生產(chǎn)車間為主，人力資源部為輔的方式進行，取得了較理想的結果。(3)在業(yè)務部門試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在本部門團隊中的位置。對各分廠自行招聘的人員，首先在人力資源部報到，接受崗前培訓，一經(jīng)考核合格，備案后上崗。每次費用500元，預算2000元。人力資源部二〇〇九年十月十二日。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種形式進行。培訓政策將做以下調整：(1)加強崗前培訓。在2010年，績效考評政策應做以下調整：(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。另外，由于優(yōu)秀的本科生去外地工作的比例很大，所以在招聘時，要考慮在外地招聘。（2）化驗室14名：主任1名、副主任兼質量監(jiān)察1名、化驗員12名資源管理部（3名）部長1名、資源管理員2名供銷公司（18名）經(jīng)理1名、銷售副經(jīng)理1名、采購副經(jīng)理1名、統(tǒng)計核算員2名、銷售業(yè)務員8人、采購業(yè)務員5人。員工素質偏低，急需培訓，但公司在這方面投入?yún)T乏，公司內部培訓面臨無教材、無光碟、無設施，無場地的尷尬境界。沃克曾經(jīng)在《人力資源計劃：90年代的模式》一文中，對人力資源計劃的發(fā)展趨勢做了科學的分析。人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。人員配置計劃人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。只有有效的保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)；使企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。需注意的是，人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關，它是達成企業(yè)發(fā)展目標的一個重要部分。六、人力資源預算招聘費用預算（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。D、公司資助員工攻讀在職博士；E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::人力資源管理計劃一、職務設置與人員配置計劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。企業(yè)的人力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃向背離。2）招聘會費用：參加校園招聘會6次，主要是禮品費、來回車費、生活費補貼等，預算2000元。5）技能培訓根據(jù)相關人員申請進行，由培訓專員組織實施，根據(jù)培訓教材聘用內部講師，也可組織參加外界組織的技能公開課。B、轉正后可申請辦理社保醫(yī)保，簽訂壹年聘用合同的公司給予30%的補貼，簽訂貳年給予50%，簽訂叁年給予70%。各項規(guī)章制度的完善其中組織架構、部門職責、職務說明書、人事管理制度，于2012年3月前初稿完畢，配合顧問公司對各項運作流程進行梳理，逐步完善。員工培訓政策完善以后員工培訓將分為四大部分進行，入職培訓、員工基礎企業(yè)管理培訓和后備管理人員培訓由綜合管理部統(tǒng)一籌劃實施，員工崗位技能培訓由各部門自行負責。總經(jīng)理領導公司全面性工作，各部門的工作由各部門部長統(tǒng)籌管理。9．管理的方式不同。5．管理的焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別 ：傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同．。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。難道過去的勞動人事管理就不需要創(chuàng)新的管理方法？就不需要心理學、經(jīng)濟學、管理學的知識？這是不正確的。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。四、管理原則和方法上的區(qū)別我以為，傳統(tǒng)的勞動人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。在2012年，公司將保持6個部門、1個擴能項目組的架構。具體細節(jié)將在最近推出新的績效考核方案中公布。泉秀店（22人）：店長1名，前臺文員2名，美容顧問2名，美容師15名，保潔員2名。2）其他崗位的人員A、約定13個月試用期，轉正后簽訂壹年至叁年聘用合同，按月從其轉正后薪資中扣除1000元作為培訓費。4）管理培訓與公司管理人員合作開展，該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓，也可組織參加外界的一些管理技能公開課。七、人力資源費用預算招聘費用預算1）網(wǎng)絡招聘費用：大泉州人才網(wǎng)900元/年；中國美容人才網(wǎng)3800元/年，共計：4700元。 需注意的是，人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關，它是達成企業(yè)發(fā)展目標的一個重要部分。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個工作計劃，所