【正文】 固定基金”；工程完工結(jié)算補(bǔ)付工程價(jià)款時(shí)做同樣分錄；完工后根據(jù)評(píng)審機(jī)構(gòu)審核的竣工財(cái)務(wù)決算及時(shí)辦理固定資產(chǎn)交付使用手續(xù)，正確核定新增固定資產(chǎn)價(jià)值，借記“固定資產(chǎn)”，按不構(gòu)成固定資產(chǎn)價(jià)值的支出金額借記“固定基金”，貸記“在建工程”。四是要對(duì)造成固定資產(chǎn)損失的有關(guān)責(zé)任人員進(jìn)行責(zé)任追究，對(duì)隨意侵占、挪用、非法交易以及毀壞、竊取、丟失固定資產(chǎn)的違法違紀(jì)和失職等行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理，對(duì)造成嚴(yán)重?fù)p失的還應(yīng)該追究法律責(zé)任。第五篇：事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策事業(yè)單位固定資產(chǎn)是國(guó)有資產(chǎn)的重要組成部分，具有品種多、類(lèi)別廣、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，但事業(yè)單位作為行政機(jī)關(guān)的下屬單位，不是資產(chǎn)管理的一級(jí)單位，在管理中存在“散、亂、松、超”等諸多問(wèn)題，資產(chǎn)管理狀況不容樂(lè)觀。根據(jù)國(guó)有資產(chǎn)管理和內(nèi)部控制管理相關(guān)規(guī)定，固定資產(chǎn)實(shí)物和財(cái)務(wù)管理應(yīng)分別由實(shí)物資產(chǎn)管理部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)指派專(zhuān)人負(fù)責(zé)，各自登記實(shí)物資產(chǎn)臺(tái)帳和財(cái)務(wù)帳。（五）固定資產(chǎn)登記不全面。（三）宣傳培訓(xùn)不深入。二要明確固定資產(chǎn)管理職責(zé)。根據(jù)崗位需要配置固定資產(chǎn)，如果發(fā)生人員變動(dòng)，應(yīng)辦理好固定資產(chǎn)移交手續(xù)，不能出現(xiàn)物隨人走的現(xiàn)象。（四）形成健全有效的固定資產(chǎn)管理體系。二是資產(chǎn)管理單位應(yīng)加強(qiáng)政策宣傳，強(qiáng)化資產(chǎn)管理意識(shí)。每一項(xiàng)固定資產(chǎn)都要落實(shí)使用保管人，不能出現(xiàn)空掛資產(chǎn)。一要明確固定資產(chǎn)管理流程。（二）崗位責(zé)任不明確。事業(yè)單位實(shí)物管理使用的是省財(cái)政廳開(kāi)發(fā)的國(guó)有資產(chǎn)在線登記系統(tǒng)，由于缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，加之平時(shí)使用較少，使用人員操作不熟練，配備的掃描槍等很多功能都沒(méi)有使用。但很多單位缺乏行之有效的資產(chǎn)管理制度，管理職責(zé)不明確、管理程序混亂、管理效率低下。因此中小企業(yè)還根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),建立符合自身發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度,同時(shí)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略的變化不斷調(diào)整,從而充分發(fā)揮中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)靈活的特點(diǎn)。二要規(guī)范固定資產(chǎn)日常核算，健全固定資產(chǎn)總賬、明細(xì)賬、卡片等資料，做到賬卡、賬賬、賬實(shí)相符。為了使行政事業(yè)單位的整個(gè)會(huì)計(jì)核算體系比較完整，建議增設(shè)“在建工程”科目，核算改建、擴(kuò)建工程等轉(zhuǎn)人的固定資產(chǎn)凈值以及固定資產(chǎn)建造過(guò)程中實(shí)際發(fā)生的全部支出。同時(shí)要及時(shí)建立健全各級(jí)固定資產(chǎn)臺(tái)賬，完備實(shí)物信息資料。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部任期考核，還沒(méi)有將固定資產(chǎn)管理列人考核目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)干部的任職調(diào)整，只進(jìn)行財(cái)務(wù)收支審計(jì)，不進(jìn)行資產(chǎn)移交的審計(jì)，客觀上也導(dǎo)致了一些單位對(duì)資產(chǎn)管理重視不夠。在微觀管理方面，許多單位沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的資產(chǎn)管理部門(mén)或?qū)Ｂ氋Y務(wù)管理與資產(chǎn)管理權(quán)限不清等。（五）財(cái)務(wù)制度中關(guān)于固定資產(chǎn)的核算不能滿足需要：固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊，使得行政事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)資源價(jià)值的變化情況無(wú)法得以真實(shí)的反映。（三）管理制度不健全，賬實(shí)不符，造成國(guó)有資產(chǎn)潛在流失。第四篇：事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策引言：隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，以國(guó)家投資為主體的社會(huì)公共和公益事業(yè)得到迅速壯大，行政事業(yè)單位添置了大量的通用設(shè)備、專(zhuān)業(yè)設(shè)備、交通運(yùn)輸設(shè)備、電氣、電子產(chǎn)品及通信設(shè)備等等，固定資產(chǎn)總額不斷擴(kuò)大，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在固定資產(chǎn)的確認(rèn)、計(jì)量、核算等方面發(fā)生了較大的修改，但行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)的核算管理工作存在著機(jī)制不健全、管理程序混亂等諸多問(wèn)題，這些情況不僅不利于行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理的進(jìn)一步發(fā)展，而且對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值存在著不利影響，更加不利于貫徹節(jié)約能源法，推進(jìn)公共機(jī)構(gòu)的節(jié)能。而且，編外人員除工資檔次標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員相同外，還一應(yīng)俱全繳納相應(yīng)的五險(xiǎn)一金。養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”長(zhǎng)期以來(lái)都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業(yè)養(yǎng)老金的繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例與在編人員繳納的相處甚遠(yuǎn)，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會(huì)造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會(huì)影響醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前的規(guī)定要求中高級(jí)職稱(chēng)的任命必須在上級(jí)批準(zhǔn)的職位數(shù)量之內(nèi)進(jìn)行，而職稱(chēng)的核查又非常嚴(yán)格。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨(dú)生子女，大部分具有以自我為中心，服務(wù)意識(shí)淡薄的特點(diǎn)，工作易出現(xiàn)散漫，跳躍且專(zhuān)注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實(shí)，干一行是一行心理，思想上不穩(wěn)定，基本上會(huì)想著跳槽，一山更比一山高，也就相對(duì)在工作中缺乏主動(dòng)性，責(zé)任心不強(qiáng)。雖然近些年在醫(yī)療類(lèi)事業(yè)單位同工同酬的改革下編內(nèi)與編外人員差距有了一定的縮小，但在風(fēng)險(xiǎn)性與穩(wěn)定性方面仍有差距。這就要求在管理中更加重要以人為本的管理理念，要注重他們的發(fā)展，幫助他們做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，重點(diǎn)開(kāi)展必要的培訓(xùn)和進(jìn)修，讓他們看到出路，感受到單位的關(guān)懷。以上三種用人模式應(yīng)該綜合本單位實(shí)際情況綜合使用，臨時(shí)的服務(wù)性工作使用承包的形式；技術(shù)性較強(qiáng)的和長(zhǎng)期使用的崗位用簽訂聘用合同或勞動(dòng)合同的形式；技術(shù)性不強(qiáng)一般服務(wù)性的工勤崗位使用勞務(wù)派遣模式。由于制度上的缺失，使事業(yè)單位的編外人員處于十分不利的位置，而其管理問(wèn)題就成為人力資源管理者們應(yīng)該深入思考的問(wèn)題。這是一個(gè)非常龐大的數(shù)據(jù)，而這些人因?yàn)闆](méi)有編制，在政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都不及正式員工，屬于單位里的“二等公民”。應(yīng)把樹(shù)立共同的價(jià)值觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編外人員感覺(jué)到組織的溫暖，增強(qiáng)成為單位成員的自豪感和責(zé)任感，自覺(jué)維護(hù)單位的利益和形象。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會(huì)保險(xiǎn)、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動(dòng)合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。但是一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門(mén)陷入被動(dòng)局面。一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問(wèn)題。本文分析了事業(yè)單位編外人員現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，提出了編外人員管理的思路和對(duì)策。但是事業(yè)單位對(duì)編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎(jiǎng)懲以及社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇并未落實(shí)，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動(dòng)，我付工資，僅此而已。其實(shí)，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)達(dá)到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問(wèn)題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴(yán)格控制編外用工數(shù)量。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專(zhuān)門(mén)的管理人員或機(jī)構(gòu)，所以管理費(fèi)用大大降低。同時(shí)，要關(guān)心他們的成長(zhǎng)進(jìn)步，對(duì)一些年紀(jì)較輕、綜合素質(zhì)較高、有發(fā)展前途的職工，要積極為他們的成長(zhǎng)成才創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)和推薦他們參加學(xué)歷升級(jí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高他們的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力，為更好地開(kāi)展工作創(chuàng)造條件。但事業(yè)單位編外人員的使用上，由于國(guó)家相關(guān)制度建設(shè)的不完善，仍然會(huì)在長(zhǎng)期內(nèi)存在著問(wèn)題，本課題對(duì)事業(yè)單位編外人員的管理上提出了一些建議，對(duì)激發(fā)編外人員的積極性，促進(jìn)社會(huì)用工環(huán)境的和諧穩(wěn)定具有一定的指導(dǎo)作用。比如單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況，在需要減員增效的時(shí)候，可以隨時(shí)對(duì)“編外人員”解聘，可是一部分屬于編制內(nèi)的正式員工還捧著“鐵飯碗”，與單位“同生同死”，要將他們精簡(jiǎn)可就沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位編外人員管理可以分為服務(wù)外包、單位