【正文】 要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）效度的檢查。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。（3）計算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。（2）內(nèi)容不同。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。（2）掌握企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫。第二章 人員招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。（4）掌握選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序，一級各類培訓(xùn)方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點(diǎn)，員工培訓(xùn)的基本原則、培訓(xùn)制度的內(nèi)容。（2）績效管理的考評方法與應(yīng)用。（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。（6）勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（二級）第一章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計。（4）360度考評方法第五章 薪酬管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。第六章 勞動關(guān)系管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。高級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證教學(xué)大綱（一級）第一章 人力資源管理概述一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解戰(zhàn)略性人力資源管理的要點(diǎn)。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）工作分析。（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。（2）招聘規(guī)劃與吸引策略。（6）掌握組織職業(yè)管理的過程。（2）了解績效管理的具體實施過程。（2）了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素。（5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）集體勞動爭議與處理程序。（4）了解組織變革和發(fā)展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。（2）勞動力供給和需求。第四章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)一、教學(xué)內(nèi)容：（1）個體心理與行為的分析。? 請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。（2）企業(yè)計劃與決策。（4）危機(jī)管理。（2）掌握跨文化管理的特點(diǎn)。（6）了解工作壓力的應(yīng)對方式與方法。（3）激勵薪酬設(shè)計。（4）績效評估的誤差及改進(jìn)。（6）組織的職業(yè)管理。（4）掌握職業(yè)生涯理論。（5）掌握錄用決策的模式和技巧。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構(gòu)的方法和步驟。（3）勞動安全衛(wèi)生管理。（4）企業(yè)員工薪酬計劃的制定。（2）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計。（5）掌握培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、作用、形式和步驟。（3）掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法，行為描述面試的內(nèi)涵與問題設(shè)計，招聘決策中的群體決策方法。（5）掌握人力資源需求預(yù)測的定性、定量方法、人力資源需求總量預(yù)測、機(jī)構(gòu)預(yù)測各種方法的應(yīng)用。（4）企業(yè)民主管理制度。（3）人工成本核算。（3）掌握各種考評方法。（2）掌握員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法，培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作。（3）人力資源管理制度規(guī)劃。本章教學(xué)目標(biāo)為：（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本理論。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / ，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。（5）考評的維度清晰。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。企業(yè)組織的績效開發(fā)。（4）總結(jié)階段。通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點(diǎn)。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。協(xié)議條款。六、其它方法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。、課程目標(biāo)相適應(yīng)。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（三）知識或技能的傳授。（九）實驗。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。發(fā)現(xiàn)問題階段。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。：個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項目的增加或廢止。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。工作說明書的內(nèi)容——：所涉及的內(nèi)容不同。（5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（三）可參見《培訓(xùn)教程（上冊）》第169頁。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。（3）著名可疑之處。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。（3）學(xué)生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評估。招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海豹。，而且不同職位因為職務(wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。工作實踐是指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。：（1）確定工作分析信息的主要內(nèi)容。（三）員工招聘的方案設(shè)計現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。（），以免增加決策的困難。（），一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應(yīng)原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。＝廣告經(jīng)費(fèi)（元）/實際錄用人數(shù) ＝招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù) ＝招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù) ＝廣告經(jīng)費(fèi)（元）/計劃錄用人數(shù)，它主要包括（）。 （）。 ，信息量豐富 ，其具有的優(yōu)勢是（）。 （恩）。 （）。 、具體的任務(wù)活動 ，非常煩瑣 （）等內(nèi)容。 ，招聘10名初級機(jī)械操作工的最好方法為（）。、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!。 ，正確的是（）。（），它可以由單位設(shè)計，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計。（），其管理對象是用人單位。答案一、相關(guān)知識（一）選擇題 （二）判斷題 （三）問答題，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。工作分析信息的來源主要有書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。典型事例法是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間，在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等?？梢詫⒐ぷ髦攸c(diǎn)放在：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。有關(guān)人員要做以下工作：（1）確定面試的目的；（2）科學(xué)地設(shè)計面試問題；（3）選擇合適的面試類型；（4）確定面試的時間和地點(diǎn)；（5）面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱；易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（6）詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取Ｇ罢呷邕x擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；后者包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生