【正文】 人員加以關(guān)注。（4）審查簡歷中的邏輯性。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。參加招聘會的現(xiàn)場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。如果是專長招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的王占上發(fā)布招聘會信息。因此，在提取工作信息時往往采取多種方法相結(jié)合的方式，以便能有效地達(dá)到工作分析的特定目的。（4）工作實踐法。一般而言包括：（1）觀察法。（4）評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則？作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題？（二）招聘申請表的設(shè)計電子公司擬招聘高級工程技術(shù)人員50名，請你為該公司設(shè)計一份招聘申請表。（）。（）。 （）。 （）開始發(fā)問。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心 （）。 ，不屬于工作分析基本方法的是（）。 （）。 ，不正確的是（）。 （）。2）易考吧—試題研究中心 、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 、綜合測試、事務(wù)處理能力測試 、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試27.（）是已被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測試方法。 （二）判斷題，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。（），花較少的時間達(dá)到高效率，因此筆試往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。（三）問答題。（2）招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，主要包括：了解合格應(yīng)聘者的來源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容。（3）選擇收集的信息的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資料：個別面談、集體面談、管理人員面談。（6）工作日志法。：（1）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。（4）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。：（1）要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。，因此且在參加招聘會前，必須對其進(jìn)行了解，了解的內(nèi)容包括：（1）招聘會的檔次；（2）招聘會面對的對象；（3）招聘會的組織者；（4）招聘會的信息宣傳。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者篩選掉。：（1）普通能力傾向測試。：（1）個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；（6）勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；（7）外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關(guān)費用。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!第二篇：人力資源管理師三級重點：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（1）明確崗位調(diào)查的目的。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計的原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系（四）要做到人盡其才，人事相宜。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。信度評估；效度評估。；（3）入境后的工作。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（一）前期準(zhǔn)備工作。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。包括講授法、專題講座法和研討法等。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。1起草培訓(xùn)制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實施辦法；核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。；；。考評的公正性。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章勞動關(guān)系管理勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。（3）功能不同。描述型調(diào)查法。（一）工傷醫(yī)療期待遇。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理程序和方法。（2）培訓(xùn)方法的選擇。（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與工傷管理的基本概念和基本方法。（2）掌握企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（3）企業(yè)人力資源的需求預(yù)測。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握績效考評效標(biāo)的概念和種類，行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九中方法的內(nèi)容、特點和實施要點。第四章 績效管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。（3）了解工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)管理。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理。第三章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目標(biāo)：（1）了解組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。第四章 招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握如何進(jìn)行招聘的環(huán)境分析。（4）呂勇決策和招聘評估。（2）知道培訓(xùn)實施。（4）了解績效評估誤差及改進(jìn)。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）職業(yè)安全管理。（6）了解組織危機管理的關(guān)鍵性因素與原則。（4）就業(yè)與失業(yè)。（3）領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論。愛崗敬業(yè)的具體要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ、樹立職業(yè)理想Ｂ、強化職業(yè)責(zé)任Ｃ、提高職業(yè)技能Ｄ、抓住擇業(yè)機遇堅持辦事公道，必須做到（A、D）A、堅持真理B、自我犧牲C、舍己為人D、光明磊落在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）A、講究合作，避免競爭B、平等交流，平等對話C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D、互相學(xué)習(xí)，共同提高關(guān)于誠實守信的說法，你認(rèn)為正確的是（A、B、C）A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則B、誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C、誠實守信是為人之本D、奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（A、B、C）A、是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力B、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段C、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素D、是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件職業(yè)紀(jì)律具有的特點是（A、B）A、明確的規(guī)定性B、一定的強制性C、一定的彈性 D、一定的自我約束性無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A。第五章 人力資源開發(fā)與管理一、教學(xué)內(nèi)容：（1）人力資源的基本理論。（2）勞動法律關(guān)系。（2）學(xué)習(xí)型組織。（5）員工援助計劃。（4）了解安全事故發(fā)生的原因與避免的方法。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬管理概述。（2）績效管理的實施。（4）職業(yè)生涯管理。（2）熟悉培訓(xùn)的實施流程和過程管理。（3）熟悉結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。（3）了解企業(yè)人力資源管理制度的基本要求和方法。第二章 工作分析與勝任特征評估一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握工作分析的常用的方法。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞務(wù)派遣。（2）工作崗位分類。（3）掌握各種考評方法。（3）了解課程內(nèi)容選擇和制作的基本要求、培訓(xùn)教師的來源、特點、選聘標(biāo)準(zhǔn)，以及培訓(xùn)中所需各種材料的印刷。第二章 招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系；品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。（3）掌握企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容與作用、環(huán)境及其分析。（2）集體合同制度。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬制度的設(shè)計。第四章 績效管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。（2）員工招聘活動的評估。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）工作崗位分析與設(shè)計。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；工傷津貼。可分為確定性提問和不定性提問。（4）法律效力不同。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分=銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率目標(biāo)銷售額