【正文】 =目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。將全部評價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（3）具有良好的反饋功能。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。收集各種與績效相關(guān)的信息資料。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。被考評者的績效開發(fā)?？荚u使用表格的再檢驗(yàn)。對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。三 培訓(xùn)與開發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（2）應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀(jì)守法，不能以與工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。（2）特殊職業(yè)能力測試。在審查申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容。實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行評估，但是還是可以從以下的分析進(jìn)行篩選：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。（2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（5）招聘人員的準(zhǔn)備。（2）招聘會的宣傳工作。工作分析的方法很多，但各有利弊。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的、單位的具體情況決定。（3）錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。？？ ？ ？，面試人員主要做哪些工作？ ，主要測試哪些內(nèi)容？ ？二、技能要求（一）員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。難度較大，但是更加規(guī)范。（）、質(zhì)量最好的人才。 ，人員錄用決策的策略主要有（）。 ，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ，主要是（）。 ，內(nèi)部招募的布告法特別適合于（）的招聘。 （）。 （）。 （）。、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 、工作地點(diǎn)、工作規(guī)則、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 、起止時(shí)間、工作規(guī)則、參與項(xiàng)目等內(nèi)容 ，不正確的是（）。 （）。（）。（），主要是針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。？ ？ ？ ？ 。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（2）選擇是組織從“人—事”兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測試等內(nèi)容。工作分析的基本方法有觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事例法等。（3）問卷調(diào)查法。工作日志法就是按時(shí)間順利詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)的協(xié)作方進(jìn)行溝通，了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng)，以便提早做準(zhǔn)備。在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表、現(xiàn)場需要用到的一系列設(shè)備都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。二、技能要求（一）。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。合理分工協(xié)作的原則。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。申請就業(yè)證；申請居留證。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題需求分析階段。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。（三）培訓(xùn)效果評估。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系?？荚u結(jié)果的反饋方式。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。（二）績效改進(jìn)的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。預(yù)防性策略與制止性策略。按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。通過評價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；企業(yè)人工成本總額。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。勞動法律事實(shí)—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。醫(yī)療待遇。（5）掌握人力資源費(fèi)用審核的概念、要求、方法與程序，費(fèi)用控制的作用與程序。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）員工招聘活動的實(shí)施。（3）培訓(xùn)制度的建立與推行。（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計(jì)算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計(jì)劃的編制方法。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞動關(guān)系的調(diào)整方式。（2）掌握組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境分析。（4）企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡。（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和評分方法。（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬調(diào)查。（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與工傷管理的基本概念和基本方法。（2）高級人力資源管理者的任務(wù)。（2）了解組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（2）了解職業(yè)心里測試的原理。第五章 培訓(xùn)與開發(fā)一、教學(xué)目標(biāo)：（1）懂得有關(guān)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)遷移的影響因素。（3）培訓(xùn)評估。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。（5）熟悉彈性福利設(shè)計(jì)制度。（3）理解員工安全與健康的重要性。（4）工作壓力管理。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）組織文化概述。第二章 勞動法一、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞動法的體系。（4）人力資源管理中的心里測