【正文】 以便替換。（4）審查簡歷中的邏輯性。它是指對那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力的測試。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護、保管。（四）培訓(xùn)效率評估。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。（四）培訓(xùn)考核評估制度。（2）實施階段。績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息?？冃藴史?本法對員工進行全面的評估。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。（2）成對排列法。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。（2）企業(yè)勞動定員管理。（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。（2）掌握色織測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）績效考評的方法與應(yīng)用。（2）工資集體協(xié)商。（4）了解審核人力資源管理費用的預(yù)算的方法。（3）掌握如何設(shè)計培訓(xùn)評估方案。（3）360度反饋評價。（5）了解員工健康問題的類型。（3）組織變革與發(fā)展。（2）人力資源開發(fā)。（2）工作團隊的心理與行為。（5）掌握組織診斷和干預(yù)的技術(shù)。第八章 勞動關(guān)系管理一、教學(xué)目標：（1）掌握勞動爭議的解決方法。（3）掌握360度反饋評價方法。（3）選拔與評估。（2）勝任特征評估。（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。（2）企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（3）了解工作時間與最低工資標準管理。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）培訓(xùn)管理。（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。工作崗位評價指標的構(gòu)成：勞動責(zé)任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。第五章薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法特點：目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。以員工行為為對象進行考評的方法?？傮w評價法。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。（二）入職培訓(xùn)制度。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。一、直接傳授培訓(xùn)法。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。一、做好培訓(xùn)前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準備培訓(xùn)需求調(diào)查。（3）信度與效度評估。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)；（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預(yù)期，一些學(xué)生好高騖遠；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題，準確圓滿地做出回答。有關(guān)人員要做以下工作：（1）確定面試的目的；（2）科學(xué)地設(shè)計面試問題；（3）選擇合適的面試類型；（4）確定面試的時間和地點；（5）面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱；易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（6）詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取€人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。面談法是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。答案一、相關(guān)知識（一）選擇題 （二）判斷題 （三）問答題，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。（），它可以由單位設(shè)計，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計。、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!。 、具體的任務(wù)活動 ，非常煩瑣 （）等內(nèi)容。 （恩）。 （）。（），一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層，人員配置的能位對應(yīng)原理是指將不同能力的人配置到不同層次的工作上。（三）員工招聘的方案設(shè)計現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。，而且不同職位因為職務(wù)說明書的差別，應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（2）重點看客觀內(nèi)容。（3）著名可疑之處。（三）可參見《培訓(xùn)教程（上冊）》第169頁。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法?？茖W(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。（九）實驗。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。、課程目標相適應(yīng)。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。協(xié)議條款。企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（4）總結(jié)階段。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。（5）考評的維度清晰。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。本章教學(xué)目標為：（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本理論。（2）掌握員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法，培訓(xùn)課程的實施與管理準備工作。（3）人工成本核算。（5）掌握人力資源需求預(yù)測的定性、定量方法、人力資源需求總量預(yù)測、機構(gòu)預(yù)測各種方法的應(yīng)用。（5）掌握培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、作用、形式和步驟。（4）企業(yè)員工薪酬計劃的制定。（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構(gòu)的方法和步驟。（5）掌握錄用決策的模式和技巧。（6）組織的職業(yè)管理。（3）激勵薪酬設(shè)計。（2）掌握跨文化管理的特點。（2）企業(yè)計劃與決策。? 請按照題意選擇確定正確答案，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。（2）勞動力供給和需求。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素。（6）掌握組織職業(yè)管理的過程。（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。高級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學(xué)大綱（一級）第一章 人力資源管理概述一、教學(xué)目標：（1）了解戰(zhàn)略性人力資源管理的要點。（4）360度考評方法第五章 薪酬管理一、教學(xué)目標：（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建。（6）勞動安全衛(wèi)生管理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學(xué)大綱（二級）第一章 人力資源規(guī)劃一、教學(xué)目標：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）績效管理的考評方法與應(yīng)用。第二章 人員招聘與配置一、教學(xué)目標：（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。（2）內(nèi)容不同。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。直接指標法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其