【正文】 （4）人力資源管理中的心里測量技術(shù)。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）組織文化概述。（3）理解員工安全與健康的重要性。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）績效管理的系統(tǒng)設(shè)計。第五章 培訓(xùn)與開發(fā)一、教學(xué)目標(biāo)：（1）懂得有關(guān)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)遷移的影響因素。（2）了解組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護(hù)與工傷管理的基本概念和基本方法。（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行。（4）企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞動關(guān)系的調(diào)整方式。（3）培訓(xùn)制度的建立與推行。（5）掌握人力資源費(fèi)用審核的概念、要求、方法與程序，費(fèi)用控制的作用與程序。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。勞動法律事實(shí)—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；企業(yè)人工成本總額。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（三）培訓(xùn)激勵制度。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。（三）培訓(xùn)效果評估。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動議和愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)的協(xié)作方進(jìn)行溝通，了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提早做準(zhǔn)備。（3）問卷調(diào)查法。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心（2）選擇是組織從“人—事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情境模擬和心理測試等內(nèi)容。（），主要是針對被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。 （）。 （）。 （）。 ，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（ ，主要是（）。（）、質(zhì)量最好的人才。？？ ？ ？，面試人員主要做哪些工作？ ，主要測試哪些內(nèi)容？ ？二、技能要求（一）員工招聘的原則與應(yīng)注意的問題大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的、單位的具體情況決定。工作分析的方法很多，但各有利弊。（5）招聘人員的準(zhǔn)備。實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行評估，但是還是可以從以下的分析進(jìn)行篩選：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。（2）應(yīng)努力做到公正公平，鏟除偏見，遵紀(jì)守法，不能以與工作無關(guān)的因素作為招聘依據(jù)。（3）確定調(diào)查項目。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。三 培訓(xùn)與開發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。培訓(xùn)服務(wù)制度條款?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？荚u使用表格的再檢驗(yàn)。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。（3）具有良好的反饋功能。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。先對重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。（4）法律效力不同。報有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；工傷津貼。（2）員工招聘活動的評估。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬制度的設(shè)計。（3）掌握企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容與作用、環(huán)境及其分析。（3）了解課程內(nèi)容選擇和制作的基本要求、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)、選聘標(biāo)準(zhǔn)，以及培訓(xùn)中所需各種材料的印刷。（2）工作崗位分類。第二章 工作分析與勝任特征評估一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握工作分析的常用的方法。（3）熟悉結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。（4）職業(yè)生涯管理。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬管理概述。（5）員工援助計劃。（2）勞動法律關(guān)系。愛崗敬業(yè)的具體要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ、樹立職業(yè)理想Ｂ、強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任Ｃ、提高職業(yè)技能Ｄ、抓住擇業(yè)機(jī)遇堅持辦事公道，必須做到（A、D）A、堅持真理B、自我犧牲C、舍己為人D、光明磊落在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團(tuán)結(jié)互助的要求包括（B、C、D）A、講究合作，避免競爭B、平等交流，平等對話C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D、互相學(xué)習(xí)，共同提高關(guān)于誠實(shí)守信的說法，你認(rèn)為正確的是（A、B、C）A、誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則B、誠實(shí)守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C、誠實(shí)守信是為人之本D、奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足創(chuàng)新對企事業(yè)和個人發(fā)展的作用表現(xiàn)在（A、B、C）A、是企事業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的巨大動力B、是企事業(yè)競爭取勝的重要手段C、是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素D、是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是（A、B）A、明確的規(guī)定性B、一定的強(qiáng)制性C、一定的彈性 D、一定的自我約束性無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A。（4）就業(yè)與失業(yè)。（3）職業(yè)安全管理。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（2）知道培訓(xùn)實(shí)施。第四章 招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握如何進(jìn)行招聘的環(huán)境分析。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理。（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握績效考評效標(biāo)的概念和種類，行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九中方法的內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)。（2）掌握企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理程序和方法。（一）工傷醫(yī)療期待遇。（3）功能不同。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。行為錨定等級評定法 設(shè)計和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性?？荚u的公正性。1起草培訓(xùn)制度草案：依據(jù)；目的或宗旨；實(shí)施辦法；核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。；（3）入境后的工作。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強(qiáng)、費(fèi)用較低。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的工作崗位設(shè)計的原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。（1）明確崗位調(diào)查的目的。：（1）個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；（6）勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；（7）外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者篩選掉。，因此且在參加招聘會前，必須對其進(jìn)行了解，了解的內(nèi)容包括：（1）招聘會的檔次；（2）招聘會面對的對象；（3）招聘會的組織者；（4）招聘會的信息宣傳。（4）準(zhǔn)備資料和設(shè)備。（6）工作日志法。（3）選擇收集的信息的方法。（三）問答題。 （二）判斷題，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程。 （）。 （）。易考吧最快最權(quán)威的考試門戶網(wǎng)歡迎您!易考吧—試題研究中心 （）。 （）。（）。（4）評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。（4）工作實(shí)踐法。如果是專長招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的王占上發(fā)布招聘會信息。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，