【正文】 職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經(jīng)驗和教訓。定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。績效管理的考評特點：按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體過程及特點分：單向勸導式面試。（2）收集各種與績效有關的信息資料。（3）考評階段。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。培訓制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（四）對學習進行回顧和評估。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。預先分析階段。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。內(nèi)容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術分工。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。第二章 人員招聘與配置：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。構成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。：所涉及的內(nèi)容不同。根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。動作研究。：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。分析簡歷結構；審查簡歷客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。二、制定培訓需求調(diào)查計劃；培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓需求調(diào)查工作的目標；選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預算。培訓課程的實施與管理工作的三個階段。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。一、直接傳授培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。（二）入職培訓制度。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。各級考評者應當掌握績效面談的技項。總體評價法。分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。直接指標法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關系,原則上由用人單位安排適當工作.9 / 9。描述型調(diào)查法。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略第六章 勞動關系管理勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內(nèi)容與客體。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。（二）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權選擇量表法特點：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。改進員工績效的具體程序和方法。查看工作記錄法。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。（1）準備階段。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。需求分析的基本工作程序。：即四班輪休制。：多重淘汰式、補償式、結合式。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中