【正文】 群體參與了解決問題我過程，則大群體比小群體表現(xiàn)得好。人既是主體又是客體。人的一切角色，都是有社會(huì)關(guān)系中的地位而確定的，角色是處于社會(huì)關(guān)系中，必然與他人相聯(lián)系。這種做法，則是與人的社會(huì)化不相適應(yīng)的。加入群體的難度。外部威脅。群體凝聚力與群體生產(chǎn)率是相互影響的。六、協(xié)同效應(yīng)（一）群體促進(jìn)作用：一個(gè)的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象就叫群體助長(zhǎng)或群體促進(jìn)作用。如果你把別人看作是懶惰或無能的，你可能就會(huì)降低自己的努力程度，這樣你才會(huì)覺得公平。但群體互動(dòng)過程也可能帶來積極結(jié)果，也就是說，群體整體的產(chǎn)出可能大于群體成員個(gè)人產(chǎn)出的總和。并且據(jù)此可以對(duì)群體的團(tuán)結(jié)性與活動(dòng)效率作出診斷。（3）在一個(gè)小群體里被選次數(shù)多的人都想不到有那么多人接納自己。首先要求群體的所有成員，用最簡(jiǎn)捷概括的詞句，對(duì)群體中除自己之外的所有成員做出評(píng)價(jià)。競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)在于，個(gè)人在竭力實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的同時(shí)，力圖阻止而不是支持別人接近目標(biāo)。通常都會(huì)表現(xiàn)出合作行為。在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)傾向。事實(shí)上，雙方都沒有威脅手段，比一方擁有威脅手段時(shí)實(shí)現(xiàn)合作的可能性更大；一方擁有威脅手段比雙方都擁有威脅手段時(shí)，更容易實(shí)現(xiàn)“合作”。其中性格和能力的影響最為明顯。沖突向現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，并進(jìn)一步產(chǎn)生了新思想，促使人們對(duì)群體目標(biāo)和活動(dòng)進(jìn)行重新評(píng)估，提高了群體對(duì)變革的迅速反應(yīng)力。形成了所謂的“報(bào)喜不報(bào)憂”的思維定勢(shì)，從而導(dǎo)致下屬有意見和看法也不表達(dá)出來。B運(yùn)用合作合作策略是比較開誠(chéng)布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。（六）解決沖突的技術(shù)問題解決目標(biāo)升級(jí)資源開發(fā)回避緩和折衷官方命令改變?nèi)说囊蛩馗淖兘Y(jié)構(gòu)因素（七）激發(fā)沖突的技術(shù)運(yùn)用溝通引進(jìn)外人重新建構(gòu)組織任命一名吹毛求疵者或任命一名批評(píng)家 第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式一、領(lǐng)導(dǎo)（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。分配應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1）職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對(duì)等原則；（2）層次分明、權(quán)責(zé)明確原則；（3）分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則；（4）因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。各種非權(quán)力性影響力更能激發(fā)下屬工作的自覺性。如果一個(gè)管理者的威信高，那么，他運(yùn)用權(quán)力的效果就好，權(quán)力的作用則會(huì)得到充分的發(fā)揮。可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的這些因素建立領(lǐng)導(dǎo)者的威信。計(jì)劃的核心就是決策，即選擇行動(dòng)方案。為保證組織計(jì)劃的貫徹，必須建立一個(gè)高效的組織機(jī)制：（1）根據(jù)計(jì)劃要求合理劃分部門和層次；（2）在計(jì)劃目標(biāo)一致的前提下進(jìn)行利益協(xié)調(diào)；（3）合理授權(quán)，使下級(jí)能最有效地解決計(jì)劃實(shí)施中的各項(xiàng)問題；（4）進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督。獎(jiǎng)勵(lì)有利于協(xié)調(diào)個(gè)人與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，增加員工目標(biāo)行為的頻率。 01—1型，“貧乏式管理”。民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征（1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬參加集體討論，參與制定有關(guān)政策，決策權(quán)上下分享，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)，激勵(lì)，經(jīng)過討論之后解決問題，發(fā)布指令。應(yīng)用：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)?；驹頇?quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢(shì)下決定的。高LPC得分者是人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，低LPC得分者是工作關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇（1）指令型領(lǐng)導(dǎo)。②決策制定過程的程序化。（1）職權(quán)系統(tǒng)；（2）組織活動(dòng)方式；（3）任務(wù)分配方式；（4）組織活動(dòng)的協(xié)調(diào)。所謂企業(yè)集團(tuán)就是眾多有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的企業(yè)為了共同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)聯(lián)合組織。主要觀點(diǎn)如下：把組織看作一種由合法的管理權(quán)威進(jìn)行計(jì)劃和控制的機(jī)械性系統(tǒng)研究如何利用資源提高效益；重視工作和制度，忽視人把組織看作一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系。它側(cè)重于對(duì)組織與社會(huì)環(huán)境之間相互關(guān)系的研究，把組織看作一個(gè)開放的系統(tǒng)，擴(kuò)大了組織結(jié)構(gòu)的研究領(lǐng)域。通常的管理幅度在7到9人之間，給定管理幅度的情況下，管理幅度與管理規(guī)模成正比，在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度與管理層次成反比；（五）穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則。組織運(yùn)行要素包括領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵(lì)和控制行為等。組織決策者的素質(zhì)；有5項(xiàng)——決策能力和水平、現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、果斷靈活的品格、開拓精神、民主作風(fēng)組織決策民主化；兩2途徑——一是組織成員有參與組織活動(dòng)及決議的權(quán)力，二是組織成員通過某些有效的形式和途徑充分表達(dá)對(duì)未定和已定決策的意見和權(quán)力。組織變革：是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。六步驟的循環(huán)系統(tǒng) 圖。調(diào)查法（面談法、電話調(diào)查法、第二篇個(gè)體行為與管理（39 —— 118）第三章個(gè)體差異與管理（40 — 77）一、知差異與管理感覺。與社會(huì)知覺的關(guān)系。對(duì)因果關(guān)系的知覺）。實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法：間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)、不等同對(duì)照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)）?？刂朴^察法）。二、三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（1圖）四、組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系理論體系—圖。行為（狹義、廣義）。這是組織心理和理性的重要標(biāo)志。組織運(yùn)行的成效取決于是否有正確合理的決策。（四）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。設(shè)置職務(wù)時(shí)，應(yīng)該使職責(zé)與權(quán)限相當(dāng)，并享有相應(yīng)的利益。但是，有些忽視組織基本結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，降低了專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮和規(guī)章制度的作用，對(duì)效率的進(jìn)一步提高有限制。它是發(fā)展現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論和管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)聯(lián)合是指在物質(zhì)資料生產(chǎn)、流通、技術(shù)開發(fā)過程中，彼此相關(guān)和相互依賴的各經(jīng)濟(jì)組織之間的各種內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系和協(xié)作；（4）企業(yè)集團(tuán)。橫向部門結(jié)構(gòu)組織體制組織體制是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。如圖所示。簡(jiǎn)言之，即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)指明達(dá)成目標(biāo)的途徑。所謂LPC量表是一種反映人行為類型的心理測(cè)量量表，即，“最不受歡迎的同事”問卷。權(quán)變理論的核心思想就是明確指出：沒有任何一種管理方式是絕對(duì)有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。（3）余種需要分工或合作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。（2）單純命令主義。效益是收益與投入費(fèi)用比之比，是實(shí)踐活動(dòng)的審美觀結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)有效性是效益的深刻內(nèi)涵。評(píng)價(jià)還有利于將組織要求和個(gè)人需求結(jié)合起來。貫徹貫徹是實(shí)施計(jì)劃的過程。五、領(lǐng)導(dǎo)的行為（一）有效領(lǐng)導(dǎo)行為的含義 有效領(lǐng)導(dǎo)行為，是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能做出正確的決定。（5）有利于吸引人才。（2）持久性。動(dòng)用法定權(quán)力要做到：一是審慎用權(quán)。主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。E運(yùn)用折衷合作和競(jìng)爭(zhēng)都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，在這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。（五）處理沖突的策略： A運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)策略也叫強(qiáng)制策略，這是一種不合作的方式，通過競(jìng)爭(zhēng)，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。對(duì)于那些需要用創(chuàng)新方法處理問題的群體來說，比那些從事高度常規(guī)化工作的群體會(huì)從沖突中得到更大益處。重要決策中增加權(quán)重，并因此提高了決策質(zhì)量。對(duì)于組織管理來講，為了增加合作行為，上下級(jí)之間的溝通尤其重要。威脅是人們?cè)谏詈凸ぷ髦薪?jīng)常使用的手段，對(duì)于解決沖突、達(dá)成合作，確實(shí)有一定的效果。（四）影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素動(dòng)機(jī)一個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)方面的特點(diǎn)對(duì)他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。通常都會(huì)表現(xiàn)出合作行為。（二）競(jìng)爭(zhēng)的概念 所謂競(jìng)爭(zhēng)，是指與合作相對(duì)立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M(jìn)行的活動(dòng)，或?yàn)榱送粋€(gè)目的，但在達(dá)到目的的過程中必然損害或犧牲對(duì)方的利益的行為。參照測(cè)量方法也是社會(huì)測(cè)量的一種變式。研究結(jié)果表明：（1）能夠正確判斷喜歡自己的人，不一定能正確推斷誰喜歡誰。（三）從眾的原因：他們遵從自己認(rèn)為很重要的群體的規(guī)范，這些群體可能是他們現(xiàn)在已經(jīng)參與的，也可能是他們希望以后能夠參與的。否則，管理人員就應(yīng)該權(quán)衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。（二）社會(huì)惰化：是一種傾向，指一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。如果群體凝聚力低，但績(jī)效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績(jī)效規(guī)范都高的群體。如果群體一貫有成功的表現(xiàn)，它就容易建立起群體合作精神來吸引和團(tuán)結(jié)群體成員。群體成員的性別構(gòu)成。而這些相互作用通常又會(huì)使他們發(fā)現(xiàn)大家共同的興趣，增強(qiáng)相互之間的吸引力。這種解脫角色的辦法是解決角色緊張和角色沖突，有利于社會(huì)化的積極措施。比如，處理好國(guó)家和集體、個(gè)人三者的矛盾沖突。但事實(shí)證明，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，這種異質(zhì)性群體比同質(zhì)性群體更有效。（二）群體規(guī)模能夠影響群體的整體行為，但其影響力取決于你所考察的變量。一個(gè)群體的績(jī)效不僅僅是其成員個(gè)人能力的總和，但其成員的能力使我們得以間接地判斷群體成員在群體中能夠做什么，工作效果如何。（三）正式規(guī)范：組織通常會(huì)制定規(guī)則、程序、政策以及其他形式的規(guī)范來使員工的行為標(biāo)準(zhǔn)化。群體開始準(zhǔn)備解散，高績(jī)效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工。這個(gè)階段結(jié)果時(shí)，群體的領(lǐng)導(dǎo)層次就相對(duì)明確了。權(quán)力需要：權(quán)力需要是單個(gè)人無法實(shí)現(xiàn)的，只有在群體活動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn)。（人事設(shè)計(jì)）人力資源的配置也需與事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來。在進(jìn)行事業(yè)生涯的自我管理的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)組織的事業(yè)生涯全面管理。（四）個(gè)人與組織的結(jié)合：能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作。組織對(duì)職工的事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)的主要內(nèi)容是，建立事業(yè)階梯（途徑），并針對(duì)組織內(nèi)職工各自的才能制訂培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)各種工作崗位的需要，提高組織的工作效率和效益。第五章事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理一、事業(yè)生涯（一）定義：事業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。完善機(jī)制：完善科技人員管理制度，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)一、創(chuàng)造性行為（一）定義：創(chuàng)造性行為是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為。技能為本報(bào)酬制意味著員工增加的工資中的一部分是來自其鉆研與工作有關(guān)的新技術(shù)。內(nèi)因控制論者在做決定之前會(huì)盡可能收集相關(guān)信息。十三、結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代談控制方位論在管理中的應(yīng)用。（五）組織認(rèn)同感：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度。（四）工作態(tài)度：是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。協(xié)調(diào)性。其二，情感，指主體對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。②第二階段生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型價(jià)值觀。④順從型。一個(gè)人的價(jià)值觀是從出生開始，在家庭和社會(huì)的影響下，逐步形成的。（2）社會(huì)推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個(gè)性差異作出合理的推論。（1）客觀因素。即使在某個(gè)時(shí)候單獨(dú)進(jìn)行自我知覺，也可能聯(lián)系過去有關(guān)的社會(huì)知覺。對(duì)人際關(guān)系的知覺。準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法雖然不如實(shí)驗(yàn)室那么準(zhǔn)確，但是它的好處是自然而不做作，減少由于嚴(yán)格控制的實(shí)驗(yàn)的實(shí)驗(yàn)條件所帶來的特殊心理反應(yīng)。（五）實(shí)驗(yàn)法此法必須先假設(shè)一個(gè)或多個(gè)自然變量對(duì)另一個(gè)或多個(gè)因變量的影響，然后設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，有系統(tǒng)地改變自變量，然后測(cè)量這些改變對(duì)因變量的影響。面談法優(yōu)點(diǎn)是信息的回收率高，達(dá)80%~95%之間，而且由于面對(duì)面地談話，調(diào)查者可以作解釋，因而所得的反應(yīng)也較豐富、確切。如若要使被觀察者不知道是在觀察他們的行為，就得創(chuàng)造一種觀察的條件，不容易。（二）觀察法觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對(duì)外在行為的分析去推測(cè)人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。（六）對(duì)未來的預(yù)見性 正因如此，我們也就可能事先采取有效的措施來預(yù)防消極的行為，引導(dǎo)積極行為的產(chǎn)生，化消極行為為積極行為。必須公開說明研究的全過程、所使用的程序、所測(cè)的變量和采用的測(cè)量方法。（一）研究對(duì)象人的心理活動(dòng)與行為反應(yīng)規(guī)律性是組織行為學(xué)的研究對(duì)象。（四）協(xié)作團(tuán)體：組織是有一定的需要?jiǎng)訖C(jī)、情感和進(jìn)取心的團(tuán)體意識(shí)和精神的結(jié)合體。對(duì)組織的涵義應(yīng)把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（一）動(dòng)態(tài)過程：組織是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)過程，是指組織工作或組織活動(dòng)。二、行為的概念和特點(diǎn)：行為又可分為廣義與狹義。（四）研究目的研究組織行為學(xué)的基本目的是，在了解和掌握組織中人員的心理與行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和各類管理者對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制的能力，特別是在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，能夠塑造社會(huì)和組織的個(gè)性與性格。（四）分析方法的系統(tǒng)性一方面必須把每個(gè)因素都置于整個(gè)體系中去研究分析，決不可只從個(gè)別因素和個(gè)別方面孤立地研究分析。獨(dú)立的觀察員。分類一：按照觀察者和被觀察者關(guān)系分為參與觀察法與非參與觀察法兩類。（三）心理測(cè)驗(yàn)法這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以 各種圖表，來測(cè)量被試者有關(guān)智力、能力傾向、興趣愛好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。問卷調(diào)查法這是運(yùn)用經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計(jì)的問題和對(duì)問題回答的不同程度的量表，讓被調(diào)查者進(jìn)行紙筆書面回答的調(diào)查、研究方法?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法。知覺：是在感覺的基礎(chǔ)上，把所感覺到的客觀事物的各種個(gè)別屬性聯(lián)系起來，在人腦中產(chǎn)生的對(duì)該事物各種屬性的綜合整體反映。對(duì)因果關(guān)系的知覺，這是指在有關(guān)的一系列社會(huì)知覺中，對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上因素相互作用而形成的原因和結(jié)果的判斷。所謂“敝帚自珍”就是這種主觀的體現(xiàn)。（2）相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為：①領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是給職工安排具有吸引和富有意義的工作，把每個(gè)的智慧能力充分發(fā)揮出來；②重視人的個(gè)性特征和需要，鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；③實(shí)現(xiàn)職工的參與管理，把責(zé)任最大限度交給他們，相信他們能自覺地完成任務(wù)；④鼓勵(lì)職工進(jìn)行自我工作成績(jī)的評(píng)價(jià)；⑤總之是用“啟發(fā)與誘導(dǎo)”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權(quán)與授權(quán)”代替“集權(quán)”。n 如果把失敗歸因于機(jī)會(huì)運(yùn)氣（不穩(wěn)外），則不會(huì)打擊行動(dòng)者，使之繼續(xù)努力。（三）分類：第一種按人員的不同對(duì)象來劃分，可有個(gè)人價(jià)值觀、集體價(jià)值觀和社會(huì)價(jià)值觀。⑦現(xiàn)實(shí)主義型。管理者在了解每個(gè)員工價(jià)值觀差異的基礎(chǔ)上，就能采取有針對(duì)性的措施，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作績(jī)效。態(tài)度的這三種因素相互聯(lián)系，相互制約，相互協(xié)調(diào)，形成一個(gè)相對(duì)穩(wěn)