【正文】 自我知覺及其四、研究結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析法集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。心理測(cè)驗(yàn)法（信度、效度）。研究的基本過程 —— 圖觀察和實(shí)驗(yàn)、分析和評(píng)價(jià)、預(yù)測(cè)和推斷、檢查和驗(yàn)證。影響組織中人的行為的因素— 表。?行為的特點(diǎn)（適應(yīng)、多樣、動(dòng)態(tài)、可控、主客觀結(jié)合）。第十七章組織變革與組織發(fā)展一、組織變革和發(fā)展（一）基本概念：組織發(fā)展：指任何一個(gè)組織隨著客觀環(huán)境的變化而運(yùn)用科學(xué)知識(shí)進(jìn)行的有計(jì)劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程。決策的合理性就是組織決策必須符合客觀事物發(fā)展的規(guī)律性，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)有：組織決策體制的科學(xué)性；有4項(xiàng)——完備的組織決策體系，獨(dú)立的參謀咨詢機(jī)構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機(jī)系統(tǒng)。正確認(rèn)定組織目標(biāo)的能力；有效達(dá)成組織目標(biāo)的能力；合理承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的能力；二、組織運(yùn)行有效化組織運(yùn)行有效化是從強(qiáng)化組織運(yùn)行要素的有效性入手的。（四）管理幅度和管理層次原則。其主要內(nèi)容包括：組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)組織是溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)組織是具有影響力的系統(tǒng)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)重視非正式組織的作用（三）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容 在20世紀(jì)60—70年代，當(dāng)社會(huì)變革因經(jīng)濟(jì)和科技的迅速發(fā)展、人員素質(zhì)的提高和外部環(huán)境的巨變而加快時(shí)，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論產(chǎn)生了。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和和雷利等。企業(yè)集團(tuán)是企業(yè)聯(lián)合的高級(jí)形式，它是商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生產(chǎn)社會(huì)化的必然產(chǎn)物，是眾多的企業(yè)聯(lián)合體的再聯(lián)合。通常有：職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會(huì)制等形式。（P272，運(yùn)用圖示說2的研究性，培養(yǎng)大批決策研究人員，建立一支決策研究的專家隊(duì)伍。途徑—目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于他能激勵(lì)下屬達(dá)成目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力，為此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該作到：（1）闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求；（2）用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達(dá)到目標(biāo)的通路。體現(xiàn)了工作關(guān)系導(dǎo)向和人際關(guān)系導(dǎo)向兩個(gè)維度。（五）費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)論費(fèi)德勒（）經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)15年的調(diào)查研究，于1967年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”，通常叫菲德勒模式。（4）對(duì)工作的成績(jī)或今后的工作設(shè)想，除非下屬成員主動(dòng)要求，否則不予任何主人或指示，也不實(shí)行獎(jiǎng)懲。（3）個(gè)人我辦一切管理權(quán)。效益有經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之分。獎(jiǎng)懲就是通過對(duì)符合計(jì)劃的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合計(jì)劃的行為實(shí)施懲罰，以保證領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的既定方向。貫徹是計(jì)劃的行為階段，必須對(duì)計(jì)劃任務(wù)從空間上和時(shí)間上分解落實(shí)，并在此基礎(chǔ)上建立明確的責(zé)任制和考評(píng)獎(jiǎng)懲制度，同時(shí)搞好組織文化建設(shè)和資源合理配置，促進(jìn)每個(gè)人按照有關(guān)規(guī)定和責(zé)任完成工作任務(wù)，以確保計(jì)劃的順利實(shí)施。（二）提高有效領(lǐng)導(dǎo)行為的步驟計(jì)劃計(jì)劃包括制定一個(gè)行動(dòng)方案來實(shí)現(xiàn)一個(gè)期望目標(biāo)，選擇行動(dòng)方案是一個(gè)行動(dòng)過程。（九）提高領(lǐng)導(dǎo)威信的方法威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)力性影響力中的諸要素：品格、感情、知識(shí)、能力等。作用是（1）決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱。（2）正確動(dòng)用非權(quán)力性影響力。8分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式；（2）劃分專業(yè)、部分，然后按其特殊要求進(jìn)行分配的功能權(quán)力分配方式。適用于下列情況：（1）當(dāng)目標(biāo)十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成潛在的破壞性時(shí)；（2）當(dāng)對(duì)手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標(biāo)作出承諾時(shí)；（3）當(dāng)為了對(duì)一個(gè)復(fù)雜問題達(dá)到暫時(shí)的和解時(shí)；（4）當(dāng)時(shí)間十分緊迫需要采取一個(gè)權(quán)宜之計(jì)時(shí)；（5）它可以作為合作或競(jìng)爭(zhēng)都不成功的備用方案運(yùn)用。蛤在下列情況下，這種策略是有效的：（1）當(dāng)迅速果斷的活動(dòng)極其重要時(shí)（在緊急情況下）；（2）當(dāng)你需要實(shí)施一項(xiàng)不受人歡迎的重大措施時(shí)（縮減開支，強(qiáng)調(diào)一項(xiàng)不受人歡迎的規(guī)章制度，懲罰）；（3）當(dāng)該問題對(duì)組織福利極為重要，而你又知道自己是正確的；（4）為了對(duì)付那些從非競(jìng)爭(zhēng)性行為中受益的人。（四）激發(fā)功能正常的沖突激發(fā)功能正常的沖突是一件很艱難的工作。沖突還是集體決議的矯正辦法，它不允許群體以消極的，不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，未充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端的決策。個(gè)性特征一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定性的作用。但是，威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。通常，這種活動(dòng)趨向于損害其他人的收益。參照測(cè)量法有兩個(gè)組成部分。（2）自己喜歡某人，就自認(rèn)為某人也喜歡自己。這種個(gè)體認(rèn)為很重要的群體，是參照性群體，其特點(diǎn)是：個(gè)體了解群體中的其他人；個(gè)體認(rèn)為自己是這個(gè)群體的一員，或者渴望成為這個(gè)群體的一員；個(gè)體感到群體3體的內(nèi)部關(guān)系，它所具有的各式各樣的小小群體。在群體任務(wù)中，如果每個(gè)成員的貢獻(xiàn)難以衡量，個(gè)體就可能會(huì)降低他們的努力程度，換言之，社會(huì)惰化現(xiàn)象證實(shí)了群體可能帶來的損失。原因：一個(gè)原因是群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。如果凝聚力和績(jī)效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。（三）凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率的影響：首先，凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果。女性的凝聚力高于男性。需要注意，群體成員在一起的機(jī)會(huì)取決于他們之間的物理距離。當(dāng)然，也有一些人，從消極的方面去理解解脫的方法，把解脫角色的辦法看成是自己挑選工作崗位的手段。理解。1“內(nèi)解決”是指角色承擔(dān)者個(gè)人通過自身的努力解決角色沖突。事實(shí)表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。首先，事實(shí)證明，一個(gè)人如果擁有對(duì)于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個(gè)人更愿意參與群體活動(dòng)，一般來說貢獻(xiàn)也更多，成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大，如果群體能夠有效地利用他們的能力，他們的工作滿意度會(huì)更高。（四）組織資源：群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。間斷平衡模型群體的形成和變革運(yùn)作方式的時(shí)間階段上是高度一致的。第三階段：規(guī)范化。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要：為完成某種特定的目標(biāo)需要多個(gè)人的共同努力，需要集合眾人的智慧、力量。（績(jī)效監(jiān)控）定期的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。其一，事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容：（規(guī)劃能力）職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。個(gè)人的事業(yè)生涯計(jì)劃可以使組織更清楚地了解個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)、志向、興趣、能力等方面內(nèi)容，因此能更有效地指導(dǎo)幫助職工制定或修正事業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而監(jiān)督和引導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。職工個(gè)人對(duì)事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，要求組織對(duì)本人事業(yè)的成功發(fā)展作出有效的安排，從而使職工個(gè)人感到滿意、快樂，而且適應(yīng)對(duì)本人的成長(zhǎng)發(fā)展、心理上的激勵(lì)和各種需要的滿足。四要點(diǎn)：事業(yè)生涯的含義并不包含著成功與失敗的含義，也不包含著進(jìn)步的快、慢，只是表示一個(gè)人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過的工作活動(dòng)的整個(gè)經(jīng)歷?？蒲袡C(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制為企業(yè)后，實(shí)行企業(yè)的勞動(dòng)用人制度和工資分配制度。（二）產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的取決因素：主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。研究結(jié)果還強(qiáng)調(diào)參與對(duì)于鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的重要性，管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是當(dāng)員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時(shí)。員工受到挫折后，控制點(diǎn)影響其情緒波動(dòng)。（1）控制方位論的涵義。它包括三個(gè)部分：（1）對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受；（2）愿意為組織的利益出力；（3）渴望保持組織成員資格。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作。構(gòu)成一種態(tài)度的各個(gè)因素是協(xié)調(diào)一致的。其三，意向，指主體作用于態(tài)度對(duì)象的行為準(zhǔn)備狀態(tài)。③第三階段是經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀。⑤權(quán)術(shù)型。一個(gè)人所處的社會(huì)生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)其價(jià)值觀的形成有決定性的影響。 如果把失敗歸因于個(gè)人能力（穩(wěn)內(nèi)），則不能增強(qiáng)行動(dòng)者以后的努力程度n（3）期望與預(yù)測(cè)，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下會(huì)產(chǎn)生什么行為。作為知覺對(duì)象的客觀事物本身的特點(diǎn)，首先決定著人的知覺選擇。自我知覺總是在社會(huì)知覺中進(jìn)行的。這種知覺主要是在人際關(guān)系中發(fā)生的，以各種交際行為為知感對(duì)象，包括自己與他人，及他人與他人的關(guān)系。另外由于沒有打亂正常的生產(chǎn)秩序，也可消除研究者受到管理當(dāng)局對(duì)實(shí)驗(yàn)的抵制，在實(shí)際工作中較為可行。實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法。但是這種方法也有缺點(diǎn)，因?yàn)槊鎸?duì)面談話往往會(huì)給人增加心理負(fù)荷，使人容易產(chǎn)生防御心理，所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧。分類二：按觀察情境分為自然觀察法和控制觀察法： 觀察者在自然真實(shí)的情境下（被觀察者不知道自己處于被觀察狀態(tài)下）觀察他人的行為就是自然觀察法；觀察者在限定條件下（操縱自變量的情況下）進(jìn)行觀察，被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的講法叫控制觀察法。這 方法就叫觀察法。十、四個(gè)步驟和六步循環(huán)系統(tǒng)：觀察和實(shí)驗(yàn)——分析和評(píng)價(jià)——預(yù)測(cè)和推測(cè)——檢查和驗(yàn)證（根據(jù)P26圖具體回答，參見27面中間實(shí)例）包括確定研究課題、選擇研究理論和模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案和方法、實(shí)地觀察和實(shí)驗(yàn)、說明研究成果這樣六個(gè)步驟的循環(huán)系統(tǒng)。（二）收集資料的客觀性盡量避免受自己的個(gè)性或主觀偏見的影響。（二）研究范圍組織行為學(xué)所研究的范圍與行為科學(xué)不同，行為科學(xué)要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學(xué)只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。（五）開放系統(tǒng)：組織是一個(gè)投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會(huì)環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。第一篇：【組織行為學(xué)】【自考必背】匯總第一章組織行為學(xué)的對(duì)象與性質(zhì)一、組織及其涵義的要點(diǎn)：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動(dòng)過程。（六）技術(shù)系統(tǒng)：組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（三）研究方法采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)和政治學(xué)等原理，說明組織中人的行為的規(guī)律性，這乃是研究組織行為的方法和手段。（三）觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性鑒于影響人的行為和工作績(jī)效的變量是多方面的，我要找出某一種變量與人的工作績(jī)效的關(guān)系，就必須把其他可能影響工作績(jī)效的變量控制在一定條件下，而集中精力專門觀察和實(shí)驗(yàn)?zāi)骋环N變量對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系。十一、五種主要方法：（一）案例研究法 這是對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說明?，F(xiàn)在許多研究采用錄像機(jī)和錄音機(jī)協(xié)助觀察。二者比較：前者的優(yōu)點(diǎn)是更典型，更易于應(yīng)用于實(shí)踐，缺點(diǎn)是有時(shí)不便于確定行為變化的自變量。電話調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)是花錢花時(shí)不多，能調(diào)查較多的人；缺點(diǎn)是不像面談法那樣可以采用多種方式詳經(jīng)詢問和解釋問題，使被調(diào)查者對(duì)問題不發(fā)生誤解。這是把實(shí)驗(yàn)對(duì)象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實(shí)驗(yàn)室范圍內(nèi)進(jìn)行，研究人員能夠嚴(yán)密控制，能夠隨時(shí)觀察它們的變化。第三章個(gè)體差異與管理一、區(qū)分感覺、知覺、社會(huì)知覺和自我知覺： 感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對(duì)這些事物個(gè)別屬性的反映，也是客觀事物在人的認(rèn)知過程中最簡(jiǎn)單最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復(fù)雜高級(jí)反映形式的基礎(chǔ)。對(duì)角色的知覺，是指對(duì)人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。在自我知覺中，由于從個(gè)人角度看自己，難免使自我知覺，帶有某種主觀性。這種客觀事物的特點(diǎn)包括：形狀的標(biāo)是能夠統(tǒng)一的；④人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)；⑤大多數(shù)人均具有較高的想像力和創(chuàng)造性，能夠妥善地解決組織的各種問題，并且潛能只是部分發(fā)揮；⑥人們把工作取得成績(jī)就看作是一種最大的獎(jiǎng)酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大??；三是任務(wù)難度；四是運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。價(jià)值觀既有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性。⑥社會(huì)中心型。（四）價(jià)值觀在管理中的作用價(jià)值觀是指導(dǎo)人們行為的準(zhǔn)則。態(tài)度并非行為，而行為以態(tài)度為內(nèi)在的心理動(dòng)力。穩(wěn)定性。這主要是與工作態(tài)度的認(rèn)知因素相聯(lián)系的。配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。控制方位論是指?jìng)€(gè)人行為能否達(dá)到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。外因控制論者更容易失去自信、沮喪，對(duì)同事產(chǎn)生敵對(duì)情緒，特別是對(duì)上級(jí)，因?yàn)樯霞?jí)經(jīng)常給他們施加工作壓力。內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決策，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)員工參與決策。創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來源于人的持，對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)品實(shí)行稅收扶持政策?？蒲袡C(jī)構(gòu)、高等學(xué)校要重視對(duì)創(chuàng)新帶頭人的培養(yǎng)和使用。事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對(duì)終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。個(gè)人和組織在事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)方面的相互結(jié)合，主要是在組織外部的社會(huì)環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境的影響下進(jìn)行的。同樣，個(gè)人通過進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)，也更加清楚地了解到組織內(nèi)部的事業(yè)發(fā)展前景或事業(yè)途徑，了解到組織內(nèi)部工作升遷的機(jī)會(huì)，有利于個(gè)人的“崗位成才”。（自我更新）職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。通過績(jī)效考評(píng)，可以測(cè)量職工個(gè)人事業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)。（五）群體發(fā)展的模型：五階段模型與平衡間斷模型（比較兩種模式）五階段模型：人們大都認(rèn)為，群體的發(fā) 要經(jīng)過五個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，如圖62所示，這五個(gè)階段是：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、有所作為階段、中止階段。在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。研究發(fā)現(xiàn)：（1）群體成員的第一次會(huì)議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動(dòng)依慣性進(jìn)行；（3）在第一階段結(jié)束時(shí)，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；（4）這個(gè)轉(zhuǎn)變會(huì)激起群體的重大變革；（5）在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動(dòng)又會(huì)依慣性進(jìn)行；（6）群體的最后一次會(huì)議的特點(diǎn)是，活動(dòng)速度明顯加快。各種資源，比如資金，時(shí)間、原材料、設(shè)備是由組織分配給群體的，這些資源是富裕還是短缺，對(duì)群體的行為有著巨大影響。其次，群體成員的智力和與工任務(wù)相關(guān)的能力都與群體績(jī)效有關(guān)，但相關(guān)度不高，這說明，其他因素，比如群體的規(guī)模，所從事的工作任務(wù)類型，群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式，群體內(nèi)部的沖突水平，都對(duì)群體績(jī)效具有一定影響。但是，如果