【正文】 自我知覺及其四、研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。心理測驗法（信度、效度）。研究的基本過程 —— 圖觀察和實驗、分析和評價、預(yù)測和推斷、檢查和驗證。影響組織中人的行為的因素— 表。?行為的特點（適應(yīng)、多樣、動態(tài)、可控、主客觀結(jié)合）。第十七章組織變革與組織發(fā)展一、組織變革和發(fā)展（一）基本概念：組織發(fā)展：指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學知識進行的有計劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程。決策的合理性就是組織決策必須符合客觀事物發(fā)展的規(guī)律性，其衡量的標準有：組織決策體制的科學性；有4項——完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機系統(tǒng)。正確認定組織目標的能力；有效達成組織目標的能力；合理承擔社會責任的能力；二、組織運行有效化組織運行有效化是從強化組織運行要素的有效性入手的。（四）管理幅度和管理層次原則。其主要內(nèi)容包括：組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)組織是溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)組織是具有影響力的系統(tǒng)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)重視非正式組織的作用（三）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容 在20世紀60—70年代，當社會變革因經(jīng)濟和科技的迅速發(fā)展、人員素質(zhì)的提高和外部環(huán)境的巨變而加快時，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論產(chǎn)生了。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和和雷利等。企業(yè)集團是企業(yè)聯(lián)合的高級形式，它是商品經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)社會化的必然產(chǎn)物，是眾多的企業(yè)聯(lián)合體的再聯(lián)合。通常有：職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會制等形式。（P272，運用圖示說2的研究性，培養(yǎng)大批決策研究人員，建立一支決策研究的專家隊伍。途徑—目標理論認為，領(lǐng)導的有效性取決于他能激勵下屬達成目標并在其工作中得到滿足的能力，為此，領(lǐng)導者應(yīng)該作到：（1）闡明對下屬工作任務(wù)的要求；（2）用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達到目標的通路。體現(xiàn)了工作關(guān)系導向和人際關(guān)系導向兩個維度。（五）費德勒的權(quán)變領(lǐng)導論費德勒（）經(jīng)過長達15年的調(diào)查研究，于1967年提出了“有效領(lǐng)導的權(quán)變模型”，通常叫菲德勒模式。（4）對工作的成績或今后的工作設(shè)想，除非下屬成員主動要求，否則不予任何主人或指示，也不實行獎懲。（3）個人我辦一切管理權(quán)。效益有經(jīng)濟效益和社會效益之分。獎懲就是通過對符合計劃的行為進行獎勵，對不符合計劃的行為實施懲罰，以保證領(lǐng)導活動的既定方向。貫徹是計劃的行為階段，必須對計劃任務(wù)從空間上和時間上分解落實，并在此基礎(chǔ)上建立明確的責任制和考評獎懲制度，同時搞好組織文化建設(shè)和資源合理配置，促進每個人按照有關(guān)規(guī)定和責任完成工作任務(wù)，以確保計劃的順利實施。（二）提高有效領(lǐng)導行為的步驟計劃計劃包括制定一個行動方案來實現(xiàn)一個期望目標，選擇行動方案是一個行動過程。（九）提高領(lǐng)導威信的方法威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)力性影響力中的諸要素：品格、感情、知識、能力等。作用是（1）決定領(lǐng)導者影響力的強弱。（2）正確動用非權(quán)力性影響力。8分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式；（2）劃分專業(yè)、部分，然后按其特殊要求進行分配的功能權(quán)力分配方式。適用于下列情況：（1）當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成潛在的破壞性時；（2）當對手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標作出承諾時；（3）當為了對一個復雜問題達到暫時的和解時；（4）當時間十分緊迫需要采取一個權(quán)宜之計時；（5）它可以作為合作或競爭都不成功的備用方案運用。蛤在下列情況下，這種策略是有效的：（1）當迅速果斷的活動極其重要時（在緊急情況下）；（2）當你需要實施一項不受人歡迎的重大措施時（縮減開支，強調(diào)一項不受人歡迎的規(guī)章制度，懲罰）；（3）當該問題對組織福利極為重要，而你又知道自己是正確的；（4）為了對付那些從非競爭性行為中受益的人。（四）激發(fā)功能正常的沖突激發(fā)功能正常的沖突是一件很艱難的工作。沖突還是集體決議的矯正辦法，它不允許群體以消極的，不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，未充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端的決策。個性特征一個人的個性特征，對于他對別人采取行為的方式具有決定性的作用。但是，威脅達不到目的，反而導致沖突升級的現(xiàn)象也時有發(fā)生。成就需要強、成就動機高的人。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。通常，這種活動趨向于損害其他人的收益。參照測量法有兩個組成部分。（2）自己喜歡某人，就自認為某人也喜歡自己。這種個體認為很重要的群體，是參照性群體，其特點是：個體了解群體中的其他人；個體認為自己是這個群體的一員，或者渴望成為這個群體的一員；個體感到群體3體的內(nèi)部關(guān)系，它所具有的各式各樣的小小群體。在群體任務(wù)中，如果每個成員的貢獻難以衡量，個體就可能會降低他們的努力程度，換言之，社會惰化現(xiàn)象證實了群體可能帶來的損失。原因：一個原因是群體成員認為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責。如果凝聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。（三）凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響：首先，凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果。女性的凝聚力高于男性。需要注意，群體成員在一起的機會取決于他們之間的物理距離。當然，也有一些人，從消極的方面去理解解脫的方法，把解脫角色的辦法看成是自己挑選工作崗位的手段。理解。1“內(nèi)解決”是指角色承擔者個人通過自身的努力解決角色沖突。事實表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。首先，事實證明，一個人如果擁有對于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個人更愿意參與群體活動，一般來說貢獻也更多，成為群體領(lǐng)導的可能性也比較大，如果群體能夠有效地利用他們的能力，他們的工作滿意度會更高。（四）組織資源：群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。間斷平衡模型群體的形成和變革運作方式的時間階段上是高度一致的。第三階段：規(guī)范化。實現(xiàn)目標的需要：為完成某種特定的目標需要多個人的共同努力，需要集合眾人的智慧、力量。（績效監(jiān)控）定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。其一，事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容：（規(guī)劃能力）職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設(shè)計和規(guī)劃的能力。個人的事業(yè)生涯計劃可以使組織更清楚地了解個人的事業(yè)目標、志向、興趣、能力等方面內(nèi)容，因此能更有效地指導幫助職工制定或修正事業(yè)目標，進而監(jiān)督和引導他們實現(xiàn)其目標。職工個人對事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，要求組織對本人事業(yè)的成功發(fā)展作出有效的安排，從而使職工個人感到滿意、快樂，而且適應(yīng)對本人的成長發(fā)展、心理上的激勵和各種需要的滿足。四要點：事業(yè)生涯的含義并不包含著成功與失敗的含義，也不包含著進步的快、慢，只是表示一個人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過的工作活動的整個經(jīng)歷?？蒲袡C構(gòu)轉(zhuǎn)制為企業(yè)后，實行企業(yè)的勞動用人制度和工資分配制度。（二）產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的取決因素：主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。研究結(jié)果還強調(diào)參與對于鼓勵個人發(fā)展的重要性，管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是當員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時。員工受到挫折后，控制點影響其情緒波動。（1）控制方位論的涵義。它包括三個部分：（1）對組織目標和價值觀的信任和接受；（2）愿意為組織的利益出力；（3）渴望保持組織成員資格。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作。構(gòu)成一種態(tài)度的各個因素是協(xié)調(diào)一致的。其三，意向，指主體作用于態(tài)度對象的行為準備狀態(tài)。③第三階段是經(jīng)營價值觀。⑤權(quán)術(shù)型。一個人所處的社會生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。 如果把失敗歸因于個人能力（穩(wěn)內(nèi)），則不能增強行動者以后的努力程度n（3）期望與預(yù)測，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測在某種情況下會產(chǎn)生什么行為。作為知覺對象的客觀事物本身的特點，首先決定著人的知覺選擇。自我知覺總是在社會知覺中進行的。這種知覺主要是在人際關(guān)系中發(fā)生的，以各種交際行為為知感對象，包括自己與他人，及他人與他人的關(guān)系。另外由于沒有打亂正常的生產(chǎn)秩序，也可消除研究者受到管理當局對實驗的抵制，在實際工作中較為可行。實驗室實驗法。但是這種方法也有缺點，因為面對面談話往往會給人增加心理負荷，使人容易產(chǎn)生防御心理，所以要求研究者應(yīng)具備一定的談話技巧。分類二：按觀察情境分為自然觀察法和控制觀察法： 觀察者在自然真實的情境下（被觀察者不知道自己處于被觀察狀態(tài)下）觀察他人的行為就是自然觀察法；觀察者在限定條件下（操縱自變量的情況下）進行觀察，被觀察者知道自己處于被觀察狀態(tài)中的講法叫控制觀察法。這 方法就叫觀察法。十、四個步驟和六步循環(huán)系統(tǒng)：觀察和實驗——分析和評價——預(yù)測和推測——檢查和驗證（根據(jù)P26圖具體回答，參見27面中間實例）包括確定研究課題、選擇研究理論和模式、形成假設(shè)、提出可供選擇的研究方案和方法、實地觀察和實驗、說明研究成果這樣六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)。（二）收集資料的客觀性盡量避免受自己的個性或主觀偏見的影響。（二）研究范圍組織行為學所研究的范圍與行為科學不同，行為科學要研究一切人的行為規(guī)律性，而組織行為學只研究一定組織中的人的心理與行為的規(guī)律性。（五）開放系統(tǒng)：組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。第一篇：【組織行為學】【自考必背】匯總第一章組織行為學的對象與性質(zhì)一、組織及其涵義的要點：組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位；它建立一定的機構(gòu)，成為獨立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。（六）技術(shù)系統(tǒng)：組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。（三）研究方法采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、經(jīng)濟學、人類學、生理學、倫理學和政治學等原理，說明組織中人的行為的規(guī)律性，這乃是研究組織行為的方法和手段。（三）觀察和實驗條件的可控性鑒于影響人的行為和工作績效的變量是多方面的，我要找出某一種變量與人的工作績效的關(guān)系，就必須把其他可能影響工作績效的變量控制在一定條件下，而集中精力專門觀察和實驗?zāi)骋环N變量對工作績效的影響關(guān)系。十一、五種主要方法：（一）案例研究法 這是對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說明?，F(xiàn)在許多研究采用錄像機和錄音機協(xié)助觀察。二者比較：前者的優(yōu)點是更典型，更易于應(yīng)用于實踐，缺點是有時不便于確定行為變化的自變量。電話調(diào)查法優(yōu)點是花錢花時不多，能調(diào)查較多的人；缺點是不像面談法那樣可以采用多種方式詳經(jīng)詢問和解釋問題，使被調(diào)查者對問題不發(fā)生誤解。這是把實驗對象的一些關(guān)鍵性變量，都放在特定的實驗室范圍內(nèi)進行，研究人員能夠嚴密控制，能夠隨時觀察它們的變化。第三章個體差異與管理一、區(qū)分感覺、知覺、社會知覺和自我知覺： 感覺：是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映，也是客觀事物在人的認知過程中最簡單最初的反映形式，是構(gòu)成知覺和思維等復雜高級反映形式的基礎(chǔ)。對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺。在自我知覺中，由于從個人角度看自己，難免使自我知覺，帶有某種主觀性。這種客觀事物的特點包括：形狀的標是能夠統(tǒng)一的；④人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人和組織的目標；⑤大多數(shù)人均具有較高的想像力和創(chuàng)造性，能夠妥善地解決組織的各種問題，并且潛能只是部分發(fā)揮；⑥人們把工作取得成績就看作是一種最大的獎酬，他們從完成工作任務(wù)中得到極大的滿足。一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大小；三是任務(wù)難度；四是運氣與機會。價值觀既有相對的穩(wěn)定性和持久性。⑥社會中心型。（四）價值觀在管理中的作用價值觀是指導人們行為的準則。態(tài)度并非行為，而行為以態(tài)度為內(nèi)在的心理動力。穩(wěn)定性。這主要是與工作態(tài)度的認知因素相聯(lián)系的。配備合理的領(lǐng)導結(jié)構(gòu)?？刂品轿徽撌侵競€人行為能否達到某種結(jié)果靠哪方面原因控制的看法。外因控制論者更容易失去自信、沮喪，對同事產(chǎn)生敵對情緒，特別是對上級，因為上級經(jīng)常給他們施加工作壓力。內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決策，管理者應(yīng)該鼓勵員工參與決策。創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來源于人的持，對高新技術(shù)產(chǎn)品實行稅收扶持政策?？蒲袡C構(gòu)、高等學校要重視對創(chuàng)新帶頭人的培養(yǎng)和使用。事業(yè)生涯的成功與失敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮。個人和組織在事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)方面的相互結(jié)合，主要是在組織外部的社會環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境的影響下進行的。同樣，個人通過進行事業(yè)生涯設(shè)計，也更加清楚地了解到組織內(nèi)部的事業(yè)發(fā)展前景或事業(yè)途徑，了解到組織內(nèi)部工作升遷的機會，有利于個人的“崗位成才”。（自我更新）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。通過績效考評，可以測量職工個人事業(yè)目標的實現(xiàn)程度，可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點。（五）群體發(fā)展的模型：五階段模型與平衡間斷模型（比較兩種模式）五階段模型：人們大都認為，群體的發(fā) 要經(jīng)過五個階段的標準程序，如圖62所示，這五個階段是：形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、有所作為階段、中止階段。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。研究發(fā)現(xiàn)：（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動依慣性進行；（3）在第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；（4）這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（5）在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進行；（6）群體的最后一次會議的特點是，活動速度明顯加快。各種資源，比如資金，時間、原材料、設(shè)備是由組織分配給群體的，這些資源是富裕還是短缺，對群體的行為有著巨大影響。其次，群體成員的智力和與工任務(wù)相關(guān)的能力都與群體績效有關(guān)，但相關(guān)度不高，這說明，其他因素，比如群體的規(guī)模，所從事的工作任務(wù)類型，群體領(lǐng)導的行為方式，群體內(nèi)部的沖突水平，都對群體績效具有一定影響。但是，如果