【正文】 ，都不完全是由他自己的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)所決定的。威脅是人們在生活和工作中經(jīng)常使用的手段，對于解決沖突、達(dá)成合作，確實(shí)有一定的效果。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動(dòng)解釋自己的動(dòng)機(jī)，就可以減少對方作出錯(cuò)誤判斷的機(jī)會(huì)，增加相互信任。對于組織管理來講，為了增加合作行為，上下級之間的溝通尤其重要。能力的差異是導(dǎo)致相互競爭的原因之一。重要決策中增加權(quán)重，并因此提高了決策質(zhì)量。不加控制的對立帶來了不滿，其導(dǎo)致共同關(guān)系的解除，并最終會(huì)使群體滅亡。對于那些需要用創(chuàng)新方法處理問題的群體來說，比那些從事高度常規(guī)化工作的群體會(huì)從沖突中得到更大益處。對持不同意見的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，即使他們的想法最后未被管理層采納。（五）處理沖突的策略： A運(yùn)用競爭競爭策略也叫強(qiáng)制策略，這是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部分人的利益而犧牲另一部分人的利益。C運(yùn)用回避嚴(yán)格地講，回避是一種消極的策略，既不合作也不競爭，對自己和他人的利益都缺乏興趣。E運(yùn)用折衷合作和競爭都取一種中間狀態(tài)，尋找一種權(quán)宜的可接受的方法，在這一方法中，雙方都作出一定程度的讓步。任何一種領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，都必須具備領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和客觀環(huán)境這些基本要素，但領(lǐng)導(dǎo)者是構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)三要素中的關(guān)鍵要素。主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。授權(quán)是一種特殊的權(quán)力分配形式，是指將權(quán)力和責(zé)任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆?dòng)自主權(quán)。動(dòng)用法定權(quán)力要做到：一是審慎用權(quán)。單向走向的權(quán)力結(jié)構(gòu)必須造成權(quán)力和責(zé)任分離，即有權(quán)的不符責(zé)任，負(fù)責(zé)的沒有權(quán)力，這當(dāng)然是極不合理的。（2）持久性。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的激勵(lì)作用。（5）有利于吸引人才。（2）淵博的知識和專業(yè)特長是領(lǐng)導(dǎo)者建立威信的基礎(chǔ)。五、領(lǐng)導(dǎo)的行為（一）有效領(lǐng)導(dǎo)行為的含義 有效領(lǐng)導(dǎo)行為，是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能做出正確的決定。委派要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇，配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)職務(wù)，并根據(jù)分配給下級的任務(wù)和責(zé)任，進(jìn)行適當(dāng)而必要的授權(quán)，其目的是保證計(jì)劃活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。貫徹貫徹是實(shí)施計(jì)劃的過程。評價(jià)評價(jià)是系統(tǒng)而定期地對員工貫徹執(zhí)行計(jì)劃情況的系統(tǒng)評估。評價(jià)還有利于將組織要求和個(gè)人需求結(jié)合起來。要想提高領(lǐng)導(dǎo)有效性，后者比前者尤為重要。效益是收益與投入費(fèi)用比之比，是實(shí)踐活動(dòng)的審美觀結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)有效性是效益的深刻內(nèi)涵。9—1型，“任務(wù)式管理”。（2）單純命令主義。（3）工作的分工由群體決定，工作的合作成員由自己選擇依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲工作人員，但以表揚(yáng)和鼓勵(lì)為主。（3）余種需要分工或合作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不給予具體安排，表現(xiàn)出任其自流的狀態(tài)。民主型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織，以知識型員工為主導(dǎo)的組織更為普遍。權(quán)變理論的核心思想就是明確指出：沒有任何一種管理方式是絕對有效的，在不同的情景里，選擇適宜的管理方式才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。因此，任何領(lǐng)導(dǎo)類型既非十全十美，也非一無是處，而應(yīng)與環(huán)境相適應(yīng)。所謂LPC量表是一種反映人行為類型的心理測量量表，即，“最不受歡迎的同事”問卷。（2）在團(tuán)體情況一般的情況下，關(guān)系導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)類型，效果較好。簡言之，即領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)指明達(dá)成目標(biāo)的途徑。（３）參與性領(lǐng)導(dǎo)（４）成就型領(lǐng)導(dǎo)（七）領(lǐng)導(dǎo)生命周期論內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論也叫領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論，是俄亥俄州大學(xué)卡門首先提出，由何塞和布蘭卡特發(fā)展。如圖所示。（二）組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。橫向部門結(jié)構(gòu)組織體制組織體制是組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間組織管理關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。組織規(guī)模是指勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對象和勞動(dòng)者在組織中的集中程度，組織規(guī)模結(jié)構(gòu)是指不同規(guī)模組織之間的構(gòu)成；（2）專業(yè)化協(xié)作。經(jīng)濟(jì)聯(lián)合是指在物質(zhì)資料生產(chǎn)、流通、技術(shù)開發(fā)過程中，彼此相關(guān)和相互依賴的各經(jīng)濟(jì)組織之間的各種內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系和協(xié)作；（4）企業(yè)集團(tuán)。社會(huì)組織體系：任何社會(huì)組織體系一般均由政治、經(jīng)濟(jì)、文化和軍事四大組織系統(tǒng)構(gòu)成。它是發(fā)展現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論和管理實(shí)踐的基礎(chǔ)。（二）行為準(zhǔn)則結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容從20世紀(jì)30年代到60年代，組織理論逐漸偏重于動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)的研究。但是，有些忽視組織基本結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，降低了專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮和規(guī)章制度的作用，對效率的進(jìn)一步提高有限制。他們認(rèn)為：組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)；組織的權(quán)變觀念；強(qiáng)調(diào)人是組織的中心；強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)的影響力。設(shè)置職務(wù)時(shí)，應(yīng)該使職責(zé)與權(quán)限相當(dāng)，并享有相應(yīng)的利益。4組織目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)符合以下特征：一致性，即目標(biāo)與組織的地位、作用、分工及組織發(fā)展相一致；協(xié)調(diào)性，即與個(gè)人目標(biāo)、群體目標(biāo)和部門目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；適應(yīng)性，與社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展善及組織所處的特定環(huán)境相適應(yīng)；可行性，目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)通過各種可行性分析，以確定其可行程度；可操作性，即目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)具有可實(shí)現(xiàn)的科學(xué)步驟、方案和程序；認(rèn)知度，通過大眾參與目標(biāo)的過程，提高組織成員對目標(biāo)的認(rèn)可和理解程度；實(shí)現(xiàn)度，即一事實(shí)上時(shí)期內(nèi)目標(biāo)完成的程度，包括實(shí)現(xiàn)的質(zhì)量、效率和數(shù)量。（四）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。（1）領(lǐng)導(dǎo)特性有效論；（2）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)有效論；（3）領(lǐng)導(dǎo)行為有效論；（4）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變有效論。組織運(yùn)行的成效取決于是否有正確合理的決策。（三）激勵(lì)措施的有效性有效激勵(lì)行為內(nèi)容（1）保健激勵(lì)；（2）成功激勵(lì)；（3）責(zé)任激勵(lì)。這是組織心理和理性的重要標(biāo)志。從組織應(yīng)達(dá)到的功效來看，組織變革和發(fā)展應(yīng)達(dá)到如下“四要”：一要建立起能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的先進(jìn)而可行的經(jīng)營目標(biāo)和工作目標(biāo)；二要確立和健全各種合理的規(guī)章、制度和條例，以保證生產(chǎn)和各項(xiàng)工作互相密切配合而有秩序地進(jìn)行；三要建立科學(xué)、合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，職責(zé)劃分明晰，權(quán)力分配得當(dāng)；四要健全對外有適應(yīng)性和靈活性、對內(nèi)有協(xié)調(diào)性和高效性的組織功能。行為（狹義、廣義）。?研究組織行為學(xué)的意義（6項(xiàng)）。三、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展（1圖）四、組織行為學(xué)的理論體系與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系理論體系—圖。五、組織行為學(xué)與其相關(guān)學(xué)科的關(guān)系 —— 圖表。二、觀察法（控制觀察法）。選擇法、實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法、現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法：間隔時(shí)序準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)、不等同對照組準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)）。社會(huì)知覺 及其種類（對因果關(guān)系的知覺）。影響知覺的因。與社會(huì)知覺的關(guān)系。對人際關(guān)系的知覺、第二篇個(gè)體行為與管理（39 —— 118）第三章個(gè)體差異與管理（40 — 77）一、知差異與管理感覺。記分法的、調(diào)查法（面談法、電話調(diào)查法、非參與觀察法；六步驟的循環(huán)系統(tǒng) 圖。（心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、論理學(xué)、生物學(xué)等）。組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) —— 三、當(dāng)代組織面臨的八種壓力（一）技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力；（二）知識爆炸對組織的壓力；（三）產(chǎn)品迅速老化組織的壓力；走動(dòng)管理；、越級建 3 4第二篇：組織行為學(xué)總結(jié)——自考第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)（2 — 23）一、組織行為學(xué)與管理人員組織 及其涵義（6項(xiàng)）。組織變革：是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。三、組織心理和諧化（一）組織成員的認(rèn)同感：組織成員的認(rèn)同感使組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和；（二）組織成員的協(xié)同性：組織各群體功能的有效發(fā)揮、目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)都有賴于在總目標(biāo)指導(dǎo)下的互相配合；（三）組織成員的參與意識。組織決策者的素質(zhì)；有5項(xiàng)——決策能力和水平、現(xiàn)代科學(xué)知識、果斷靈活的品格、開拓精神、民主作風(fēng)組織決策民主化；兩2途徑——一是組織成員有參與組織活動(dòng)及決議的權(quán)力，二是組織成員通過某些有效的形式和途徑充分表達(dá)對未定和已定決策的意見和權(quán)力。（2）工作情景評價(jià)：包括工作激勵(lì)、績效規(guī)范、信息溝通、集體工作精神、心理保健、會(huì)議成效、工作滿意度7個(gè)因素。組織運(yùn)行要素包括領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵(lì)和控制行為等。（三）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；組織內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的層次性和有序性。通常的管理幅度在7到9人之間，給定管理幅度的情況下，管理幅度與管理規(guī)模成正比，在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度與管理層次成反比；（五）穩(wěn)定性與適應(yīng)性結(jié)合原則。組織設(shè)計(jì)應(yīng)該以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為前提和根本性宗旨；（二）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合的原則。它側(cè)重于對組織與社會(huì)環(huán)境之間相互關(guān)系的研究，把組織看作一個(gè)開放的系統(tǒng)，擴(kuò)大了組織結(jié)構(gòu)的研究領(lǐng)域。代表人物主要有：梅奧、馬斯洛等。主要觀點(diǎn)如下：把組織看作一種由合法的管理權(quán)威進(jìn)行計(jì)劃和控制的機(jī)械性系統(tǒng)研究如何利用資源提高效益；重視工作和制度，忽視人把組織看作一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系。二、組織結(jié)構(gòu)理論在組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展演變過程中，形成了傳統(tǒng)的、行為的和現(xiàn)代的這三種理論。所謂企業(yè)集團(tuán)就是眾多有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的企業(yè)為了共同經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)合生產(chǎn)經(jīng)營的大型企業(yè)聯(lián)合組織。專業(yè)化就是指組織在整個(gè)諸組織分工體系中的專業(yè)方向；協(xié)作是指該組織的專業(yè)方向與其他組織專業(yè)方向之間內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。（1）職權(quán)系統(tǒng)；（2）組織活動(dòng)方式；（3）任務(wù)分配方式；（4）組織活動(dòng)的協(xié)調(diào)?？v向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)是管理層次和管理幅度的體現(xiàn)。②決策制定過程的程序化。這一理論指出，有效領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)要匹配。領(lǐng)導(dǎo)行為方式的選擇（1）指令型領(lǐng)導(dǎo)。（六）途徑—目標(biāo)理論理論和指導(dǎo)原則：途徑—目標(biāo)理論是由加拿大多分倫多大學(xué)教授埃文斯大于1968年提出，后由他的同事豪斯教授在1971年給予補(bǔ)充和發(fā)展而形成的，是近年來國外頗受重視的理論。高LPC得分者是人際關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者，低LPC得分者是工作關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者。（2）任務(wù)的結(jié)構(gòu)?；驹頇?quán)變領(lǐng)導(dǎo)論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)是否有效是在領(lǐng)導(dǎo)者行為與某種組織因素相互作用的形勢下決定的。（四）權(quán)變論的概念與權(quán)變因素分析 沒有一種能適應(yīng)任何的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，這就是權(quán)變的觀點(diǎn)。應(yīng)用：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。放任型領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：（1）決策多由下級自行決定，領(lǐng)導(dǎo)者不參與，不插手工作方針和政策的制定，任由群體或個(gè)人自行決定。民主型領(lǐng)導(dǎo)方式的特征（1）在決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬參加集體討論，參與制定有關(guān)政策，決策權(quán)上下分享，領(lǐng)導(dǎo)者在其中加以誘導(dǎo)，激勵(lì)，經(jīng)過討論之后解決問題，發(fā)布指令。9—9型，“團(tuán)隊(duì)式管理”。 01—1型，“貧乏式管理”。（三）評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)績效的標(biāo)準(zhǔn) 效率是指資源的有效配置，即各種資源或投入恰當(dāng)結(jié)合的程度。獎(jiǎng)勵(lì)有利于協(xié)調(diào)個(gè)人與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，增加員工目標(biāo)行為的頻率。一方面，知道領(lǐng)導(dǎo)者如何計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制以及做的好壞，是保證那些占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位的人員切實(shí)地進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)的真正和惟一的途徑；另一方面，通過評價(jià)體系，可以了解員工落實(shí)計(jì)劃的情況，以及一個(gè)人在現(xiàn)有的工作崗位上干得如何，他具有多大的潛能來從事負(fù)有更高的職責(zé)的工作等信息。為保證組織計(jì)劃的貫徹，必須建立一個(gè)高效的組織機(jī)制：（1）根據(jù)計(jì)劃要求合理劃分部門和層次；（2）在計(jì)劃目標(biāo)一致的前提下進(jìn)行利益協(xié)調(diào)；（3）合理授權(quán)，使下級能最有效地解決計(jì)劃實(shí)施中的各項(xiàng)問題；（4）進(jìn)行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督。（1）“誰去做”。計(jì)劃的核心就是決策，即選擇行動(dòng)方案。（4）以身作則?？梢酝ㄟ^提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的這些因素建立領(lǐng)導(dǎo)者的威信。威信高的領(lǐng)導(dǎo)者，其改革主張容易被下級理解和接受。如果一個(gè)管理者的威信高，那么，他運(yùn)用權(quán)力的效果就好，權(quán)力的作用則會(huì)得到充分的發(fā)揮。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、依賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、迫隨、仿效的精神感召力。各種非權(quán)力性影響力更能激發(fā)下屬工作的自覺性。三是可以激發(fā)下級的工作動(dòng)機(jī)、事業(yè)心和成就感，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。分配應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1）職權(quán)一致、責(zé)權(quán)對等原則；（2）層次分明、權(quán)責(zé)明確原則；（3）分配適度、系統(tǒng)優(yōu)化原則；（4）因事設(shè)人、量才授權(quán)原則。要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)功能，必須具備兩個(gè)先決條件：一是領(lǐng)導(dǎo)者要有決定權(quán)，能夠決定組織的結(jié)構(gòu)以及為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所采用的手段；二是領(lǐng)導(dǎo)者要能獲得組織成員的擁護(hù)，他們對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起的號召能積極響應(yīng)。（六）解決沖突的技術(shù)問題解決目標(biāo)升級資源開發(fā)回避緩和折衷官方命令改變?nèi)说囊蛩馗淖兘Y(jié)構(gòu)因素（七）激發(fā)沖突的技術(shù)運(yùn)用溝通引進(jìn)外人重新建構(gòu)組織任命一名吹毛求疵者或任命一名批評家 第十章領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)過程模式一、領(lǐng)導(dǎo)（一）領(lǐng)導(dǎo)的含義：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。D 運(yùn)用遷就遷就策略主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價(jià)去滿足別人的利益。B運(yùn)用合作合作策略是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。功能正常沖突的組織都有一個(gè)共同特點(diǎn)，他們獎(jiǎng)勵(lì)持異議者而懲罰沖突的回避者。形成了所謂的“報(bào)喜不報(bào)憂”的思維定勢，從而導(dǎo)致下屬有意見和看法也不表達(dá)出來。在極端情況下，沖突會(huì)導(dǎo)致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。沖突向現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，并進(jìn)一步產(chǎn)生了新思想，促使人們對群體目標(biāo)和活動(dòng)進(jìn)行重新評估，提高了群體對變革的迅速反應(yīng)力。516沖突作為一種動(dòng)力是怎樣提高群體工作績效的？較低或中等水平上的沖突是有可能提高群體的有效性的。其中性格和能力的影響最為明顯?；ゲ粶贤ǖ慕Y(jié)果是導(dǎo)致雙方更加不信任，更容易產(chǎn)生誤解。事實(shí)上，雙方都沒有威脅手段，比一方擁有威脅手段時(shí)實(shí)現(xiàn)合作的可能性更大；一方擁有威脅手段比雙方都擁有威脅手段時(shí)，更容易實(shí)現(xiàn)“合作”。如果一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中認(rèn)為“一般人都是具有競爭傾向的”，他就容易把交往的對象判斷成是要競爭的，反之亦然。在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競爭傾向。心理學(xué)家道奇發(fā)現(xiàn)：合作的特點(diǎn)不僅在于有關(guān)方面對于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而相互依賴、相互幫助有所認(rèn)識，而且還在于每個(gè)人都對