【正文】 利益出力；（3）渴望保持組織成員資格。通過研究個(gè)性差異可使各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子配備合理，除了要考慮安排合理的①年齡結(jié)構(gòu)、②知識(shí)結(jié)構(gòu)、③專業(yè)結(jié)構(gòu)外，還要考慮安排合理的④個(gè)性結(jié)構(gòu)?？梢允箾Q策不致有誤，又不會(huì)錯(cuò)失良機(jī)。以及深入了解每一個(gè)人的不同修改與性格，從而采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與管理方式，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，提高工作的成績(jī)和效果。（1）控制方位論的涵義。（2）控制方位論的分類：①內(nèi)因控制論（internal locus control），它認(rèn)為能否達(dá)到某種目標(biāo)或結(jié)果，主要受個(gè)人主觀努力和能動(dòng)性的發(fā)揮與否所控制。（3）特點(diǎn)比較：內(nèi)因控制論者更喜歡利用取得工作成就的工作場(chǎng)所。內(nèi)因控制論者會(huì)比外因控制論者表現(xiàn)得更積極、更出色。員工受到挫折后，控制點(diǎn)影響其情緒波動(dòng)。內(nèi)因控制論者更值得信任，并且更容易忘記工作中的失敗。（4）控制方位論在現(xiàn)代管理中的意義：當(dāng)內(nèi)因控制論者得知獎(jiǎng)賞是以良好的技能和工作績(jī)效為基礎(chǔ)時(shí)，他們會(huì)更加努力。另外，以技能為本的報(bào)酬的數(shù)額對(duì)發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。研究結(jié)果還強(qiáng)調(diào)參與對(duì)于鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)展的重要性，管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是當(dāng)員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時(shí)。此外，參與能使員工明確自己的責(zé)任。在行為上內(nèi)因控制論者如果覺得當(dāng)前的工作限制了其選擇機(jī)會(huì)或壓抑了其創(chuàng)造性，特別是妨礙其獲得能使他得到更好的工作績(jī)效和更高獎(jiǎng)賞的新技術(shù)時(shí)，他會(huì)迅速作出反應(yīng)。內(nèi)因控制論者看重按績(jī)效行賞，這對(duì)管理有重要意義。（二）產(chǎn)生創(chuàng)造性行為的取決因素：主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。實(shí)行政府采購(gòu)政策，通過預(yù)算控制、招投標(biāo)等形式，引導(dǎo)和鼓勵(lì)政府部門、企事業(yè)單位擇優(yōu)購(gòu)買國(guó)內(nèi)高新技術(shù)及其設(shè)備和產(chǎn)品。對(duì)技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)開發(fā)和與之相關(guān)的技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)的收入免征營(yíng)業(yè)稅。獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的職工特別是科技人員和經(jīng)營(yíng)管理人員。科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制為企業(yè)后，實(shí)行企業(yè)的勞動(dòng)用人制度和工資分配制度。鼓勵(lì)成果：正確評(píng)價(jià)創(chuàng)新成果和進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 國(guó)家根據(jù)各種科技活動(dòng)的不同特點(diǎn)，實(shí)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，精簡(jiǎn)獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)目，提高獎(jiǎng)勵(lì)力度。創(chuàng)新成果的價(jià)值，最終要看是否符合國(guó)家的需要，是否占領(lǐng)市場(chǎng)并獲得良好效益。保護(hù)產(chǎn)權(quán)：加強(qiáng)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理和保護(hù) 對(duì)于政府財(cái)政資金支持的創(chuàng)新項(xiàng)目，需充分運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息資源，選準(zhǔn)高起點(diǎn)，避免低水平重復(fù)研究；對(duì)于取得的創(chuàng)新成果，要重視運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度保持其合法權(quán)益；對(duì)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)的職務(wù)發(fā)明人、設(shè)計(jì)人、作者以及主要實(shí)施者，要給予與其實(shí)際貢獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬和股權(quán)收益。四要點(diǎn)：事業(yè)生涯的含義并不包含著成功與失敗的含義，也不包含著進(jìn)步的快、慢，只是表示一個(gè)人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過的工作活動(dòng)的整個(gè)經(jīng)歷。事業(yè)生涯是由行為和態(tài)度兩個(gè)方面所組成。（二）事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)定義：是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過程。二、事業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則 遵循個(gè)人與組織相結(jié)合的原則，這種配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)的事業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職工個(gè)人對(duì)事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，要求組織對(duì)本人事業(yè)的成功發(fā)展作出有效的安排，從而使職工個(gè)人感到滿意、快樂，而且適應(yīng)對(duì)本人的成長(zhǎng)發(fā)展、心理上的激勵(lì)和各種需要的滿足。另一方面，組織工作內(nèi)部環(huán)境在一定程度下，也會(huì)影響或限制某人可能獲得某種事業(yè)生涯的機(jī)會(huì)。如果組織能夠幫助員工制定事業(yè)生涯計(jì)劃，那么這些計(jì)劃更有可能與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，而且職工辭職的可能性就會(huì)減小。有效的職業(yè)計(jì)劃有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)水平。個(gè)人的事業(yè)生涯計(jì)劃可以使組織更清楚地了解個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)、志向、興趣、能力等方面內(nèi)容，因此能更有效地指導(dǎo)幫助職工制定或修正事業(yè)目標(biāo)，進(jìn)而監(jiān)督和引導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。（五）針對(duì)性培訓(xùn)：有利于組織和本人有針對(duì)性地制度培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃（六）效果：有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益四、事業(yè)生涯管理（一）定義和地位：事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。因此，追求職工個(gè)人和組織的計(jì)劃與目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一是事業(yè)生涯管理的宗旨。（二）兩個(gè)層面：自我管理是事業(yè)生涯成功的關(guān)鍵所在。其一，事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容：（規(guī)劃能力）職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。（溝通反饋）職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。其二，組織對(duì)職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容：（鼓勵(lì)指導(dǎo)）鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。（組織與個(gè)人的匹配）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。（績(jī)效監(jiān)控）定期的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。非正式群體通過滿足其成員的社會(huì)需要而發(fā)揮著重要的作用。地位需要：加入一個(gè)被別人認(rèn)為是很重要的群體中，能夠得到被別人承認(rèn)的滿足感。情感需要：群體可以滿足其成員的社交需要。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要：為完成某種特定的目標(biāo)需要多個(gè)人的共同努力，需要集合眾人的智慧、力量。第一階段：形成。群體成員各自探索群體可以接受的行為規(guī)范。第二階段：震蕩，是群體內(nèi)部沖突階段。第三階段：規(guī)范化。這時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的群體身份感和友誼關(guān)系，當(dāng)群體結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來、群體對(duì)于什么是正確的成員行為達(dá)成共識(shí)時(shí)，這個(gè)階段就結(jié)束了。在這個(gè)階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。第五個(gè)中止階段。間斷平衡模型群體的形成和變革運(yùn)作方式的時(shí)間階段上是高度一致的。群體的間斷平衡模型的特點(diǎn)是，群體在其長(zhǎng)期的依慣性運(yùn)行的存在過程中，會(huì)有一個(gè)短暫的變革時(shí)期，這一時(shí)期的到來，主 是由于群體成員意識(shí)到他們完成任務(wù)的時(shí)間期限和緊迫感而引發(fā)的。二、制約群體有效性的因素：外部因素成員因素結(jié)構(gòu)因素3和任務(wù)因素。（二）權(quán)力結(jié)構(gòu)：通常決定著一個(gè)工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)和群體之間的正式關(guān)系。（四）組織資源：群體所能做的事情在很大程度上取決于其資源條件。（五）人員甄選過程：一個(gè)組織的甄選員工的過程中所使用的標(biāo)準(zhǔn)，將決定這個(gè)組織工作群體中成員的類型。如果工作群體的成員想得到組織的承認(rèn)，就必須接受組織主導(dǎo)文化所蘊(yùn)含的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。第二，群體成員資源方面包括2方面：（一）能力：我們可以通過評(píng)價(jià)個(gè)體成員與工作有關(guān)的能力和智力水平來部分地預(yù)測(cè)群體的績(jī)效。首先，事實(shí)證明，一個(gè)人如果擁有對(duì)于完成工作任務(wù)至關(guān)重要的能力，這個(gè)人更愿意參與群體活動(dòng)，一般來說貢獻(xiàn)也更多，成為群體領(lǐng)導(dǎo)的可能性也比較大，如果群體能夠有效地利用他們的能力，他們的工作滿意度會(huì)更高。（二）性格特點(diǎn)：具有積極意義的性格物質(zhì)對(duì)群體生產(chǎn)率、群體士氣和群體凝聚力有積極的影響，這些性格物質(zhì)主要包括：善于社交、自我依賴、獨(dú)立性強(qiáng)。這些性格物質(zhì)通過影響群體成員在群體內(nèi)部的相互作用方式，而影響到群體的績(jī)效。第三，群體結(jié)構(gòu)因素包括3方面：（一）。事實(shí)表明，小群體完成任務(wù)的速度比大群體快。12個(gè)人以上的大群體更善于吸收多種不同的觀點(diǎn)。（1）成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群日更受歡迎；（2）5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大一些群體或更小的群體，都更有效。這樣的群體可能沖突較多，由于設(shè)置了多種職位，可能不太容易隨機(jī)應(yīng)變。1“內(nèi)解決”是指角色承擔(dān)者個(gè)人通過自身的努力解決角色沖突。一個(gè)人在一定的社會(huì)位置上，作為客體，他必須考慮和接受外界對(duì)他的角色的要求；但是，他又可以按照自己的理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)行角色和行為。“外解決”是指通過發(fā)揮角色承擔(dān)者以外的力量，來解決個(gè)人角色承擔(dān)中的沖突。即社會(huì)對(duì)角色承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)或沖突上的矛盾，進(jìn)行協(xié)調(diào)，達(dá)到解決沖突的目的。理解。因此，角色沖突的解決離不開與一定角色相關(guān)的人的理解。這是角色沖突解決的特殊的方法。對(duì)于這種情況，要幫助他們?nèi)ッ馊ヒ恍┙巧?，要量力而行。?dāng)然，也有一些人，從消極的方面去理解解脫的方法，把解脫角色的辦法看成是自己挑選工作崗位的手段。第七章群體內(nèi)部互動(dòng)行為五、群體凝聚力（一）含義：群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。凝聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。如果人們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間比較多，他們就會(huì)更加友好。需要注意，群體成員在一起的機(jī)會(huì)取決于他們之間的物理距離。加入一個(gè)群體越困難，這個(gè)群體的凝聚力就可能越強(qiáng)。如果說群體凝聚力隨著群體成員在一起的時(shí)間的增多而增強(qiáng)，那么群體規(guī)模越大，群體凝聚力就應(yīng)越小，因?yàn)槿后w規(guī)模越大，群體成員之間進(jìn)行相互作用就越難。群體內(nèi)部再產(chǎn)生小集團(tuán)通常會(huì)降低群體的整體凝聚力。女性的凝聚力高于男性。如果群體受到外部攻擊，群體的凝聚力會(huì)增強(qiáng)。如果群體成員認(rèn)為他們的群體無力應(yīng)付外部攻擊，群體作為安全之源的重要性就會(huì)下降，群體凝聚力就很難提高。以前的成功經(jīng)驗(yàn)。（三）凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率的影響：首先，凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果。群體成員之間的友好關(guān)系有助于降低緊張情緒，提供一個(gè)順利實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的良好環(huán)境。群體的凝聚力越強(qiáng)，群體成員就越容易追隨其目標(biāo)。但如果一個(gè)群體的凝聚力很高，績(jī)效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果凝聚力和績(jī)效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。群體助長(zhǎng)效應(yīng)是指在別人面前，績(jī)效水平提高或降低的一種傾向。如果一個(gè)人對(duì)于某項(xiàng)任務(wù)非常熟悉，別人在場(chǎng)時(shí)他可能會(huì)做得更好，反之，對(duì)于不太熟悉的任務(wù)，別人在場(chǎng)會(huì)降低他的操作水平。這些發(fā)現(xiàn)以及后來的研究使人們得出結(jié)論：群體的工作效果比個(gè)體單獨(dú)工作效果的總和要好。原因：一個(gè)原因是群體成員認(rèn)為其他人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。另一個(gè)原因是群體責(zé)任的擴(kuò)散。在這種情況下，個(gè)人就會(huì)降低群體的努力。應(yīng)用：如果管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和工作團(tuán)隊(duì)，他們就應(yīng)該權(quán)衡個(gè)人努力程度的手段。在群體任務(wù)中，如果每個(gè)成員的貢獻(xiàn)難以衡量，個(gè)體就可能會(huì)降低他們的努力程度，換言之，社會(huì)惰化現(xiàn)象證實(shí)了群體可能帶來的損失。（三）協(xié)同效應(yīng)，是指由兩種以上的物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的效果不同于每個(gè)物質(zhì)作用的總和。群體促進(jìn)現(xiàn)象則相反。（二）從眾行為的含義：在群體壓力的作用下，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生與群體行為保持一致的傾向，即表現(xiàn)出某種從眾行為。這種個(gè)體認(rèn)為很重要的群體，是參照性群體，其特點(diǎn)是：個(gè)體了解群體中的其他人；個(gè)體認(rèn)為自己是這個(gè)群體的一員，或者渴望成為這個(gè)群體的一員；個(gè)體感到群體3體的內(nèi)部關(guān)系，它所具有的各式各樣的小小群體。群體成員的人際關(guān)系即“人緣”的好壞，和群體的團(tuán)結(jié)性即凝聚力都是可以計(jì)算的。Si值越大說明成員i的人緣越好。把莫里諾的社會(huì)測(cè)量的內(nèi)容加以擴(kuò)充，加上主觀判斷項(xiàng)目，以此分析人際關(guān)系的方法就被稱為關(guān)系分析。（2）自己喜歡某人，就自認(rèn)為某人也喜歡自己。也就是說聲望度越高的人，傾向于低估自己的聲望度。只有聲望度中等的人，在估計(jì)別人對(duì)自己的喜歡程度方面，是比較準(zhǔn)確的。（三）參照測(cè)量謝德林娜在莫里諾頓的社會(huì)測(cè)量的基礎(chǔ)上，提出了參照測(cè)量。參照測(cè)量法有兩個(gè)組成部分。然后，宣布每人可以閱讀群體其他成員對(duì)自己的評(píng)價(jià)，但只準(zhǔn)閱讀其中為數(shù)不多的幾份，要求每人寫出“我第一希望看的評(píng)價(jià)”、“第二希望看的??” 參照測(cè)量比社會(huì)測(cè)量涉及的內(nèi)容更為豐富。參照測(cè)量能夠揭示每個(gè)被試的參照群體，而這無論對(duì)成員個(gè)人的發(fā)展，還是對(duì)群體的領(lǐng)導(dǎo)工作，特別是對(duì)管理者的工作，都是具有重要意義的。一般來說，合作有兩種形式，多個(gè)人合作完成一件事，這叫分工；幾個(gè)人相互補(bǔ)充，共同完成一項(xiàng)活動(dòng)，這叫互助。通常，這種活動(dòng)趨向于損害其他人的收益。在人們的相互作用中，屬于合作一類的行為還有順應(yīng)、協(xié)調(diào)、聯(lián)合等；屬于競(jìng)爭(zhēng)一類的行為還有沖突、反對(duì)、分裂等。（三）競(jìng)爭(zhēng)與合作的形成以及三種不同的利害關(guān)系 人們的合作或競(jìng)爭(zhēng)行為都是在社會(huì)生活過程中形成的，都是社會(huì)化的結(jié)果。我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會(huì)表現(xiàn)出兩面性。競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)在于，有關(guān)各方都清楚地知道自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就妨礙他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；每個(gè)人都對(duì)自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于采取消極冷淡的態(tài)度，具有不喜歡的感情。成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人。而交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。通常，在互不了解的人們之間，正確認(rèn)識(shí)對(duì)方的意圖并不容易，特別是在缺乏信息溝通的條件下就更是如此。威脅威脅是對(duì)將要做出對(duì)對(duì)方不利的事情的一種言語表述，是迫使對(duì)方答應(yīng)自己要求或進(jìn)行合作的一種手段。但是，威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。信息溝通交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于正確理解對(duì)方的意圖會(huì)有促進(jìn)作用。如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進(jìn)行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解。因此，信息的溝通和交流，是增強(qiáng)合作的有效途徑。個(gè)性特征一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定性的作用。在性格方面，好勝的人傾向于在各種活動(dòng)中與別人競(jìng)爭(zhēng)，富有自制力的人容易與別人合作，多疑的人難以與別合作，自信的人更容易與人合作。在由能力高低不同成員組成的團(tuán)隊(duì)里，更容易產(chǎn)生合作和友好的行為。由于人們常常在理解沖突具有建設(shè)性方面存在一定困難，讓我們首先來看看這方面的實(shí)例，然后再綜述有關(guān)這方面的研究證據(jù)。沖突還是集體決議的矯正辦法，它不允許群體以消極的，不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，未充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端的決策。功能失調(diào)的結(jié)果沖突對(duì)群體或組織績(jī)效的破壞性結(jié)果已經(jīng)廣為人知了。比較明顯的不良結(jié)果有溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成品之間的明爭(zhēng)暗斗成為首位而群體目標(biāo)降到次位。群體任務(wù)的非常規(guī)化程度越高，內(nèi)部沖突具有建設(shè)性的可能性也越高。（四）激發(fā)功能正常的沖突激發(fā)功能正常的沖突是一件很艱難的工作。這種抑制沖突的文化過去還行得通，但在今天激烈的環(huán)球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中卻是絕對(duì)不可行。他要求內(nèi)閣成員每年有一個(gè)月時(shí)間交換工作，然后根據(jù)自己的經(jīng)歷寫出報(bào)告和建議，這樣做的同時(shí)也使他的組織保持了生機(jī)