【正文】 與活力。沖突管理包括解決沖突和激發(fā)沖突兩個方面。蛤在下列情況下，這種策略是有效的：（1）當迅速果斷的活動極其重要時（在緊急情況下）；（2）當你需要實施一項不受人歡迎的重大措施時（縮減開支，強調(diào)一項不受人歡迎的規(guī)章制度，懲罰）；（3）當該問題對組織福利極為重要，而你又知道自己是正確的；（4）為了對付那些從非競爭性行為中受益的人。在下列條件下可以使用這種策略：（1）當你發(fā)現(xiàn)兩個方面都十分重要并且不能進行妥協(xié)或折衷時；（2）當你的目的是為了學習時；（3）當你需要融合不同人的不同觀點時；（4）當你需要把各方意見合并到一起而達到承諾時。適用于下列情況：（1）當問題微不足道，或還有更緊迫、更重要的問題需要解決時；（2）當你認識到不可能滿足你的要求和關(guān)心時；（3）當問題解決后帶來的潛在破壞性將超過它能獲得的利益時；（4）當收集信息比立刻決策更重要時；（5）當其他人能更有效地解決沖突時；（6）當這一問題與其他問題無關(guān)或是其他問題的導火索時。不失為一種有效的策略：（1）當你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學習一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出自己的通情達理時；（2）當該問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時；（3）為了對以后的事情建立社會信任時；（4）當別人勝過你時，造成的損失最小時；（5）當融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時；（6）當你允許下屬從錯誤中得到學習從而發(fā)展時。適用于下列情況：（1）當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成潛在的破壞性時；（2）當對手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標作出承諾時；（3）當為了對一個復雜問題達到暫時的和解時；（4）當時間十分緊迫需要采取一個權(quán)宜之計時；（5）它可以作為合作或競爭都不成功的備用方案運用。領(lǐng)導的有效性是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和情景因素的函數(shù)，這函數(shù)關(guān)系用公式表示為： 領(lǐng)導=f（領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者，情景因素）（二）領(lǐng)導者的含義：領(lǐng)導者是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。領(lǐng)導者的作用：一是采取一定的手段激勵個體或群體做好本職工作,并引導他們的行為沿著組織目標前進；二是協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員之間保持和諧的關(guān)系。（三）正式領(lǐng)導與非正式領(lǐng)導： 正式領(lǐng)導是指，領(lǐng)導者通過組織所賦予的職權(quán)來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。8分配的結(jié)構(gòu)權(quán)力方式；（2）劃分專業(yè)、部分，然后按其特殊要求進行分配的功能權(quán)力分配方式。領(lǐng)導權(quán)分配在領(lǐng)導活動中具有現(xiàn)實意義：（1）是實現(xiàn)有效領(lǐng)導的重要手段；（2）有利于提高領(lǐng)導者的權(quán)威；（3）體現(xiàn)領(lǐng)導者的用人藝術(shù)。有效的授權(quán)對組織和領(lǐng)導都具有重要的意義：一是可以使領(lǐng)導者從程序化的事物工作中解脫出來，以更多的時間集中精力抓好非程序化的有關(guān)全局的大事，集中主要精力完成重要職能；二是可以彌補自己能力和知識方面的不足，并通過發(fā)揮下屬的專長，促進他們的成長和發(fā)展，開發(fā)領(lǐng)導人才資源。（七）領(lǐng)導權(quán)力的運作(1)正確動用權(quán)力性影響力。（2）正確動用非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導權(quán)的監(jiān)督?jīng)]有監(jiān)督的權(quán)力必然導致腐敗，必然導致效率低下。（八）威信的特點與作用威信是領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者以上中的威望和信譽。特點是：（1）內(nèi)在性。作用是（1）決定領(lǐng)導者影響力的強弱。（2）提高領(lǐng)導效能的重要條件。（3）有利于推進組織改革。（4）有助于融洽領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系。（九）提高領(lǐng)導威信的方法威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)力性影響力中的諸要素：品格、感情、知識、能力等。（1）優(yōu)秀品質(zhì)是領(lǐng)導者建立威信的第一要素。（3）工作實績。領(lǐng)導作為下屬的榜樣，具有行為示范性。（二）提高有效領(lǐng)導行為的步驟計劃計劃包括制定一個行動方案來實現(xiàn)一個期望目標，選擇行動方案是一個行動過程。委派委派就是把計劃的實施工作分配給下級。委派要解決兩個問題。（2）“怎樣做”。貫徹是計劃的行為階段，必須對計劃任務從空間上和時間上分解落實，并在此基礎(chǔ)上建立明確的責任制和考評獎懲制度，同時搞好組織文化建設(shè)和資源合理配置，促進每個人按照有關(guān)規(guī)定和責任完成工作任務，以確保計劃的順利實施。貫徹主要是執(zhí)行者的自我控制，貫徹過程中還要根據(jù)執(zhí)行者的反映對計劃進行必要的調(diào)整。良好的評價管理是有效落實計劃的基本要求。評價是實現(xiàn)組織目標的重要工具，一個準確的評價有利于消除對工作職責和目標、以及對工作的不同方面的相對重要性的任何誤解。獎懲就是通過對符合計劃的行為進行獎勵，對不符合計劃的行為實施懲罰，以保證領(lǐng)導活動的既定方向。獎懲手段的運用，一是有利于增加驅(qū)動力，即影響個體向特定組織目標發(fā)展的力量；二是有利于減少遏制力，即遏制或降低驅(qū)動力的力量。獎懲的原則是，凡是直接對實現(xiàn)組織目標作出貢獻的人或事，必須給予肯定和獎勵。組織效率的高低是領(lǐng)導工作好壞的重要標志。效益有經(jīng)濟效益和社會效益之分。1—9型，“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”。5—5型，“中間型管理”。（三）領(lǐng)導作風論密執(zhí)安大學的研究將領(lǐng)導作風分為：集權(quán)領(lǐng)導民主型領(lǐng)導放任型領(lǐng)導，并評價應用：集權(quán)型領(lǐng)導方式的主要特征（1）獨攬決策權(quán)。（3）個人我辦一切管理權(quán)。（2）在領(lǐng)導過程中，領(lǐng)導者向下級公開信息資料，把盡可能多的問題交給自己的下屬機關(guān)去集體解決，實行雙向溝通，幫助克服工作中的困難。（4）領(lǐng)導者對被領(lǐng)導者的控制方式是民主的，上下級心理相容，領(lǐng)導者關(guān)心被領(lǐng)導者的需求，尊重它們的人格和權(quán)益。（2）在工作中，領(lǐng)導者只負責給下屬提供工作所需要的條件當下屬請示工作或與其商量問題時，領(lǐng)導者只做簡略回答，而不做指示，任憑下屬自行其是。（4）對工作的成績或今后的工作設(shè)想，除非下屬成員主動要求，否則不予任何主人或指示，也不實行獎懲。但在特定情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，或全是新員工的組織，采用這種領(lǐng)導方式可能是有效的。放任式領(lǐng)導，由于強調(diào)活動自由，很少約束，適用于各種學術(shù)團體、協(xié)會或咨詢機構(gòu)，但對國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導行為是不適宜的。權(quán)變理論認為，領(lǐng)導的有效性主要取決于以下三類因素：領(lǐng)導者自身的特點；被領(lǐng)導者的特點；領(lǐng)導的情景。（五）費德勒的權(quán)變領(lǐng)導論費德勒（）經(jīng)過長達15年的調(diào)查研究，于1967年提出了“有效領(lǐng)導的權(quán)變模型”，通常叫菲德勒模式。一些領(lǐng)導者在一種形勢下或一種組織內(nèi)可能有效地領(lǐng)導，而在另一種形勢下或另一種組織內(nèi)卻無效。該理論強調(diào)領(lǐng)導者對情境的適應能力，提出領(lǐng)導者效果的好壞取決于三個條件：（１）領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系。（3）職位的權(quán)利測定領(lǐng)導者習慣采用何種領(lǐng)導行為方式的LPC量表 費德勒的研究開始于LPC量表。體現(xiàn)了工作關(guān)系導向和人際關(guān)系導向兩個維度。情景因素與領(lǐng)導行為方式的配合關(guān)系費德勒通過對1200個群體的調(diào)查分析，得出以下兩個結(jié)論（1）在團體情況極有利和極不利的情況下，人物導向性是有效的領(lǐng)導類型，效果較好。所以，如果一個單位的環(huán)境因素最好或最壞，就要選擇以關(guān)心工作認為為中心的領(lǐng)導者，反之，應選擇一關(guān)系人為中心的領(lǐng)導者。途徑—目標理論的基本含義是：領(lǐng)導的管理行為應該以關(guān)心下屬和組織指引為基本出發(fā)點，并以此幫助下屬建立起明確的工作目標和實現(xiàn)目標的途徑，其中還要考慮到諸多因素的影響。途徑—目標理論認為，領(lǐng)導的有效性取決于他能激勵下屬達成目標并在其工作中得到滿足的能力，為此，領(lǐng)導者應該作到：（1）闡明對下屬工作任務的要求；（2）用抓組織、關(guān)心生產(chǎn)的方法幫助職工掃清達到目標的通路。（２）支持性領(lǐng)導。他們認為，領(lǐng)導方式的選擇取決于工作中被領(lǐng)導者的工作成熟度，領(lǐng)導要根據(jù)被領(lǐng)導群體工作成熟度的變化來調(diào)整和改變領(lǐng)導方式，以達到較好的管理績效水平。關(guān)于領(lǐng)導行為適用的是領(lǐng)導四分圖，關(guān)于被領(lǐng)導者的特點主要考慮的是成熟度，將這兩方面結(jié)合起來，形成一個三維模式。（P272，運用圖示說2的研究性，培養(yǎng)大批決策研究人員，建立一支決策研究的專家隊伍。七、提高領(lǐng)導者決策水平的方法（1）選準決策目標（2）提高執(zhí)行這對決策的認可水平（３）發(fā)揮外腦的作用（４）善于運用逆反意見第十、十一部分激勵（見書，重點）第十二部分 組織行為一、組織結(jié)構(gòu)（一）含義：組織結(jié)構(gòu)是在組織理論的指導下，經(jīng)過組織設(shè)計，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。是根據(jù)組織目標和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱，常用組織結(jié)構(gòu)圖表示。所謂管理幅度，就是指一個管理者能夠指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。通常有：職能制、集權(quán)制、分權(quán)制、委員會制等形式。（三）組織外部結(jié)構(gòu)組織之間的結(jié)構(gòu)（1）規(guī)模和規(guī)模結(jié)構(gòu)。專業(yè)化協(xié)作是指組織在產(chǎn)品或勞務經(jīng)營方向上的分工與協(xié)作。主要有如下四個主要內(nèi)容：整體產(chǎn)品、產(chǎn)品零部件、勞務和技術(shù)服務；（3）經(jīng)濟聯(lián)合。企業(yè)集團是企業(yè)聯(lián)合的高級形式，它是商品經(jīng)濟發(fā)展和生產(chǎn)社會化的必然產(chǎn)物，是眾多的企業(yè)聯(lián)合體的再聯(lián)合。實踐證明，企業(yè)集團的存在和發(fā)展，對推動社會生產(chǎn)力發(fā)展有重要作用：（1）它可以促進各生產(chǎn)要素的合理流動和配置；（2）可以使不同的優(yōu)勢有機地結(jié)合起來，形成綜合優(yōu)勢；（3）可以調(diào)整地區(qū)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和企業(yè)規(guī)模結(jié)構(gòu)；（4）可以集中科技力量，加速新技術(shù)的開發(fā)和利用等。四方面相互關(guān)聯(lián)和滲透，四者的均衡是社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，四者的非均衡是社會發(fā)展的原因。（一）傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論形成于20世紀30年代，側(cè)重于表態(tài)組織的研究，重視組織的經(jīng)濟效率的協(xié)調(diào)。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和和雷利等。重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會需求。行為組織結(jié)構(gòu)理論為組織是一種心理的、社會的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應對組織結(jié)構(gòu)的影響。行為組織結(jié)構(gòu)理論注意到了人對組織的重要性，強調(diào)人的行為在組織內(nèi)部的行為過程中的作用。其主要內(nèi)容包括：組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)組織是溝通和協(xié)調(diào)的系統(tǒng)組織是具有影響力的系統(tǒng)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)重視非正式組織的作用（三）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的內(nèi)容 在20世紀60—70年代，當社會變革因經(jīng)濟和科技的迅速發(fā)展、人員素質(zhì)的提高和外部環(huán)境的巨變而加快時，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論產(chǎn)生了。代表人物主要有：馬納德、西蒙、錢德勒、勞倫斯、洛希、維克和馬奇等。三、組織設(shè)計的原則（一）目標原則。集權(quán)是組織的決策權(quán)相對集中于高層管理者，基層人員參與決策程度越高，組織的分權(quán)化程度越高，二者是辯證統(tǒng)一的；（三）責權(quán)利相結(jié)合原則。（四）管理幅度和管理層次原則。組織設(shè)計既要保證各方面工作正常運行，又要對內(nèi)外部環(huán)境的變化作出正確的反應；（六）執(zhí)行與監(jiān)督分開原則。（二）管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；其合理化的標志主要有：權(quán)威的有效性；監(jiān)控的有效性；溝通的靈敏度；管理幅度與管理層次的平衡程度。組織授權(quán)行為的合理性；責、權(quán)、利的一致性；組織成員對授權(quán)和組織權(quán)威的認可度，及承擔責任的相對程度；權(quán)責體系對實現(xiàn)組織目標及組織發(fā)展的貢獻。正確認定組織目標的能力；有效達成組織目標的能力；合理承擔社會責任的能力；二、組織運行有效化組織運行有效化是從強化組織運行要素的有效性入手的。（一）領(lǐng)導素質(zhì)的有效性；領(lǐng)導行為有效性理論，領(lǐng)導行為是組織行為的主要構(gòu)成要素，其有效性在很大程度上決定并反映了整個組織活動的運行狀況。CPM評價法（1）領(lǐng)導行為的評價，C因素，即領(lǐng)導者的個人品德；P因素，即領(lǐng)導者的工作績效；M因素，即領(lǐng)導者處理人際關(guān)系的能力。（二）組織決策的合理性決策是組織目標與結(jié)果的中間環(huán)節(jié)，它決定著組織發(fā)展的方向。決策的合理性就是組織決策必須符合客觀事物發(fā)展的規(guī)律性，其衡量的標準有：組織決策體制的科學性；有4項——完備的組織決策體系，獨立的參謀咨詢機構(gòu)，專門的信息系統(tǒng)，人—機系統(tǒng)。決策手段科學化。衡量激勵程度的標準采用各種方法間接評價激勵程度：7個是否（P389）是否有意義、有成效、有主動性、有發(fā)展信心、有自主性、有參與意識、有效果（四）控制行為的有效性有效的控制行為包括：監(jiān)測活動的有效性；協(xié)調(diào)活動的有效性；督導行為的有效性。參與意識的強弱與組織目標及組織成員自我實現(xiàn)的效果有很大的關(guān)系；（四）人際關(guān)系的和諧程度：所謂和諧的人際關(guān)系是指組織成員之間彼此認識協(xié)、情感和諧、行為合作等基本特征的人際相容性。第十七章組織變革與組織發(fā)展一、組織變革和發(fā)展（一）基本概念：組織發(fā)展：指任何一個組織隨著客觀環(huán)境的變化而運用科學知識進行的有計劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運轉(zhuǎn)的組織更新過程。（二）組織變革和發(fā)展的目標從如何增強組織活力和保持動態(tài)平衡的角度來看，組織變革和發(fā)展的目標有“四使”：一使組織具有足夠的穩(wěn)定性，以利于實現(xiàn)組織目標；二使組織具有足夠的持續(xù)性，以保證在目標和方法方面進行有秩序的變革；三使組織具有足夠的適應性，以便及時地外部的機遇和挑戰(zhàn)以及內(nèi)部的變化作出敏捷的反應；四使組織具有足夠的革新性，以便在條件適宜時還能夠主動地去進行相應的變革。二、當今世界組織變革的三個特點變革的速度更快、周期更短；變革的范圍更廣、數(shù)量更多；變革的內(nèi)容更深刻、更徹底。?行為的特點（適應、多樣、動態(tài)、可控、主客觀結(jié)合）。組織行為學（對象、范圍、方法、目的）。二、邊緣性、兩重性、應用性。影響組織中人的行為的因素— 表。行為規(guī)律的理論模式：B = f（P a、b、c? E m、n、o?）。第二章 組織行為學的研究方法（24 — 37）一、?研究方法主要特性研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預見性。研究的基本過程 —— 圖觀察和實驗、分析和評價、預測和推斷、檢查和驗證。三、研究的主要方法案例研究法。參與觀察法、自然觀察法、心理測驗法（信度、效度）。問卷調(diào)查法：郵寄、現(xiàn)場；是否法、等級排列法）。四、研究結(jié)果的統(tǒng)計分析法集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析。知覺。對他人的知覺、對角色的知覺、自我知覺及其知覺的過程—觀察、選擇、組織、解釋、反應