【正文】 ，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。這就需要加強對各級管理者進行管理技能的培訓(xùn)，包括溝通技能、激勵方式、授權(quán)、以及如何組建高效團隊等方面的培訓(xùn)，以提高各級管理者的管理團隊的能力。 在組織內(nèi)部 的溝通渠道主要有兩種 ： 一種是正式溝通，是按照組織結(jié)構(gòu)的框架，遵循上、下級間的匯報關(guān)系，不能進行越權(quán)匯報 ； 另一種是非正式溝通，是在組織成員自發(fā)形成的團體中進行的溝通 。消除員工因內(nèi)部管理制度不一致所引起的消極情緒。 “薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格” 從對員工滿意度因素 研究中，我們知道員工滿意度的構(gòu)成因素包括 ： 工作適合度、工作成就感、工作重要感、工作挑戰(zhàn)性 ： 薪酬公平感、福利、工作環(huán)境與條件 ； 培訓(xùn)機會、工作中的提高、上級的指導(dǎo)、晉升機會 ； 公司領(lǐng)導(dǎo)、上級主管、工作認可度 ； 同事、溝通、尊重 ； 以及企業(yè)文化、參與管理等諸多因素。 A（ 1， 9） —— 敏感狀態(tài)群 1）屬于高外在報酬低內(nèi)在報酬。否則會對公司會造成長期工 作效率緩慢，績效低下，這是潛在的危險因素，或是干脆跳槽，造成人才流失。如果敏感狀態(tài)群 1）和敏感狀態(tài)群 2）合并為敏感狀態(tài)群，經(jīng)過對大量公司的研究表明， 5： 2： 2： 1是最佳的比例構(gòu)成（見圖 52）。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 提高員工滿意度的著眼點 a、 公平競爭企業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造 公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、 晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 每天在規(guī)定的時間內(nèi)負責(zé)餐廳工作，承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計 ??在實踐中摸索經(jīng)驗。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標(biāo)。 古語說：“疑人不用，用人不疑。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的 制度，以保證員工有更多的發(fā)展機會，對工作保有新鮮感。 關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎與贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。在這五步循環(huán)中，每一步的信息輸入要來自上一步的結(jié)果，每一步的信息輸出又構(gòu)成下一步的信息輸入。企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查的目的包括（ 1） 診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)。 調(diào)查范圍。 （ 2） 工作回報滿意度： 指工作薪酬的絕對公平和相對公平程度；醫(yī)療保險和 假期等福利的合理和齊全程度；激勵 制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度等。心理學(xué)家和管理學(xué)家在長期的研究中早已總結(jié)出，人既不是單純?yōu)榱私?jīng)濟利益而存在的“ 經(jīng)濟人 ” ，也不是純 粹看重人際交往的“ 社會人 ” ， 而是“復(fù)雜人”。 調(diào)查內(nèi)容。（ 4）創(chuàng)造溝通氣氛。調(diào)查計劃包 括： 調(diào)查目的。 提高員工滿意度的五步循環(huán) 提高員工滿意度是一項系統(tǒng)工程，講究環(huán)環(huán)相扣。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。 自由開放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。 在自由開放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。 c、 自由開放企業(yè)氛圍的創(chuàng)建 現(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。 b、 追求進步的企業(yè)氛圍的創(chuàng)造 企業(yè)不斷追求進步表現(xiàn)為： 重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。 首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng) 4～ 6 個月的實習(xí)助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學(xué)會保持清潔和最佳服務(wù)的方法。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù) 留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。公司應(yīng)花一定的時間和精力來研究和安排這個群體。這個群體之所以產(chǎn)生，原因主要有兩點： 自身知識欠缺，能力不足或敬業(yè)精神不佳； ____________________________________________________________________________________________ _______________ 自身比較優(yōu)秀，但由于種種原因，被隔流到這個群體。 對不同滿意度組合員工的管理 按照“薪酬組合 /員工狀態(tài)滿意度管理方格”，一個公司的每一位員工在管理方格中都有位置對應(yīng)點，這為人力資源主管和部門主管從公司的利益出發(fā)為每一位員工設(shè)計人力資源計劃提供了科學(xué)依據(jù)，據(jù)此人力資源主管可以對每一位員工的狀態(tài)進行合理描述和原因分析，以便采取相應(yīng)的保留和糾正措施。由于影響員工滿意度的因素包括 ： 工作本身、自身發(fā)展、工作回報、工作協(xié)作、上級領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理及整體這七個方面，這就使得員工的滿意度狀態(tài)更為復(fù)雜化。另一方面，公司原有的薪酬體制、績效管理體制還有不完善 的地方。這就對人力資源工作者提出了新的挑戰(zhàn)，要建立合理的薪酬體系、職位評估體系，使工資與崗位、能力、業(yè)績聯(lián)系起來，以消除內(nèi)部的不公平。通過滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理人員對下屬員工的工作指導(dǎo)、溝通、授權(quán)以及激勵等方面存在問題。 輪崗在企業(yè) 經(jīng)營上也有很重要的作用。從工作本身看，大多數(shù)用戶支持部的員工長期在野外從事工程督導(dǎo)、檢測、維護工作，經(jīng)常需要高空作業(yè)，危險性高 。對于一個發(fā)展較為成 熟的企業(yè)，各方面的體系、制度已經(jīng)建立起來。 由于無線通信市場的投資放慢，競爭加劇， 新發(fā) 公司新產(chǎn)品、新技術(shù)不足，因此在各大跨國公司角逐的通信市場上，沒有明顯的競爭優(yōu)勢，市場份額也在逐步縮小 。另一方面是公司的競爭對手是全國各大城市的外資企業(yè)，這樣企業(yè)的薪資待遇水平遠遠超出了西安地區(qū)的薪資水平。由于前期個別 部門上班時間網(wǎng)上漫游現(xiàn)象嚴重，領(lǐng)導(dǎo)嚴格禁止上班上網(wǎng)漫游。 其中對工作本身、自身發(fā)展的滿意度較高，這與市場發(fā)展部的任務(wù)有著密切的關(guān)系 。因此，該部門員工對自身發(fā)展的滿意度較低。 在自身發(fā)展方面，滿意度與其它幾個部門相比較低 。下面對各個部門的員工滿意度調(diào)查結(jié)果作進一步分析 ： A、 制造部 制造部員工的平均滿意度為 ，在整個公司排名第二，僅次于市場發(fā) 展部。如果員工做出了成績， 而公司沒有及時給予獎勵，長期下去就會影響員工的工作積極性，產(chǎn)生不滿情緒。 （ 3） 在績效管理方面 （ ） 一方面由于目前公司采用了兩套不同的業(yè)績評價方法，一套方法是針 對銷售人員的 100%量化的銷售業(yè)績考核方法 ： 另一套方法是針對除銷售人員之外的員工的以定量考核和定性考核相結(jié)合的考核辦法，而且兩種考核方法的前提不同，對于銷售人員的考核是在提高工資待遇和職位的前提下進行的，其他人員則享受不到這樣的待遇。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 從上表可以看出，員工對于薪酬數(shù)量比較不滿意，而對于薪酬政策不滿意。另外對于培訓(xùn)不滿是由于公司目前培訓(xùn)主要是針對新技術(shù)、新產(chǎn)品方面，難以滿足員工多方面的需求，相對于同行業(yè)其它公司，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機會及培訓(xùn)方式較少。員工與同事及上級之間的關(guān)系、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，這些因素能改善和消除員工的不滿意，在一定程度上起到保留員工的作用。主要原因是從事生產(chǎn)及輔助工作，工作崗位比較固定，升職可能也很小。因此，一進 入公司就受到重視，他們大都從事研發(fā)方面的工作，在團隊中處于技術(shù)方面的骨干，無論在待遇、工作條件、培訓(xùn)等各方面，都受到的注視。對于 30歲以上的員工，他們當(dāng)中大多是公 司的業(yè)務(wù)骨干，是公司的核心力量，在公司也有相當(dāng)?shù)穆毼?，因此對于工作本身及回報等方面會有較高的滿意度。只要是工作表現(xiàn)出色，女性員工亦可獲得與男員工均等的升職、加薪的機會 。 第二、公司整體滿意度評價。營業(yè)部以及公司其它部門員工對薪酬及績效考核辦法的認同度。 第五、問卷的題目應(yīng)在 25個一 70個之間，時間控制在 1530分鐘，否則會引起填表人的厭煩感。 （ 2） 參與管理 ： 建議能得到重視。 （ 4） 晉升機會 ： 充分、公正的晉升機會。 （ 4） 工作挑戰(zhàn) ： 適度的挑戰(zhàn)性。 二 、員工滿意度測評 為了減少人才的流失，需要全面了解與掌握員工的工作狀態(tài)與心態(tài)，分析員工對企業(yè)管理政策的態(tài)度，找出導(dǎo)致員工不滿意的因素，這就需要對員工滿意度進行測評。下面我們將從性別、年齡、學(xué)歷等方面對離職情況做進一步分析。 原有的績效考核周期為半年，現(xiàn)行的績效考核周期為一個季度。工作目標(biāo)考核是定量的，包括：銷售額、回款額以及用戶滿意度等指標(biāo)；綜合素質(zhì)考核是定性的，包括：工作積極性、工作態(tài)度、合作程度、工作質(zhì)量、工作效率、出勤情況等十項指標(biāo)，其中工作目標(biāo)考核占 70%，綜合素質(zhì)考核占 30%。通過實現(xiàn)天線采購的國產(chǎn)化，在一定程度上降低了產(chǎn)品的成本。系列 CDMA移動通信系統(tǒng)的研制，并進一步研究寬帶 CDMA無線技術(shù)和分組數(shù)據(jù)交換核心網(wǎng)絡(luò)。這一系統(tǒng)的功能是在網(wǎng)絡(luò)覆蓋的區(qū)域內(nèi)，實現(xiàn)本地的無線通訊。信息通信業(yè)是一個充滿生機與活力的朝陽產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟有著強大的生命力，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，仍然是推動社會進步的重要動力，信息網(wǎng)絡(luò)化仍然是當(dāng)今世 界經(jīng)濟、社會發(fā)展的強大趨勢。中國的信息通信產(chǎn)品制造業(yè)和軟件業(yè)也得到很大的發(fā)展，程控交換、移動通信、光通信和網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備的研究開發(fā)和生產(chǎn)制造能力有了明顯的提高。光纜達到 150萬公里，長途傳輸、本地交換與移動通信都實現(xiàn)了數(shù)字化，數(shù)據(jù)與多媒體通信網(wǎng)覆蓋全國，互聯(lián)網(wǎng)傳輸帶寬成倍增長， 上網(wǎng)用戶超過 3000萬戶。 對目前信息行業(yè)的現(xiàn)狀進行冷靜分析，會發(fā)現(xiàn)當(dāng)前這一行業(yè)出現(xiàn)的問題是一種“擠水份”式調(diào)整，是暫時的，在電話、鐵路的發(fā)展過程中也曾出現(xiàn)過類似的情況，這一變化表明，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟和信息通信業(yè)經(jīng)過前幾年的過熱炒作，正在進行理性的反思，走上務(wù)實的發(fā)展道路。在無線本地通信市場上， 新發(fā) 引入了日本的 FWLP300系列 PHS無線本地環(huán)路系統(tǒng)。 在移動通信領(lǐng)域，日方母公司以 新發(fā) 為研究基地，著手 FMA200。在改進產(chǎn)品的同時著手進行零、部件采購的國產(chǎn)化，以降低系統(tǒng)的成本。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 原有的績效考核包括工作目標(biāo)考核和員工綜合素質(zhì)考核兩部分。 第五 ， 考核周期不同。 新發(fā) 公司的員工離職分析 20xx年末，通過人員離職分析，發(fā)現(xiàn) 新發(fā) 公司人員主動離職率高達 20%，其中專業(yè)技術(shù)人員的主動離職率高達 10%。公司領(lǐng)導(dǎo)迫切希望能尋求一種的辦法，找出公司潛在的及現(xiàn)存的問題，全面了解員工的心理狀況，以留住公司賴以生存發(fā)展的骨干力量，并提高員工的積極性和滿 意度。 （ 3） 安全 感 ： 工作安全有保障，對自身的安全不會產(chǎn)生影響。 （ 3） 上級的指導(dǎo) ： 當(dāng)工作中遇到難題時，能夠及時得到上級的幫助和指導(dǎo) 。 第六類、對企業(yè)的整體滿意度，包括 ： （ 1） 對企業(yè)的背景、歷史和企業(yè)文化，以及企業(yè)在行業(yè)中的地位，企業(yè)的影響力等。 第四、應(yīng)考慮對被 調(diào)查人的保密性。 其中，對于企業(yè)管理的滿意度，通過與公司領(lǐng)導(dǎo)和部分員工進行座談，主要調(diào)查了解以下幾個方面內(nèi)容 ： 第一、在營業(yè)部實行了新的薪酬績效考核體系之后。 影響員工滿意度的因素包括：年齡、職業(yè)階層、教育因素等，結(jié)合 新發(fā) 公司的實際情況分別對性別、年齡、學(xué)歷這幾個因素進行評價與分析，以了解不同性別、年齡、學(xué)歷員工的心態(tài)，為人力資源管理提供依據(jù)。 另一方面是工作回報方面。這樣下去，大部分人會產(chǎn)生厭倦的情緒，因此滿意度也隨之下降。 碩士學(xué)歷的員工，大都是公司“爭取”來的，這些人是行業(yè)中爭奪的寵兒。 學(xué)歷在中專以下者，對于自身發(fā)展的滿意度偏低。 根據(jù)雙因素理論，工作富有成就感、工作中能夠不斷地獲得提高、工作本身具有持挑戰(zhàn) 性、能發(fā)揮自己的才智、工作賦予責(zé)任等，這類因素屬于激勵因素，這類需要的滿足往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽感和自信心，增進員工的滿意感，有助于充分、有效、持久的地調(diào)動員工的努力工作、積極上進的積極性。同樣，由于公司的經(jīng)營發(fā)展受到限制，也減少了員工的晉升機會。見下表 410薪酬數(shù)量與薪酬 政策滿意度調(diào)查表。 這主要有兩方面原因，一方面是直線職能的組織結(jié)構(gòu)，使得各部門之間的責(zé)任劃分明確，各負其責(zé)，相互之間聯(lián)系不緊密，容易造成工作推拖的現(xiàn)象 ； 另一方面是由于考核的方式不夠全面，若采用各部門之間相互評價的方式，也會減少這種扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。達成目標(biāo)的獎勵，指的是達到預(yù)期工作目標(biāo)時所能得到的合理獎勵，這里的獎勵不僅包括獎金，還包括提升、表揚、培訓(xùn)機會、個人尊重、同事的信任等方面。 各部門員工滿意度評價與分析 從各部門調(diào)查結(jié)果來看，除市場發(fā)展部比較滿意以外，其它各部門滿意度均為一般。因此，綜合比較外部市場與內(nèi)部員工，該部門員工對于工作回報的滿意度較高。并且如果沒有新的產(chǎn)品及新工藝的引入，制造部員工所能接受到的培訓(xùn)就會受到限制。該部門員工對于滿意度的各維度均表現(xiàn)為較高的滿意度水平。 然而市場發(fā)展部對于公司管理的某些方面滿意度較低，其中對于網(wǎng)絡(luò)管理