【正文】 ，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。這就需要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)，包括溝通技能、激勵(lì)方式、授權(quán)、以及如何組建高效團(tuán)隊(duì)等方面的培訓(xùn)，以提高各級(jí)管理者的管理團(tuán)隊(duì)的能力。 在組織內(nèi)部 的溝通渠道主要有兩種 ： 一種是正式溝通，是按照組織結(jié)構(gòu)的框架，遵循上、下級(jí)間的匯報(bào)關(guān)系，不能進(jìn)行越權(quán)匯報(bào) ； 另一種是非正式溝通，是在組織成員自發(fā)形成的團(tuán)體中進(jìn)行的溝通 。消除員工因內(nèi)部管理制度不一致所引起的消極情緒。 “薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格” 從對(duì)員工滿意度因素 研究中，我們知道員工滿意度的構(gòu)成因素包括 ： 工作適合度、工作成就感、工作重要感、工作挑戰(zhàn)性 ： 薪酬公平感、福利、工作環(huán)境與條件 ； 培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作中的提高、上級(jí)的指導(dǎo)、晉升機(jī)會(huì) ； 公司領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管、工作認(rèn)可度 ； 同事、溝通、尊重 ； 以及企業(yè)文化、參與管理等諸多因素。 A（ 1， 9） —— 敏感狀態(tài)群 1）屬于高外在報(bào)酬低內(nèi)在報(bào)酬。否則會(huì)對(duì)公司會(huì)造成長期工 作效率緩慢，績(jī)效低下，這是潛在的危險(xiǎn)因素，或是干脆跳槽，造成人才流失。如果敏感狀態(tài)群 1）和敏感狀態(tài)群 2）合并為敏感狀態(tài)群，經(jīng)過對(duì)大量公司的研究表明， 5： 2： 2： 1是最佳的比例構(gòu)成（見圖 52）。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 提高員工滿意度的著眼點(diǎn) a、 公平競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造 公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、 晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。 每天在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)餐廳工作，承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計(jì)劃、排班、統(tǒng)計(jì) ??在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。 古語說：“疑人不用，用人不疑。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽的能力以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的能力。索尼公司就實(shí)行工作崗位定期輪換的 制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)工作保有新鮮感。 關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。在這五步循環(huán)中，每一步的信息輸入要來自上一步的結(jié)果，每一步的信息輸出又構(gòu)成下一步的信息輸入。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的包括（ 1） 診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)。 調(diào)查范圍。 （ 2） 工作回報(bào)滿意度： 指工作薪酬的絕對(duì)公平和相對(duì)公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和 假期等福利的合理和齊全程度；激勵(lì) 制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度等。心理學(xué)家和管理學(xué)家在長期的研究中早已總結(jié)出，人既不是單純?yōu)榱私?jīng)濟(jì)利益而存在的“ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，也不是純 粹看重人際交往的“ 社會(huì)人 ” ， 而是“復(fù)雜人”。 調(diào)查內(nèi)容。（ 4）創(chuàng)造溝通氣氛。調(diào)查計(jì)劃包 括： 調(diào)查目的。 提高員工滿意度的五步循環(huán) 提高員工滿意度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，講究環(huán)環(huán)相扣。一個(gè)關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。 自由開放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。 在自由開放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。 c、 自由開放企業(yè)氛圍的創(chuàng)建 現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來越強(qiáng)烈。 b、 追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍的創(chuàng)造 企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為： 重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。 首先，一個(gè)有文憑的年輕人要當(dāng) 4～ 6 個(gè)月的實(shí)習(xí)助理，做最基層的工作，如炸薯?xiàng)l、收款、烤牛排等，學(xué)會(huì)保持清潔和最佳服務(wù)的方法。員工對(duì)企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù) 留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。公司應(yīng)花一定的時(shí)間和精力來研究和安排這個(gè)群體。這個(gè)群體之所以產(chǎn)生，原因主要有兩點(diǎn)： 自身知識(shí)欠缺，能力不足或敬業(yè)精神不佳； ____________________________________________________________________________________________ _______________ 自身比較優(yōu)秀，但由于種種原因，被隔流到這個(gè)群體。 對(duì)不同滿意度組合員工的管理 按照“薪酬組合 /員工狀態(tài)滿意度管理方格”，一個(gè)公司的每一位員工在管理方格中都有位置對(duì)應(yīng)點(diǎn)，這為人力資源主管和部門主管從公司的利益出發(fā)為每一位員工設(shè)計(jì)人力資源計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù)，據(jù)此人力資源主管可以對(duì)每一位員工的狀態(tài)進(jìn)行合理描述和原因分析，以便采取相應(yīng)的保留和糾正措施。由于影響員工滿意度的因素包括 ： 工作本身、自身發(fā)展、工作回報(bào)、工作協(xié)作、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理及整體這七個(gè)方面，這就使得員工的滿意度狀態(tài)更為復(fù)雜化。另一方面，公司原有的薪酬體制、績(jī)效管理體制還有不完善 的地方。這就對(duì)人力資源工作者提出了新的挑戰(zhàn)，要建立合理的薪酬體系、職位評(píng)估體系，使工資與崗位、能力、業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，以消除內(nèi)部的不公平。通過滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)管理人員對(duì)下屬員工的工作指導(dǎo)、溝通、授權(quán)以及激勵(lì)等方面存在問題。 輪崗在企業(yè) 經(jīng)營上也有很重要的作用。從工作本身看，大多數(shù)用戶支持部的員工長期在野外從事工程督導(dǎo)、檢測(cè)、維護(hù)工作，經(jīng)常需要高空作業(yè)，危險(xiǎn)性高 。對(duì)于一個(gè)發(fā)展較為成 熟的企業(yè)，各方面的體系、制度已經(jīng)建立起來。 由于無線通信市場(chǎng)的投資放慢，競(jìng)爭(zhēng)加劇， 新發(fā) 公司新產(chǎn)品、新技術(shù)不足，因此在各大跨國公司角逐的通信市場(chǎng)上，沒有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)份額也在逐步縮小 。另一方面是公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是全國各大城市的外資企業(yè)，這樣企業(yè)的薪資待遇水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了西安地區(qū)的薪資水平。由于前期個(gè)別 部門上班時(shí)間網(wǎng)上漫游現(xiàn)象嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格禁止上班上網(wǎng)漫游。 其中對(duì)工作本身、自身發(fā)展的滿意度較高，這與市場(chǎng)發(fā)展部的任務(wù)有著密切的關(guān)系 。因此，該部門員工對(duì)自身發(fā)展的滿意度較低。 在自身發(fā)展方面，滿意度與其它幾個(gè)部門相比較低 。下面對(duì)各個(gè)部門的員工滿意度調(diào)查結(jié)果作進(jìn)一步分析 ： A、 制造部 制造部員工的平均滿意度為 ，在整個(gè)公司排名第二，僅次于市場(chǎng)發(fā) 展部。如果員工做出了成績(jī)， 而公司沒有及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，長期下去就會(huì)影響員工的工作積極性，產(chǎn)生不滿情緒。 （ 3） 在績(jī)效管理方面 （ ） 一方面由于目前公司采用了兩套不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，一套方法是針 對(duì)銷售人員的 100%量化的銷售業(yè)績(jī)考核方法 ： 另一套方法是針對(duì)除銷售人員之外的員工的以定量考核和定性考核相結(jié)合的考核辦法，而且兩種考核方法的前提不同，對(duì)于銷售人員的考核是在提高工資待遇和職位的前提下進(jìn)行的，其他人員則享受不到這樣的待遇。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 從上表可以看出，員工對(duì)于薪酬數(shù)量比較不滿意，而對(duì)于薪酬政策不滿意。另外對(duì)于培訓(xùn)不滿是由于公司目前培訓(xùn)主要是針對(duì)新技術(shù)、新產(chǎn)品方面，難以滿足員工多方面的需求，相對(duì)于同行業(yè)其它公司，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及培訓(xùn)方式較少。員工與同事及上級(jí)之間的關(guān)系、工作環(huán)境等因素屬于保健因素，這些因素能改善和消除員工的不滿意，在一定程度上起到保留員工的作用。主要原因是從事生產(chǎn)及輔助工作，工作崗位比較固定，升職可能也很小。因此，一進(jìn) 入公司就受到重視，他們大都從事研發(fā)方面的工作，在團(tuán)隊(duì)中處于技術(shù)方面的骨干，無論在待遇、工作條件、培訓(xùn)等各方面，都受到的注視。對(duì)于 30歲以上的員工，他們當(dāng)中大多是公 司的業(yè)務(wù)骨干，是公司的核心力量，在公司也有相當(dāng)?shù)穆毼唬虼藢?duì)于工作本身及回報(bào)等方面會(huì)有較高的滿意度。只要是工作表現(xiàn)出色，女性員工亦可獲得與男員工均等的升職、加薪的機(jī)會(huì) 。 第二、公司整體滿意度評(píng)價(jià)。營業(yè)部以及公司其它部門員工對(duì)薪酬及績(jī)效考核辦法的認(rèn)同度。 第五、問卷的題目應(yīng)在 25個(gè)一 70個(gè)之間，時(shí)間控制在 1530分鐘，否則會(huì)引起填表人的厭煩感。 （ 2） 參與管理 ： 建議能得到重視。 （ 4） 晉升機(jī)會(huì) ： 充分、公正的晉升機(jī)會(huì)。 （ 4） 工作挑戰(zhàn) ： 適度的挑戰(zhàn)性。 二 、員工滿意度測(cè)評(píng) 為了減少人才的流失，需要全面了解與掌握員工的工作狀態(tài)與心態(tài)，分析員工對(duì)企業(yè)管理政策的態(tài)度，找出導(dǎo)致員工不滿意的因素，這就需要對(duì)員工滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)。下面我們將從性別、年齡、學(xué)歷等方面對(duì)離職情況做進(jìn)一步分析。 原有的績(jī)效考核周期為半年，現(xiàn)行的績(jī)效考核周期為一個(gè)季度。工作目標(biāo)考核是定量的，包括：銷售額、回款額以及用戶滿意度等指標(biāo)；綜合素質(zhì)考核是定性的，包括：工作積極性、工作態(tài)度、合作程度、工作質(zhì)量、工作效率、出勤情況等十項(xiàng)指標(biāo)，其中工作目標(biāo)考核占 70%，綜合素質(zhì)考核占 30%。通過實(shí)現(xiàn)天線采購的國產(chǎn)化，在一定程度上降低了產(chǎn)品的成本。系列 CDMA移動(dòng)通信系統(tǒng)的研制，并進(jìn)一步研究寬帶 CDMA無線技術(shù)和分組數(shù)據(jù)交換核心網(wǎng)絡(luò)。這一系統(tǒng)的功能是在網(wǎng)絡(luò)覆蓋的區(qū)域內(nèi)，實(shí)現(xiàn)本地的無線通訊。信息通信業(yè)是一個(gè)充滿生機(jī)與活力的朝陽產(chǎn)業(yè)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有著強(qiáng)大的生命力，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展，仍然是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要?jiǎng)恿?，信息網(wǎng)絡(luò)化仍然是當(dāng)今世 界經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大趨勢(shì)。中國的信息通信產(chǎn)品制造業(yè)和軟件業(yè)也得到很大的發(fā)展，程控交換、移動(dòng)通信、光通信和網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備的研究開發(fā)和生產(chǎn)制造能力有了明顯的提高。光纜達(dá)到 150萬公里，長途傳輸、本地交換與移動(dòng)通信都實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化，數(shù)據(jù)與多媒體通信網(wǎng)覆蓋全國，互聯(lián)網(wǎng)傳輸帶寬成倍增長， 上網(wǎng)用戶超過 3000萬戶。 對(duì)目前信息行業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行冷靜分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前這一行業(yè)出現(xiàn)的問題是一種“擠水份”式調(diào)整，是暫時(shí)的，在電話、鐵路的發(fā)展過程中也曾出現(xiàn)過類似的情況，這一變化表明，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和信息通信業(yè)經(jīng)過前幾年的過熱炒作，正在進(jìn)行理性的反思，走上務(wù)實(shí)的發(fā)展道路。在無線本地通信市場(chǎng)上， 新發(fā) 引入了日本的 FWLP300系列 PHS無線本地環(huán)路系統(tǒng)。 在移動(dòng)通信領(lǐng)域，日方母公司以 新發(fā) 為研究基地，著手 FMA200。在改進(jìn)產(chǎn)品的同時(shí)著手進(jìn)行零、部件采購的國產(chǎn)化，以降低系統(tǒng)的成本。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 原有的績(jī)效考核包括工作目標(biāo)考核和員工綜合素質(zhì)考核兩部分。 第五 ， 考核周期不同。 新發(fā) 公司的員工離職分析 20xx年末，通過人員離職分析，發(fā)現(xiàn) 新發(fā) 公司人員主動(dòng)離職率高達(dá) 20%，其中專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)離職率高達(dá) 10%。公司領(lǐng)導(dǎo)迫切希望能尋求一種的辦法，找出公司潛在的及現(xiàn)存的問題，全面了解員工的心理狀況，以留住公司賴以生存發(fā)展的骨干力量，并提高員工的積極性和滿 意度。 （ 3） 安全 感 ： 工作安全有保障，對(duì)自身的安全不會(huì)產(chǎn)生影響。 （ 3） 上級(jí)的指導(dǎo) ： 當(dāng)工作中遇到難題時(shí)，能夠及時(shí)得到上級(jí)的幫助和指導(dǎo) 。 第六類、對(duì)企業(yè)的整體滿意度，包括 ： （ 1） 對(duì)企業(yè)的背景、歷史和企業(yè)文化，以及企業(yè)在行業(yè)中的地位，企業(yè)的影響力等。 第四、應(yīng)考慮對(duì)被 調(diào)查人的保密性。 其中，對(duì)于企業(yè)管理的滿意度，通過與公司領(lǐng)導(dǎo)和部分員工進(jìn)行座談，主要調(diào)查了解以下幾個(gè)方面內(nèi)容 ： 第一、在營業(yè)部實(shí)行了新的薪酬績(jī)效考核體系之后。 影響員工滿意度的因素包括：年齡、職業(yè)階層、教育因素等，結(jié)合 新發(fā) 公司的實(shí)際情況分別對(duì)性別、年齡、學(xué)歷這幾個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析，以了解不同性別、年齡、學(xué)歷員工的心態(tài)，為人力資源管理提供依據(jù)。 另一方面是工作回報(bào)方面。這樣下去，大部分人會(huì)產(chǎn)生厭倦的情緒，因此滿意度也隨之下降。 碩士學(xué)歷的員工，大都是公司“爭(zhēng)取”來的，這些人是行業(yè)中爭(zhēng)奪的寵兒。 學(xué)歷在中專以下者，對(duì)于自身發(fā)展的滿意度偏低。 根據(jù)雙因素理論，工作富有成就感、工作中能夠不斷地獲得提高、工作本身具有持挑戰(zhàn) 性、能發(fā)揮自己的才智、工作賦予責(zé)任等，這類因素屬于激勵(lì)因素，這類需要的滿足往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久的地調(diào)動(dòng)員工的努力工作、積極上進(jìn)的積極性。同樣，由于公司的經(jīng)營發(fā)展受到限制，也減少了員工的晉升機(jī)會(huì)。見下表 410薪酬數(shù)量與薪酬 政策滿意度調(diào)查表。 這主要有兩方面原因，一方面是直線職能的組織結(jié)構(gòu)，使得各部門之間的責(zé)任劃分明確，各負(fù)其責(zé)，相互之間聯(lián)系不緊密，容易造成工作推拖的現(xiàn)象 ； 另一方面是由于考核的方式不夠全面，若采用各部門之間相互評(píng)價(jià)的方式，也會(huì)減少這種扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。達(dá)成目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，指的是達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)時(shí)所能得到的合理獎(jiǎng)勵(lì)，這里的獎(jiǎng)勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)金，還包括提升、表揚(yáng)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人尊重、同事的信任等方面。 各部門員工滿意度評(píng)價(jià)與分析 從各部門調(diào)查結(jié)果來看，除市場(chǎng)發(fā)展部比較滿意以外，其它各部門滿意度均為一般。因此，綜合比較外部市場(chǎng)與內(nèi)部員工，該部門員工對(duì)于工作回報(bào)的滿意度較高。并且如果沒有新的產(chǎn)品及新工藝的引入，制造部員工所能接受到的培訓(xùn)就會(huì)受到限制。該部門員工對(duì)于滿意度的各維度均表現(xiàn)為較高的滿意度水平。 然而市場(chǎng)發(fā)展部對(duì)于公司管理的某些方面滿意度較低，其中對(duì)于網(wǎng)絡(luò)管理