【正文】 例如上級(jí)的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下級(jí)領(lǐng)會(huì)意圖、完成任務(wù)情況等。而專項(xiàng)調(diào)查相對(duì)靈活，可以不定期舉行。組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動(dòng)地去挖掘。一輪循環(huán)后得到的新的員工滿意度構(gòu)成了下一輪調(diào)查的基點(diǎn)。豐田公司就設(shè)有自己的“ 全天候型 ”體育中心，里頭有田徑運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、體育館、橄欖球場(chǎng)、足球場(chǎng)、網(wǎng)球場(chǎng)等。公司的最高首 腦和公司 的全體員工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。參謀就是當(dāng)發(fā)生問題、工 作受到影響時(shí)，給予員工建設(shè)性意見、 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 支持和鼓勵(lì)，并進(jìn)行雙向的討厭。在“ 三星商會(huì) ” 開業(yè)不久，他大膽地啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險(xiǎn)人物的李 舜根。 培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。公司首先在內(nèi)部提出某項(xiàng)公開招聘的職位，各類員工均可應(yīng)聘，但必須提出自己的工作計(jì)劃、參加類似設(shè)計(jì)比賽的競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，并接受相應(yīng)的資格測(cè)驗(yàn)。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。 員工滿意度的提 高 美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工， 那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛。但其對(duì)外在報(bào)酬的微小變化也時(shí)刻關(guān)注，若公司對(duì)其實(shí)施加薪計(jì)劃，會(huì)使他們更努力地為公司出力。穩(wěn)定狀態(tài)群無論在工作待遇還是成就感和發(fā)展機(jī)會(huì)方面，都處于極佳狀態(tài)。以此管理方格圖，可以對(duì)員工的滿意度狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量。這樣在一定程度上降低了工作效率，同時(shí)也影響員工獲取必要的有用信息之間的傳遞，使網(wǎng)絡(luò)的使用率大大降低。針對(duì)這種情況，組織應(yīng)尋求其它的溝通方式，例如 ： 建立總經(jīng)理信箱 （ ） ，如果員工有任何建議或抱怨都可以向總經(jīng)理反映，這樣就能有效地縮短員工與公司領(lǐng)導(dǎo)的距離，提高溝通的效果 。通過改進(jìn) 培訓(xùn)方式，讓外出培訓(xùn)的員工，特別是出國(guó)培訓(xùn)的員工回來進(jìn)行專題座談，將收獲和感想分享給其他的員工，以提高培訓(xùn)的效果口。在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，人力資源部主要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展計(jì)劃，以及各崗位的任職要求，并沒有充分考慮員工需求，因此員工對(duì)于培訓(xùn)的熱情不夠高。這樣可以豐富他們的工作內(nèi)容，能夠使他們接觸到新的知識(shí)，培養(yǎng)新的技能，他們會(huì)更為積極地投入新的工作中去。除了對(duì)于公司 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 領(lǐng)導(dǎo)外，其它維度的滿意度均處于最低的水平。 D、 管理部 管理部是公司的職能部，主要包括人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政、后勤管理工作。由于營(yíng)業(yè)工作主要是以市場(chǎng)、以客戶為導(dǎo)向，需要高效地滿足顧客的需要，這就需要公司各部門從顧客滿意為導(dǎo)向，更加高效協(xié)作，滿足顧客的要求。那么為什么這樣具有優(yōu)勢(shì)的工作水平還會(huì)產(chǎn)生不滿呢 ？ 究其原因，主要有兩個(gè)方面 ： 一方面是正、負(fù)向激勵(lì)的薪酬及考核政策，使得營(yíng)業(yè)人員缺乏內(nèi)在安全感。從 1999年至 20xx年，市場(chǎng)發(fā)展部先后五次、十幾人次派員到日本、美國(guó)學(xué)習(xí) CDMA技術(shù) ； 從 20xx年開始， 8人小組與阿爾卡特合作開發(fā) CDMA。因此，一線人員的工作狀況也較難得到上級(jí)的全面了解及認(rèn)可。長(zhǎng)期在生產(chǎn)線上從事簡(jiǎn)單重復(fù)的工作，容易產(chǎn)生厭倦情緒。 新發(fā) 公司制造部 90%以上的員工工資處于市場(chǎng)薪酬曲線的 75分位，在同等崗位上處于較有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的水平。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 在企業(yè)管理的其它方面，員工的滿意度相對(duì)較高。目標(biāo)制定的過高，員工會(huì)認(rèn)為高不可攀，可望而不可及 ： 目標(biāo)制定過低，就會(huì)鼓不起干勁，失去斗志。這一規(guī)定，帶 來了工作上的不便，引起了許多員工的不滿。薪酬制度的合理性主要是分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序設(shè)計(jì)自身的公正性與合理性，標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)、程序設(shè)計(jì)不合理，分配結(jié)果的公正性自然值得懷疑。一方面，源于公司的組織結(jié)構(gòu) — 直線職能式，各個(gè)部門相對(duì)獨(dú)立，部門間的職責(zé)差距較大，對(duì)于不同崗位要求也有較大差距，這樣就增加了輪崗的難度 ； 另一方面，公司目前處于成熟期，經(jīng)營(yíng)規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定。 具體到各因素的滿意度情況，我們通過對(duì)兩組較高、較低滿意度的因素分析，來進(jìn)一步了解公司的總體滿意度。 大專學(xué)歷的員工對(duì)于工作本身以及公司整體有較高的滿意度。 C、 學(xué)歷 從表 45中可分析看出，學(xué)歷對(duì)于員工滿意度有一定影響。這些年輕人一般對(duì)工作回報(bào)要求不高，工作態(tài)度比較積極，容易產(chǎn)生滿足感。在 新發(fā) 公司中，女員工與男員工基本上擁有同等的機(jī) 會(huì)，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面 ： 一方面是工作本身方面。 員工滿意度調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì) 在對(duì)工作滿意度調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)時(shí)，使用了五點(diǎn)式記分法， 4分、 3分、 2分、 I分代表問卷答案中的五個(gè)選項(xiàng) ： 非常滿意，即分別以 5分、比較滿意，滿意度一般，比較不滿意，很不滿意。 調(diào)查時(shí)間及范圍 調(diào)查于 20xx年 5月 7日開始至 5月 30日結(jié)束，調(diào)查問卷共發(fā)出 160份，回收 155份，因營(yíng)業(yè)部、用戶支持部、市場(chǎng)發(fā)展部有 5人長(zhǎng)期出差沒有參加調(diào)查，其中有效問卷 138份。 第二、在衡量表員工對(duì)某個(gè)因素滿意度時(shí)，應(yīng)從不同角度設(shè)計(jì)題目，全面衡量其對(duì)該因素的滿意度。 （ 2） 溝通 ： 溝通渠道暢通 =信息傳播準(zhǔn)確、高效。 第三類、對(duì)自身發(fā)展的滿意度，其中包括 ： （ 1） 培訓(xùn) ： 培訓(xùn)的次數(shù)、廣度和深度有助于自身發(fā)展。 調(diào)查問卷在全公司各部門發(fā)放，共發(fā)出 150份，回收 138份，調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表 41： ____________________________________________________________________________________________ _______________ 由于個(gè)體的差異，對(duì)影響工作滿意度的因素有不同的認(rèn)識(shí)，我們按照從眾的原則，選取上表 50%以上員工認(rèn)同的因素，共 21個(gè)，將這 21個(gè)因素分類合并為七大類 ： 第一類、對(duì)工作本身的滿意度，包括 ： （ 1） 工作合適度 ： 工作適合自己，符合自己的期望和愛好，能揚(yáng)長(zhǎng)避短，工作量適度，工作中的困難可以克服。在離職人員中有80%是本科學(xué)歷者。 銷售人員的這種情況以及新銷售政策對(duì)公司其它部門的員工產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。 在原有體制下，每年 7月召開一次晉升評(píng)審會(huì)，評(píng)審委員由各部部長(zhǎng)擔(dān)任，主要提升對(duì)象是那些長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù)、工作能力突出的業(yè)務(wù)骨干，對(duì)參與升職評(píng)審的候選人，各部門部長(zhǎng)同時(shí) 進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)，只有一致通過才能獲得初步任命，并且還要通過 3個(gè)月至 6個(gè)月的實(shí)習(xí)期，才能正式任命。 面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)狀況 ， 新發(fā) 為了擴(kuò)大 FRX系列數(shù)字微波通信系統(tǒng)的銷售，于 20xx年 7月份出臺(tái)了一套針對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)勵(lì)的制度。 由于 新發(fā) 在新產(chǎn)品的開發(fā)上不夠成功，因此集中力量對(duì)現(xiàn)有的數(shù)字微波通信系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，在 20xx年分別開發(fā)出了 FRX系列 （ 423GH2， 155MB/S2X155MB/S） SDH數(shù)字微波通信系統(tǒng)。很快小靈通以其獨(dú)一無二的“單項(xiàng)收費(fèi)”的優(yōu)越性，以及有計(jì)劃性的市場(chǎng)推廣，成功的推向了西安，并逐步推向全國(guó)各大城市。為了配合國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的銷售， 新發(fā) 公司于 1998年 7月，投資建立當(dāng)時(shí)全國(guó)最大的一條 SDH數(shù)字微波生產(chǎn)線。傳統(tǒng)電信與有線電視、互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)媒體之間，跨地區(qū)甚至跨國(guó)的企業(yè)的兼并、重組層出不究。通信行業(yè)歷經(jīng)二十多年的發(fā)展，已成為中國(guó)發(fā)展最快的行業(yè)之一。 當(dāng)前，世界信息通信業(yè)在持續(xù)多年的快速發(fā)展之后出現(xiàn)了全球性的蕭條。公司于 19%年初成立，主要從事無線通信系統(tǒng)的開發(fā)、制造、銷售、工程督導(dǎo)和售后服務(wù) 。但是，當(dāng)時(shí)日本的 PHS系統(tǒng)尚有一些技術(shù)問題需要解決，暫時(shí)無法滿足中國(guó)市場(chǎng)的需要。使得中國(guó)政府在選擇 CDMA2G業(yè)務(wù)營(yíng)運(yùn)商時(shí)， 新發(fā) 無法入圍。但是由于產(chǎn)品系列的單一性， 新發(fā) 的發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 第二、激勵(lì)方式不同。 但是，該政策也存在著負(fù)面影響，一些銷售人員通過年初的商務(wù)活動(dòng)，一般在 8月份就能夠竟標(biāo)成功。目前各部門的人員情況、整體學(xué)歷構(gòu)成、年齡分布如表 3 3 33所示： 表 31 新發(fā) 各部門人員構(gòu)成 部門 人數(shù) （ 人 ） ____________________________________________________________________________________________ _______________ 管理部 20 營(yíng)業(yè)部 37 用戶支持部 38 市場(chǎng)發(fā)展部 24 制造部 41 表 32 新發(fā) 人員學(xué)歷構(gòu)成 學(xué)歷 比例 （ %） 碩士以上 本科 大專 大專以下 表 33 新發(fā) 人員年齡分布 年齡 （ 歲 ） 比例 （ %） 25以下 2530 30以上 從 1996年至 20xx年 新發(fā) 公司員工離職分析 a、不同崗位人員的離職情況：如圖 32所示： 0%5%10%15%20%96 97 98 20xx 20xx年主動(dòng)離職率銷售人員技術(shù)人員管理人員生產(chǎn)及輔助人員 圖 32 新發(fā) 公司 199620xx年 22員工主動(dòng)離職圖 如上圖所示，銷售人員與技術(shù)人員是主動(dòng)離職率最高的兩個(gè)群體，銷售人員的離職率呈“ W”型變化，技術(shù)人員的離職率呈波動(dòng)向上的趨勢(shì)。 員工滿意度調(diào)查量表的設(shè)計(jì) 員工滿意度因素調(diào)查與分類 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，引起員工工作不滿的因素有以下十種 ： A、公司的政策與行政管理 ； B、技術(shù)監(jiān)督， C、與上級(jí)的關(guān)系， D、同事之間的關(guān)系， E、與下級(jí)之間的關(guān)系， F、工資， G、安全， H、個(gè)人生活， I、工作狀況， J、地位 ； 能激發(fā)員工工作，使員工產(chǎn)生工作滿意感的因素有以下六種 ： A、成就， B、認(rèn)可， C、發(fā)展， D、工作本身， E、成長(zhǎng)的可能， F、責(zé)任 。 第二類、對(duì)工作回報(bào)的滿意度，包括 ： （ 1） 薪酬公平感 ： 與自身付出相比或與企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人員相比，薪酬數(shù)量或制訂報(bào)酬的依據(jù)具有公平性。 （ 2） 上級(jí)主管 ： 上級(jí)在分配工作、管理下屬、與員工間的溝通等方面能夠有效實(shí)施激勵(lì)。 以上影響員工工作滿意度的七大類因素，構(gòu)成了員工滿意度調(diào)查的七個(gè)維度，員工滿意度調(diào)查問卷將根據(jù)這七個(gè)維度進(jìn)行編制。 根據(jù)以上要點(diǎn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 （ 詳見附錄 ） 。 第三、公司于 20xx年底配備了大量的辦公設(shè)備，希 望了解設(shè)備的配備是否到位，是否存在不足或浪費(fèi)現(xiàn)象。 第三、各部門員工滿意度評(píng)價(jià)與分析。在工作本身方面，男性員工比女性員工的滿意度低 ，這主要是由于個(gè)別工作的危險(xiǎn)性較高，如工程安裝，需要高空作業(yè)，這些工作，女性員工一般不必從事，因此，從事該項(xiàng)工作的員工的工作滿意度相對(duì)較低 ； 而在自身發(fā)展方面，男 性員工的滿意度比女性員工高 ，經(jīng)統(tǒng)計(jì)表明，男性員工的出國(guó)培訓(xùn)人次要比女性員工高出 60%。他們經(jīng)過多年的工作，已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)闹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)，并且有一定的“外部客戶群”，這些人中的部分己經(jīng)由人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，對(duì)企業(yè)來說是一筆重要的財(cái)富。但通過比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作協(xié)作方面，他們的滿意度較其他員工偏低，也就是說他們與同事之間的關(guān)系相處并不十分融洽。 綜合來看，不同性別、年齡、學(xué)歷員工的滿意度，年齡在 25歲一 30歲的，具有本科學(xué)歷的員工滿意度偏低，他們中的大部分已成為公司各部門的主要業(yè)務(wù)力量，其中一部分已成為技術(shù)、銷售上的核心成員，對(duì)公司今后的生存發(fā)展有著不容忽視的作用 。 （ 1） 從自身發(fā)展這一維度來看，輪崗又稱崗位輪換，指員工從一個(gè)工作崗位換到另一個(gè)崗位工作的過程。對(duì)于薪酬的數(shù)量是往往是從收入的角度來進(jìn)行比較的，也就是說主要考慮到的是相同或相類似崗位上的收入，而缺乏 對(duì)于個(gè)人的投入的比較。 C、 從企業(yè)管理方面分析員工滿意度 從企業(yè)管理這個(gè)維度來看，員工對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理、工作接口職責(zé)分工以及績(jī)效管理方面較為不滿意。 另一方面則來源于原有的績(jī)效考核體系本身。由于個(gè)人需要的多樣性，這就要求企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)也應(yīng)該靈活多樣，盡可能滿足員工需求，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工滿意度。下面我們具體分析和評(píng)價(jià)不同維度的滿意度情況。其中認(rèn)為缺乏輪崗機(jī)會(huì)的情況在公司最為嚴(yán)重。 這主要是由于產(chǎn)品成熟定型后，生產(chǎn)已不是企業(yè)的主要問題。目前主要從事 CDMA3G的研發(fā) 。 C、 營(yíng)業(yè)部 營(yíng)業(yè)部與其它部門相比是滿意度較低的一個(gè)部門。 第二，對(duì)工作接口的職責(zé)分工不清。比如在工作成就感以及工作挑戰(zhàn)性方面，營(yíng)業(yè)人員評(píng)價(jià)普遍較高。由于人力資源管理、財(cái)務(wù)管理的專業(yè)性較強(qiáng)，基本上沒有輪崗的機(jī)會(huì)。 員工滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合分析 一、現(xiàn)階段公司狀況的主要存在的 問題 第一、缺乏合理的人才流動(dòng)機(jī)制。其次，輪換有助于員工認(rèn)清本職工作與其它部門工作的關(guān)系