5企業(yè)改制人力資源思考(存儲(chǔ)版)
【正文】 企業(yè)家，不如說是另一種形式的行政官員。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高 ，是否擁有知識(shí)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)制瓶頸。最 近 國(guó) 際 上 所 提 出 的 企 業(yè) 社 會(huì) 責(zé) 任（ corporatesocialresponsibility）理論即強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工的身心健康問題，這和現(xiàn)代所提倡的以人為本的思想是不謀而合的。因此改制企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)化指導(dǎo)，通過企業(yè)提供的組織社會(huì)化策略和員工自身的組織社會(huì)化策略，使改制后留崗的員工獲得新的角色認(rèn)知，加速融入改制企業(yè)的氛圍中。 參考文獻(xiàn)： .人力資源管理研究 [m].中國(guó)人民大學(xué)出版社， .中國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題研究 [m].人民出版社， 2024 .所有制、制度環(huán)境與公司治理效率 [j].經(jīng)濟(jì)研究， .中國(guó)國(guó)有企業(yè)改革之探索 [m].社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社， 2024 .中小企業(yè)改制 [m].廣東人民出版社， 2024 .國(guó)外企業(yè)實(shí)施技能工資制的理論依據(jù)及其啟示 [j].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理， 。從廣義的角度看，社會(huì)化的對(duì)象不僅僅限于新員工，也包括那些再 就業(yè)或跳槽后進(jìn)入企業(yè)的員工，所以其 “ 新 ” 員工是相對(duì)意義上的新。因此，企業(yè)員工面對(duì)新環(huán)境勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生心理上的不適應(yīng)等問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，資本和勞動(dòng)是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的兩個(gè)基本要素。管理層選拔機(jī)制問題 中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國(guó)有和集體企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要有上級(jí)部門任命的比例明顯高于中小企業(yè)。 員工情緒問題 情緒問題在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域始終沒有得到應(yīng)有的重視，這主要是基于傳統(tǒng)的管理理論把情緒看成是企業(yè)聲名狼藉的破壞者，較多的從負(fù)面角度來探討其與組織行為的關(guān)系。大多數(shù)企業(yè)普遍忽視人力資源的資本性，不承認(rèn)人才是企業(yè)中重要的生產(chǎn)要素，將員工看為被動(dòng)的生產(chǎn)要素和用來達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)的手段而加以控制，沒有對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)和利用。2024 年，中共中央在《關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五
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