【正文】 那里可以作為你們一個落腳點，我們整個公司都是你們的落腳點……”這事終于辦成了。“寶安”第二天就定了，請他來創(chuàng)辦生物工程企業(yè)。葉季雄代表公司懇切挽留他，并馬上隨他飛到上海辦理有關(guān)手續(xù)。在一次電子產(chǎn)品鑒定會上，寶安集團董事局副主席文泰興發(fā)現(xiàn)了這個人才，于是請他到“寶安”主持電子產(chǎn)品的研制開發(fā)工作。這也許就叫“士為知己者死”吧。你看，這里就是這樣，盡管你剛來，沒有根基，但只要想法對頭，公司就放手讓你去干，并全力支持你。但我不后悔——一位下海記者的感受何彬，上海人，在《新民晚報》經(jīng)濟部做了8年記者。第二個是成就感。大家拼著命地干，年底一算下來，要獎勵我們海南分公司100多萬。來“寶安”后，沒有那么多亂七八糟的事干擾你，可以放開手腳，完完全全地?fù)涞焦ぷ魃?。但總覺得在政府機關(guān)，混日子容易，想干一番事業(yè)卻很難。思忖幾十年人生，覺得這一年才是我真正干事業(yè)的一年。其途徑之廣、信息之豐富、可供挑選的余地之大，是可想而知的。因此，給人才提供適于其專業(yè)特長的、價值實現(xiàn)的“事業(yè)舞臺”，并營造一種有助于事業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的工作條件、人際環(huán)境，才是最為重要的。這實際上是一個放權(quán)，并使人才擁有極大工作自主權(quán)的問題。 3．目 的 了解他人的感受 舉 例 “對此你有什么感受？” “對此你持什么態(tài)度？” 可能得到 觀念。 （四）有效的提問方式小結(jié)技能—定義目 的舉 例1．開放式提問（以“如何一”“什么—”“為什么—”“哪一個—”方式開頭）獲取信息鼓勵回答（避免被動）這件事你怎么看？2．清單式提問（呈現(xiàn)出選擇、可能性或抉擇的問題）獲取信息鼓勵詢問對象陳述優(yōu)先選擇鼓勵詢問對象不只看一種選擇你認(rèn)為在營業(yè)中存在的主要問題是什么？營業(yè)額、缺勤、工作量太大或是別的什么？3．假設(shè)式提問（讓別人想象、探求別人的態(tài)度或觀點）鼓勵人們從不同角度思考問題如果你是我的話，你會怎樣處理這個問題？4．重復(fù)式提問（返回信息以檢驗是否是對方的真正意圖？檢驗?zāi)愕玫降男畔⑹欠裾_）讓別人知道我聽見了他的信息檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性你是說……如果我正確理解你的話，你說的是……5．確認(rèn)式提問（表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解）鼓勵信息發(fā)出人繼續(xù)與你交流我明白了！這很有趣！6．封閉式提問（得到具體的回答）用“是”、“否”回答你今天遲到了吧？昨天你加班了吧？（五）提問技巧訓(xùn)練：這部分內(nèi)容設(shè)置的目的，在于幫助你提高結(jié)構(gòu)性提問的技能。角色分配：前任者角色當(dāng)你扮演這個角色時，你在心里準(zhǔn)備幾個話題：主要是一些有關(guān)與你一同工作的人的特點和工作中的一些問題。你的反饋是描述你觀察到的實事，而不是評價，重點放在提問的結(jié)構(gòu)方面。為了幫助你在練習(xí)中提高自己，請翻閱不久前完成的分析表和有關(guān)提問技巧方面的材料，盡量使提問結(jié)構(gòu)化。 工作態(tài)度考核屬單項考核，它是根據(jù)管理也是服務(wù)的思想及工作責(zé)任性和協(xié)調(diào)性基本要求設(shè)計的，對某些管理崗位，如服務(wù)性管理崗位進(jìn)行工作態(tài)度考核更是必要的。4． 定義凡符合第5條前提條件及第6條選拔標(biāo)準(zhǔn)的，準(zhǔn)備在將來承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，并經(jīng)第7條程序確定的中方職工。包括團隊精神、處理沖突能力、民主性、說明能力等內(nèi)容。擴大和加深現(xiàn)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)范圍。進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或國外進(jìn)修。 10．使用（1）使用的前提是要有空缺領(lǐng)導(dǎo)人員崗位。二、制定評審標(biāo)準(zhǔn)該公司建立的考核中心旨在選拔領(lǐng)導(dǎo)后備力量，它確定了四方面的能力，即思維能力、解決問題能力、事業(yè)心、合作性，包括13個測量指標(biāo)，并且對這些指標(biāo)附有詳細(xì)的文字說明，因此，每個評委必須對指標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，對指標(biāo)的解釋一致?！? ……作為小組討論的例子還有很多，在此不必一一列舉，對此可以選擇一例，加以運用。例三：在無組長的六人小組里，候選人討論一個管理者的二十個最關(guān)鍵的職能，并按其重要性進(jìn)行排列，并說出排列的依據(jù)。 （6）提拔新的領(lǐng)導(dǎo)人員，須由領(lǐng)導(dǎo)人員管理科和專業(yè)部門共同推薦，并報執(zhí)管會審批，由執(zhí)管會批準(zhǔn)任命。（附件四） （2）考核工作實績。每年至少參加二次有關(guān)專題的研討班。（6）領(lǐng)導(dǎo)人員管理科負(fù)責(zé)通知人員培訓(xùn)部，由人員培訓(xùn)部負(fù)責(zé)落實培訓(xùn)措施。包括主動性、責(zé)任心、風(fēng)險精神等內(nèi)容。（3）由領(lǐng)導(dǎo)人員管理科組織有關(guān)人員對后備領(lǐng)導(dǎo)人員人選進(jìn)行考核、評審，并與培訓(xùn)部會同專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)制定后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)計劃。第四部分小組討論：在角色扮演結(jié)束后，每小組根據(jù)各自的體會進(jìn)行討論。你現(xiàn)在開始準(zhǔn)備要問的問題，以便幫助你完成這次面談。你觀察的要點如下：1． 提問的類型和回答的方式；2． 問題提出的方式及恰當(dāng)與否；3． 與其他對談話有幫助的行為等?，F(xiàn)在，你就是那個繼任的人?！?．組合式提問這種提問方式要求人們同時回答幾個不同的問題。第三講 人員面試技術(shù)（提綱）xxx博士一、 面試概述1． 面試及其特點（1） 關(guān)注人的外部行為特征（2） 以談話、觀察和傾聽為主要手段（3） 內(nèi)容比較靈活（4） 是雙向溝通過程（5） 持續(xù)時間較長2． 面試與筆試的比較（1） 考察內(nèi)容深入、廣泛（2） 考察靈活（3） 防止舞弊（4） 咳測試多方面的能力和素質(zhì)3． 面試類型的選擇（1） 個別面試和集體面試（2） 一次性與分階段面試（3） 非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試4． 面試中的錯誤及其解決（1） 內(nèi)容準(zhǔn)備不夠（2） 時間倉促（3） 忽視姿勢語言（4） 缺少語言藝術(shù)（5） 說得太多（6） 輕易下判斷（7） 輕視應(yīng)征者二、 面試的組織與準(zhǔn)備1． 選擇面試考官（1） 良好的個人品格和修養(yǎng)（2） 具備相關(guān)專業(yè)知識（3） 豐富的社會工作經(jīng)驗（4） 良好的自我認(rèn)識能力（5） 善于把握人際關(guān)系（6） 熟練運用各種面試技巧（7） 能有效地面對各類應(yīng)試者，控制面試進(jìn)程（8） 能公正、客觀地評價應(yīng)聘者（9） 掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)（10） 了解組織狀況及職位要求2． 確定面試內(nèi)容（1） 依據(jù)（2） 內(nèi)容（儀表風(fēng)度、動機態(tài)度、專業(yè)知識特長、經(jīng)歷、進(jìn)取心、語言表達(dá)力、分析概括、應(yīng)變能力、自控能力、精力、活力、興趣、愛好等）3． 編制與設(shè)計面試題目（1） 原則（重點突出、確定性與靈活性相結(jié)合）（2） 題目編制（共性和個性問題）4． 布置面試環(huán)境環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于創(chuàng)造寬松氣氛（1） 位置排列圓桌會議形式一對一，桌子成一斜度一對一，二人面對面相視而坐一對一，面談雙方相距較遠(yuǎn)（2） 光線（3） 顏色（4） 空氣（5） 聲音三、 面試的實施1． 面試的過程三大階段：準(zhǔn)備、實施、評價六個步驟：準(zhǔn)備、接觸、了解背景、咨詢有關(guān)工作的問題、向面試者提供某些信息、結(jié)束2． 應(yīng)聘者類型分析（1） 市場探索型（2） 自命不凡型（3） 滾石型（4） 權(quán)利型（5） 老兵型（6） 名人型（7） 諂媚型3． 面試綜合技巧（1） 雙向溝通（2） 從個人履歷著手進(jìn)行采訪（3） 注意傾聽傾聽中易出現(xiàn)的錯誤：夸大、低估、添加內(nèi)容、省略、搶先、滯后、分析、機械重復(fù)（4） 消除暈輪作用（5） 以被試為中心談話內(nèi)容、時間的分配 項目對象談話內(nèi)容的闡述（%）所用的說話時間（%）招聘者1010應(yīng)聘者9090（6） 平等地對待應(yīng)聘者（7） 采用“二對一”或“多對一”的形式（8） 共同作出評價（9） 最后一個問題四、 面試考官提問技巧 （一）提問中應(yīng)注意的幾個問題 1．在提問時，要清楚你提問的目的2．事先準(zhǔn)備一個提問用的提綱3．要采用他人能夠理解的方式來提問，避免理解困難4．在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題 （二）你使用這樣的提問方式嗎 開放式提問1．目 的 報 告 舉 例 “這件事是怎么回事？” “上午的生產(chǎn)狀況如何？” 可能得到 實事、觀點。（2）把人家請來，就要充分信任，放手使用，使他們最大限度地發(fā)揮才能。這樣，你就得千方百計創(chuàng)造出一種能留住人才的環(huán)境，包括工作上重視，生活上關(guān)心，待遇上優(yōu)厚。不言而喻，“爭得來”就是去發(fā)現(xiàn)，去動員，甚至不惜一切代價，要表現(xiàn)出你的確是求賢若渴，愛才如命，這樣人家才好下決心，來了也才能死心塌地的干。你說苦嗎，真苦，但心里卻有一種干大事業(yè)的亢奮。原先在洛陽市政府經(jīng)協(xié)辦當(dāng)科長，去年來“寶安”。寶安集團知道我們的處境后，表示愿意把我們收到麾下。來“寶安”以前，是內(nèi)地一個進(jìn)出口公司駐海南分公司的經(jīng)理，他說——分公司成立3年，向上邊交了2000多萬元利潤。貸款怎么還？項目如何搞？事情卡住了怎么辦？有時侯夜里常常驚醒。為了表彰他在開拓華中地區(qū)業(yè)務(wù)上的成績，公司剛給他在市中心分了一套三室一廳的的住房。來后不久，我便寫了個詳細(xì)的調(diào)查報告，提出華中地區(qū)投資機會很多，我們可否先插進(jìn)去。今年計劃完成產(chǎn)值1000萬元，實現(xiàn)利潤300萬元。1986年，他辭去縣廣播電視局副局長的職務(wù)，到中山大學(xué)埋頭學(xué)習(xí)電腦軟件，并完成“衛(wèi)星地面站回遙”課題。葉季雄馬上向陳政立匯報，傾向于把劉堅留下來。他一直關(guān)注著國內(nèi)外醫(yī)藥界最新動態(tài)?！眲バ塾譅庌q說：“林孟新現(xiàn)在在深圳，在為黨工作，而且工作得很好，并沒有犯什么錯誤。1985年，寶安集團開始房地產(chǎn)開發(fā)工作，急需專業(yè)人才，于是輾轉(zhuǎn)把他借調(diào)來。此時，寶安集團一個出納員路過此地，因兩人有過一面之緣，因此便打了個招呼。GROWS簡單地講就是5個方面：G代表全球增長觀念，R代表注重結(jié)果，O代表關(guān)注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。（3）結(jié)合企業(yè)自身特點，提出并實踐一系列尊重人性、尊重人的需要、心態(tài)的管理措施。害怕是沒有用的，那只會被歷史所淘汰。他認(rèn)為，美的對人的認(rèn)識和管理有其獨特之處。自1991年至1997年，劍南春公司的銷售收入和稅利每年增幅均達(dá)到40%以上。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本。正是這些適應(yīng)社會歷史發(fā)展的“關(guān)于人的觀念”、“管理方式”，促進(jìn)了人類歷史的進(jìn)步、社會經(jīng)濟的發(fā)展、人類文明程度的提高。關(guān)鍵是看這種觀念能否適應(yīng)社會現(xiàn)實？能否解放生產(chǎn)力？在泰勒的科學(xué)管理時代，關(guān)于人的認(rèn)識是：（１）人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；（２）經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；（３）人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；（４）人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求。哪怕工作環(huán)境變得很差，其結(jié)果依然如此。人的潛能或許是無限的，但只有通過良好的競爭機制，才能把人的潛能開發(fā)出來。許多精英人才都說在方正有發(fā)展的機會，不一定比外企差。正是方正集團這一“以人為本”、尊重人的人性觀，并貫穿于公司的所有管理實踐中，才使方正公司在短短的十來年中，迅速擁有一支年輕的，肯于吃苦，為公司無私奉獻(xiàn)的人才隊伍。方正的迅速發(fā)展是與公司上下尊重人才的風(fēng)氣密切相關(guān)的。4． 正式診斷的實施要點（1）綜合調(diào)查 （2）詳細(xì)調(diào)查 （3）總結(jié)階段 （三）建議 （四）指導(dǎo)實施評估四、人力資源管理診斷方法（1） 實地觀察法；（2） 面談法；（3） 調(diào)查問卷法；（4） 統(tǒng)計分析法；（5） 圖象描繪法；（6） 德爾菲催化法；（7） 人力資源指數(shù)法。3．預(yù)備診斷的操作程序（1）預(yù)備診斷表的編制 預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源管理工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源管理部門有關(guān)工作人員能正確填寫。美的集團美的的成功，最為根本的原因是有人的優(yōu)勢。橫店集團人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。具體培訓(xùn)目標(biāo)如下：1． 了解中國企業(yè)人性背景及現(xiàn)狀診斷，探索適于中國企業(yè)的人力資源 管理模式；2． 掌握企業(yè)人力資源的招聘錄用技術(shù)；3． 掌握人員面試技術(shù)；4． 掌握人員素質(zhì)測評技術(shù)。課堂設(shè)備：建議使用微機（運行PowerPoint）、投影儀及相關(guān)教具等。實達(dá)集團員工是企業(yè)實實在在的主人，企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。下面詳細(xì)介紹5個方面的診斷要點和關(guān)鍵內(nèi)容。（2）調(diào)查內(nèi)容：①了解企業(yè)概況；②人力資源管理運行概況；③提出問題。其中：“3”表示總是；“2”表示當(dāng)時是；“1”表示不是。這支年輕的隊伍為方正帶來了活力和效益。難怪方正公司每次在招聘人才時，沒有關(guān)系可言，關(guān)鍵是看本人條件是否可以接受，才可以考慮，公司辦不好，沒有利潤，不能顧及周圍的評價。公司真正關(guān)心每位員工，在日本，由于市場壓力大，客戶要求高，方正員工已連續(xù)加班10個月，每月工作200—300個小時，平均每天超過10小時，超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，以致公司總部強迫他們休息。這種企業(yè)、組織對員工的最為根本的看法（人性觀），可以把一個企業(yè)推向繁榮，也可以把一個企業(yè)引向衰敗。所以，工人不是單純追求金錢收入，他們還有社會、心理方面的需求，既追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛，采用“葫蘿卜加大棒”的方法管理工人。近年來在中國崛起的企業(yè)無不是尊重人性、“以人