5企業(yè)改制人力資源思考-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 標(biāo)體 第 3 頁(yè) 共 8 頁(yè) 系等現(xiàn)象。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)人事管理的方法和模式實(shí)施裁員，稍有不慎，就可能給社會(huì)穩(wěn)定和企業(yè)改革帶來(lái)負(fù)面的影響。隨著企業(yè)改制的進(jìn)行，員工面臨的體制和制度均不同于以往，從 第 4 頁(yè) 共 8 頁(yè) 不擔(dān)心失業(yè)到隨時(shí)可能下崗或待崗，從平均主義到獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，從一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)過(guò)渡到 一種隨機(jī)性的狀態(tài)，這些問(wèn)題都會(huì)對(duì)員工的情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。企業(yè)改制后，這種現(xiàn)象在一些企業(yè)中還大范圍的存在，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的崗位分析和科學(xué)的績(jī)效考核，使員工工資分配無(wú)據(jù) 可依，關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干的工資上不去，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲不公正，效率和公平失衡等現(xiàn)象。在我國(guó)尚未 第 5 頁(yè) 共 8 頁(yè) 形成一定規(guī)模和較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)前提 下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要是通過(guò)上級(jí)任命，對(duì)于已經(jīng)實(shí)行公司制改革的企業(yè)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理也大多數(shù)由黨委和政府任命，這種管理體制使經(jīng)營(yíng)者普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，所以說(shuō)我國(guó)國(guó)有企業(yè)老總的產(chǎn)生具有很強(qiáng)的政府色彩，缺乏明顯的選拔標(biāo)準(zhǔn)。 “ 態(tài)度決定一切 ” 。因此，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最基本的分配形式是按勞分配和按資分配。這樣在企業(yè)和員工之間建立起利益共同體，形成一種雙贏模式，既能提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性和主動(dòng)性，又能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效。如果員工的心理問(wèn)題沒(méi)有得到良好的解決，在企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生越軌行為，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理和制度運(yùn)行產(chǎn)生不良影響。由于員工援助方案對(duì)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建設(shè)企業(yè)文化具有積極作用，該方案已被世界知名企 第 7 頁(yè) 共 8 頁(yè) 業(yè)所廣泛接受，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。對(duì)我國(guó)企業(yè)改制而言，改制后企業(yè)留崗員工如何更快地適應(yīng)新的企業(yè)使命，是企業(yè)改制中人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)改制后，按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則， 所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離，政府要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派管理者參與改制企業(yè)，將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)考核和董事會(huì)對(duì)他們工作能力、工作業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來(lái)，取消企業(yè)干部行政級(jí)別，徹底打破 “ 官本位 ” 思維，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上級(jí)任命制改為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開招聘和選
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