5企業(yè)改制人力資源思考-預覽頁
【正文】 標體 第 3 頁 共 8 頁 系等現(xiàn)象。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)人事管理的方法和模式實施裁員，稍有不慎，就可能給社會穩(wěn)定和企業(yè)改革帶來負面的影響。隨著企業(yè)改制的進行，員工面臨的體制和制度均不同于以往，從 第 4 頁 共 8 頁 不擔心失業(yè)到隨時可能下崗或待崗，從平均主義到獎勵優(yōu)秀，從一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)過渡到 一種隨機性的狀態(tài)，這些問題都會對員工的情緒產(chǎn)生影響，進而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。企業(yè)改制后，這種現(xiàn)象在一些企業(yè)中還大范圍的存在，主要表現(xiàn)在缺乏科學的崗位分析和科學的績效考核，使員工工資分配無據(jù) 可依，關鍵崗位和技術骨干的工資上不去，導致了企業(yè)內部獎懲不公正，效率和公平失衡等現(xiàn)象。在我國尚未 第 5 頁 共 8 頁 形成一定規(guī)模和較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)理人市場前提 下，企業(yè)經(jīng)營者主要是通過上級任命，對于已經(jīng)實行公司制改革的企業(yè)，董事長和總經(jīng)理也大多數(shù)由黨委和政府任命，這種管理體制使經(jīng)營者普遍缺乏市場競爭的壓力，所以說我國國有企業(yè)老總的產(chǎn)生具有很強的政府色彩，缺乏明顯的選拔標準。 “ 態(tài)度決定一切 ” 。因此，工業(yè)經(jīng)濟時代最基本的分配形式是按勞分配和按資分配。這樣在企業(yè)和員工之間建立起利益共同體，形成一種雙贏模式，既能提高員工學習新技能的積極性和主動性，又能提高企業(yè)經(jīng)濟績效。如果員工的心理問題沒有得到良好的解決，在企業(yè)內部會產(chǎn)生越軌行為，對企業(yè)的績效管理和制度運行產(chǎn)生不良影響。由于員工援助方案對企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和建設企業(yè)文化具有積極作用，該方案已被世界知名企 第 7 頁 共 8 頁 業(yè)所廣泛接受，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。對我國企業(yè)改制而言，改制后企業(yè)留崗員工如何更快地適應新的企業(yè)使命，是企業(yè)改制中人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)改制后，按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營原則， 所有權和經(jīng)營權兩權分離，政府要按照市場經(jīng)濟的要求選派管理者參與改制企業(yè)，將組織部門對他們政治素質考核和董事會對他們工作能力、工作業(yè)績考核結合起來，取消企業(yè)干部行政級別，徹底打破 “ 官本位 ” 思維，把企業(yè)經(jīng)營者上級任命制改為從企業(yè)家市場上公開招聘和選
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