5人力資源中心—部門文化(存儲版)
【正文】 系列標準與職級標準（崗等）》、《編制定員標準》、《 kpi 指標庫》等 。 勞資關系管理：包括：勞動合同（防止竟業(yè)合同、保密協(xié)議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預防與處理；員工職業(yè)行為規(guī)范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業(yè)健康管理（含：勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)病防治、環(huán)保與消防）；企業(yè)文化建設；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理等。通過培訓教育，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，改善績效，提升工作效率和員工價值，成就個人，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（前面已經(jīng)講過。 管理技術與手段。（員工綜合素質(zhì)普遍很高 —— 高度的自律性，能夠做到“ 自我管理 ” ） 九、 hr 管理的根本目的。 八、 hr 管理的最高境界。 作業(yè)流程。把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰 “ 出局 ” 。 “ 過高 ” 是浪費， “ 過低 ” 不匹配。 薪酬福利管理：包括：建立薪酬獎金分配體系（企業(yè)內(nèi)外部薪酬水平調(diào)研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標準、薪資獎金考核、薪資調(diào)整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權分配、社會勞動保險、商業(yè)保險、企業(yè)年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優(yōu)、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動、等等）?；趯θ诵缘淖鹬睾腿说膬r值，對人的內(nèi)在能力與特征的系統(tǒng)研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結(jié)果。是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。即明確在企業(yè)中誰創(chuàng)造了價值、哪些要素創(chuàng)造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創(chuàng)造的，應該怎樣去進行價值創(chuàng)造。（ 9）有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯(lián)絡的權力。編輯本段主要權力（ 1）對公司編制內(nèi) 招聘有審核權。（ 5）對已批準的獎懲決定執(zhí)行情況負責。（ 26）根據(jù)工作需要進行現(xiàn)場指揮。（ 18）定期向行管總監(jiān)述職。 （ 10）審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。（ 2）制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經(jīng)批準后施行。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。 制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學化的人力資源管理體系。啟動該系統(tǒng)，并在執(zhí)行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理的目標。 目錄 概述 部門負責人崗位描述 領導責任 主要權力 管轄范圍 其他崗位主要職責 人力資源部門角色診斷 有機構成部分 展開概述 部門負責人崗位描述 領導責任 主要權力 管轄范圍 其他崗位主要職責 第 2 頁 共 14 頁 人力資源部門角色診斷 有機構成部分 展開編輯本段概述既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題： 。 。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。 根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。 1及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。（ 5）加強與公司外同行之間的聯(lián)系。（ 13）負責人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實施細則的培訓、執(zhí)行和檢查。
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