【正文】 作的人力資源投資，調(diào)動員工的勞動積極性，也希望員工相信企業(yè)的利益分配是公平的。 日本企業(yè)的職工參與管理 ， 采取了兩方面的措施和形式： 一是設(shè)立 “ 勞資協(xié)商會 ” ， 由企業(yè)各部門的資方負(fù)責(zé)人和企業(yè)內(nèi)工會負(fù)責(zé)人參加 ， 勞資雙方通過協(xié)商和談判的方式解決有爭議的問題 。隨著近年來日本經(jīng)濟(jì)的不景氣，傳統(tǒng)的日本管理模式的弊端逐步暴露，并引起了普遍質(zhì)疑。據(jù)統(tǒng)計，日本企業(yè)為維持良好人際關(guān)系每天被吃掉的費用達(dá) 80 億日元，與日本企業(yè)的研究和開發(fā)費用相等。對于企業(yè)來說，企業(yè)家的創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，但日本企業(yè)高級經(jīng)理人員的收入與歐美國家相比差距較大。 這種經(jīng)歷當(dāng)然會使勞動者擁有適用于該企業(yè)的特殊技能，成為專用人力資本，在其他企業(yè)不能發(fā)揮作用，更限制了企業(yè)間的人員流動。美國靈活的勞動力市場和企業(yè)人力資源管理模式，不僅為推動高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重要的作用，而且也為美國企業(yè)贏得了高額利潤，使大批中小企業(yè)成長為全球性的跨國公司，美國公司人力資源管理模式也因此成為全球?qū)W習(xí)的榜樣。 新一代勞動者中有一部分人開始追求自己人生價值的實現(xiàn)，尤其是那些具有核心技能的人他們可以輕易地在勞動力市場跳槽以不斷提高自己的勞動報酬，他們對于企業(yè)的忠誠性也正在迅速降低。在戰(zhàn)前，日本的勞動者是唯命是從、樂于奉獻(xiàn)的集體主義的勞動者，而現(xiàn)在的勞動者已經(jīng)不會絕對服從。 經(jīng)濟(jì)長期低迷使維持終身雇傭制和年功序列工資制的外部條件不存在了，導(dǎo)致日本企業(yè)人力資源管理模式面臨極大挑戰(zhàn)。日本企業(yè)不注重錄用那些具有深而窄的專業(yè)知識的勞動者，而是錄用具有一般信息處理能力的人，在企業(yè)內(nèi)部通過工作崗位培訓(xùn)，重點培養(yǎng)對于該企業(yè)有用的技能。創(chuàng)新不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力，更是企業(yè)發(fā)展的核心要素。加之經(jīng)濟(jì)增長減速，企業(yè)極力控制新雇用的年輕職員，加速了企業(yè)內(nèi)部職員的老齡化，使企業(yè)不得不承受生產(chǎn)效率降低和總的工資成本上升的壓力。隨著日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低速增長階段，知識經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展加大了日本企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。 但是聯(lián)系日本公司獨特的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)考察 ， 日本的職工持股在穩(wěn)定產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)控制權(quán)方面的意義可能更為重要 ， 如 1978年 ， 日本最大的百貨商店之一 “ 高島屋 ” 因經(jīng)營困難而面臨大步股票被收購的危險時 ， 正是由于企業(yè)動員職工購買了本公司 %的股票 ， 才使控制權(quán)免遭旁落 。 日本企業(yè)中員工的工資有 1/4左右采用分紅的形式，隨著企業(yè)盈利的狀況而動態(tài)調(diào)整。 OJT與脫產(chǎn)的課堂教育相比，與實際結(jié)合更緊密，對提高職工的操作技能和實際工作能力很有成效，避免了脫離實際，空談理論的弊病。降低上述每一項的成本都可以提高生產(chǎn)率。一旦決策后，大家就齊心協(xié)力去做。在日本，中途更換工作者，工資平均要損失一半左右，至退休時其收入仍只相當(dāng)于同類員工未更換過工作者的 2/3。 有限入口和內(nèi)部提拔 日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員，或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能。其特點是，職工只有繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開這些知識和技能就不再有用。 在決策方面強(qiáng)調(diào)集體決策 ， 在管理組織方面采用大房間辦公制度 ， 在生產(chǎn)方面則鼓勵全體職工共同努力提高整個集團(tuán)的效率 。島國 ， 資源短缺 ， 民眾有危機(jī)感 ， 容易加強(qiáng)其團(tuán)結(jié) 換句話說，經(jīng)營理念居于主宰企業(yè)成敗的地位。 所謂年功 ， 其基本含義是：年齡越大 ， 企業(yè)工齡越長 ， 熟練程度就越高 ， 功勞就越大 。即使在大企業(yè)中終身雇傭也是在犧牲定時工、社外工、暫時工的基礎(chǔ)上得以維持的。 終身雇傭制在日本企業(yè)中起著很大的作用： 它可以解除職員失業(yè)的后顧之憂 ， 促使他們對工作采取從長計議和一往無前的態(tài)度 ， 有利于提高生產(chǎn)率 。在其全球戰(zhàn)略體系中，一般是以美國和亞洲為主要戰(zhàn)略目標(biāo)的。還可以通過相互持股來穩(wěn)定客戶關(guān)系，加強(qiáng)集團(tuán)企業(yè)或關(guān)系企業(yè)間的聯(lián)系，鞏固經(jīng)營者對企業(yè)的控制權(quán)，保證其主要業(yè)務(wù)成功等政策性目標(biāo)。 對日本企業(yè)界影響最大的五本書被讀次數(shù)統(tǒng)計 企業(yè)界 政界 其他 論語 % 38% % 孫子兵法 83% 12% 5% 三國演義 87% 10% 3% 西游記 30% % % 水滸傳 52% 43% 5% 戰(zhàn)后大規(guī)模靈活性生產(chǎn)方式的客觀要求 日本企業(yè)獨特人力資源管理模式的出現(xiàn)，固然有其特殊的歷史文化淵源，如強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)體主義精神。 日本的國際企業(yè)將西方的管理思想與日本的管理哲學(xué)相結(jié)合，并成功地運用到日本社會實際和企業(yè)管理中去，獲得了巨大的商業(yè)成功。這是的日本人養(yǎng)成了遵守紀(jì)律、忠誠組織以及熱情幫助別人的美德，并把追求享受看作為道德衰敗。分工不能太細(xì)，規(guī)章制度也不能太多，這樣才能隨時根據(jù)生產(chǎn)的需要，把勞動力在不同的部門和工種之間來回調(diào)動。很多日本經(jīng)理也特別注重集體解決運行中的問題。 其一是發(fā)達(dá)國家，其中重點是美國，日本公司從中可以獲得技術(shù)和市場，減少貿(mào)易摩擦，日本國際企業(yè)往往較多啟用美國當(dāng)?shù)厝藛T，因此其人力資源管理也較多地呈現(xiàn)全球化和當(dāng)?shù)鼗纳剩? 其二是發(fā)展中國家，重點是亞洲，日本公司從中可以獲得廉價勞動力和原材料，日本跨國公司在亞洲的投資重點是制造業(yè)，已將大部分普及型、附加值低的制造業(yè)如彩電、空調(diào)、汽車音響、軸承等轉(zhuǎn)移到了這一地區(qū)。 終身雇傭制也迫使企業(yè)不斷改善管理水平 ， 以解決隨技術(shù)進(jìn)步而導(dǎo)致的人力過剩的問題 。 日本的企業(yè)內(nèi)工會 ， 代表本企業(yè) “ 命運共同體 ” 內(nèi)的成員的利益 ， 支持并積極參與改善企業(yè)經(jīng)營管理的各項活動 。 年功序列制是與終身雇傭制相伴產(chǎn)生的，它以終身雇傭制為基礎(chǔ)，反過來對終身雇傭制又起推進(jìn)作用。二戰(zhàn)之后，日本企業(yè)從西方引進(jìn)了先進(jìn)的管理思想、理論和方法，并與傳統(tǒng)的日本民族文化相結(jié)合，形成了具有東方民族特色的日本式企業(yè)文化。 信奉家族主義和資歷