人力資源管理之工資制度匯編(存儲版)
【正文】 的爭奪，勞方希望提高工資，資方希望增加利潤，互不讓步，由此產(chǎn)生了難以調(diào)和的矛盾 ? 勞資對抗和沖突無法解決存在的問題，無法真正實現(xiàn)任何一方的目標(biāo)，應(yīng)該轉(zhuǎn)而尋求更加積極的解決辦法 ? 通過改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、改進(jìn)管理可以顯著地提高企業(yè)的效率，增加企業(yè)的總盈余，由此使工人的工資得到提高、資方的利潤得到增加，這是解決問題的根本辦法 ? 因此，應(yīng)對勞資關(guān)系進(jìn)行重新理解，提倡“勞資雙方的精神革命” ? 泰勒的科學(xué)管理實踐及效果 勞資雙方的精神革命 ?勞方的義務(wù) ? 勞方忽略工資和利潤分配方面的差異和分歧 ? 在勞動生產(chǎn)率提高的基礎(chǔ)上 ， 將工資增加30~100% ? 勞方放棄一切怠工的想法 ， 協(xié)助當(dāng)局建立科學(xué)的生產(chǎn)方法 ? 勞方接受管理當(dāng)局科學(xué)地確定的生產(chǎn)方案 ? 勞方接受管理當(dāng)局規(guī)定的新方法的培訓(xùn) 勞資雙方的精神革命（續(xù)） ?資方的義務(wù) ? 為每種作業(yè)制定一種科學(xué)的工作方法 ， 取代主觀的和經(jīng)驗的方法 ? 科學(xué)地 、 精確地確定從事每項工作的正確時間和方法 ? 選擇并訓(xùn)練工人 ， 使之擔(dān)任最適合的工作 ? 建立一個恰當(dāng)?shù)慕M織 ， 從工人那里接管除工作的實際執(zhí)行以外的全部責(zé)任 ? 同意自己也接受每項作業(yè)的科學(xué)和事實的控制 ，放棄對工人的專斷權(quán)力 思考：差別計件工資制的利弊 ?最大價值所在： ?將個人工資與個人績效（即對組織的貢獻(xiàn)）聯(lián)系起來 ?最大弊端所在： ?將人作為單純的經(jīng)濟(jì)人 工資的本質(zhì) ?工資 —— 勞動力的價格 ?工資是勞動創(chuàng)造的價值中歸勞動者所有的那一部分價值 ?為 “ 什么 ” （ ） 支付工資 ？ ?為人 ？ ?為人的潛在價值還是現(xiàn)實價值 ？ ?為工作 ？ ?為工作成果還是工作過程 ？ 工資制度設(shè)計的重大問題 ?崗位價值與工資制度的關(guān)系 ?兩種不同的工作思路 ?從崗位價值評價派生出工資制度體系 ?（ 1）確定每個崗位的相對價值 ?（ 2）進(jìn)行崗位價值排序與分級 ?（ 3）根據(jù)崗位價值設(shè)計工資等級和工資制度 ?崗位價值評價與工資制度設(shè)計相對獨(dú)立 ?（ 1）完成工資制度體系設(shè)計 ?（ 2）崗位相對價值評價（績點(diǎn)的確定） ?（ 3）崗位定級 工資與崗位價值的關(guān)系 ?兩種不同的觀念 ?工資是對崗位價值支付的報酬 ?每個崗位對應(yīng)一個特定的工資（一一對應(yīng)關(guān)系） ?工資是對崗位上的人支付的報酬 ?為不同的人支付不同的工資（工資與人相關(guān)，與崗位的關(guān)系不太密切 —— 或因人設(shè)事） ?工資包括為人支付的報酬和為工作支付的報酬兩個方面，應(yīng)該綜合考慮工作的因素和人的因素。 ? 只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進(jìn)行準(zhǔn)確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風(fēng)險收入，這取決于兩個條件：（ 1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系；（ 2）是社會評估機(jī)構(gòu)的介入。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營者的經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。 企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或長期獎金比例。 《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定 》 ? 年薪的構(gòu)成及核定辦法 ? 經(jīng)營者年薪由基本年薪、增值年薪和獎勵年薪構(gòu)成 ? 經(jīng)營者基本年薪是根據(jù)市政府頒布的企業(yè)分類定級的辦法，按企業(yè)類別確定經(jīng)營者年度基本收入。 《深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定 》 ? 年薪的管理 ? 確定和兌現(xiàn)董事長、總經(jīng)理的年薪收入要認(rèn)真考核并堅持審批制度，體現(xiàn)收入公開化、規(guī)范化的原則。 ?虧損企業(yè)由股東會或產(chǎn)權(quán)單位
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