人力資源管理之工資制度匯編-文庫吧在線文庫
【正文】 按減虧、扭虧的幅度適當對經(jīng)營者給予獎勵。還有的企業(yè)針對經(jīng)營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指標 。 獎金：是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（ 1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的 25%。 返回子目錄 年薪制的主要內(nèi)容 ?（一）適用范圍 ?年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經(jīng)營權，并對企業(yè)經(jīng)濟效益負有職責的人員，例如董事長、經(jīng)理等企業(yè)高級雇員。 ?（ 3）年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經(jīng)營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展。 ?在市場經(jīng)濟條件下，應更多地考慮工作的因素，將人的因素放在次要位置，但也決不能忽略人的因素 為工作支付報酬的工資制度設計 ?基本思路：界定崗位的價值，以崗位價值大小作為支付工資的依據(jù) ?操作程序（工作定向評價 ） ?工作分析 ?職位設計 ?職位品評 ?崗位價值的確定 ?美國傳統(tǒng)的管理思路 ?在現(xiàn)實中已經(jīng)面臨挑戰(zhàn)而被迫發(fā)生改變 實例：某公司技術部獎金分配辦法 ?設計評價崗位價值的指標體系 ?崗位責任、工作難度（知識難度 +操作難度）、工作強度 3個指標反映崗位內(nèi)在價值 ?刻畫各指標在崗位價值中的權重 ?責任： 34%，難度： 48%（知識難度： 20%、操作難度： 28%）、工作強度： 18% ?崗位價值 =*責任 +*難度 +*強度 ?用問卷法和調(diào)查法確定各崗位的三維評價數(shù)據(jù) ?計算各崗位的崗位價值（相對價值） ?對崗位價值進行分級（或排序） ?依據(jù)崗位相對價值進行分配 為人支付報酬的工資制度設計 ?工資是支付給人的報酬，是人力資本量化、貨幣化并用于交換的結果 ?一個特定的人才的價值是多少？ ?工資制度設計問題轉(zhuǎn)化為對人力資本進行量化的問題 ?人力資本量化是目前的經(jīng)濟學、管理學探討的人們話題，在薪酬設計、期權計劃、員工持股等領域具有實用價值，但至今未得到根本的解決 解決問題的風格 ?簡單問題復雜化 ?人力資本內(nèi)在價值的外在化、貨幣化 ?崗位工作價值的量化 ?復雜問題簡單化 ?將工資作為勞動力的市場價格，在交換和流通中維持供需關系的平衡，實現(xiàn)勞資關系的和諧融洽 —— 均衡價格作為工資設計的依據(jù) ?解決問題的關鍵： ?工資分配對個體的公平 ?工資分配在個體與個體之間的公平 返回子目錄 工資的意義 ?微觀意義 ?維持勞動力再生產(chǎn) 、 滿足勞動者的生存和發(fā)展的需要 ?中觀意義 ?企業(yè)支付的人力資源成本 、 企業(yè)財富的分配形式 ?宏觀意義 ?社會財富的分配方式 、 調(diào)整勞動力供求關系的杠桿的支點 工資制度的原則 ?工資在微觀層面體現(xiàn)為企業(yè)與雇員的分配關系，但決不僅僅是企業(yè)與雇員的關系 ?工資在宏觀層面是一種社會關系 ?因此，工資制度的設計不是單純的技術性的工作，而是與多方面因素密切相關的復雜的工作 ?在進行工資制度設計或調(diào)整時，確定工資制度的原則是必不可少的前提條件 社會因素對工資制度的影響 ?所有制形態(tài)對工資制度的決定性影響 ?“不患寡而患不均” ?從“各盡所能，按勞分配”到“以按勞分配為主、多種經(jīng)濟要素參與分配” ?“效率優(yōu)先、兼顧公平” ?社會發(fā)展階段（或水平）對工資制度的重大影響 ?最低工資標準與失業(yè)保險 ?工資收入差距的調(diào)節(jié)（所得稅、轉(zhuǎn)移支付） ?意識形態(tài)對工資制度的影響 ?觀念支配行為 ?企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟組織 ?企業(yè)是為人
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