【正文】 次通過內(nèi)審工作 資金部 用實際貸款總額與目標(biāo)值的比值乘上該項權(quán)重分?jǐn)?shù)計算得分值?？偛棉k 若出現(xiàn)一次，則得分為 028對財務(wù)部季度關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)的說明序號 項目 詳細(xì)說明 信息來源1 會計核算 嚴(yán)格按《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》及《企業(yè)會計制度》的要求開展會計核算工作，在規(guī)定時間完成會計達(dá)標(biāo)工作。 質(zhì)管部10 績效信息提供準(zhǔn)確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準(zhǔn)確提供，每次扣 5分。 企管部4 資金支付 加強(qiáng)資金支付管理，嚴(yán)格執(zhí)行《資金收付業(yè)務(wù)操作規(guī)程》，否則每出現(xiàn)違規(guī)行為扣5分。 財務(wù)部 業(yè)務(wù)費超標(biāo)，責(zé)任人承擔(dān)超支部分的80%，差旅費、辦公費、內(nèi)部交通費、文印費超標(biāo)，經(jīng)理承擔(dān)超支部分的 60%，均從年薪中扣除。 同時， 用實際實施的方案量與目標(biāo)值的比值乘上該項權(quán)重分?jǐn)?shù)計算得分值。 人力資源部34養(yǎng)殖部年度目標(biāo)責(zé)任合同書發(fā)約人 受約部門 受約人 目標(biāo)合同期 2023年 1月 1日 12月 31日具體績效管理目標(biāo)指標(biāo)類型 KPI指標(biāo) 單位 權(quán)重 年度目標(biāo) 指標(biāo)定義 信息來源 評價方法 得分目標(biāo)管理80%財務(wù)指標(biāo) 利潤 萬元 5% 指股份公司 全年的總利潤額。企管部 出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，則每次扣 5分；因自身管理失誤，造成損失的，由該部門全額承擔(dān)。人力資源部 通過問卷調(diào)查進(jìn)行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分。若因配方原因影響?zhàn)B殖效果，每查實一次扣10分。出口產(chǎn)品合格率 ％ 20% 100% 指全公司出口產(chǎn)品的合格率（微生物、藥殘、感觀三方面）企管部 每發(fā)現(xiàn)一批次不合格，該項得分為 0若經(jīng)投訴查實則該項得分為 0。企管部3 化驗中心管理化驗中心因未嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，造成出具的檢驗結(jié)果未達(dá)公司標(biāo)準(zhǔn)化管理要求，每出現(xiàn)一次扣 5分。 財務(wù)部 業(yè)務(wù)費超標(biāo)，責(zé)任人承擔(dān)超支部分的80%，差旅費、辦公費、內(nèi)部交通費、文印費超標(biāo)，經(jīng)理承擔(dān)超支部分的 60%，均從年薪中扣除。企管部 每少一次，或者普查但未形成報告或未按照規(guī)定對違規(guī)單位進(jìn)行處罰，則每次扣 5分。5 績效信息提供準(zhǔn)確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準(zhǔn)確提供，每次扣 3分?？偨?jīng)辦、房開公司、生產(chǎn)部、質(zhì)管部若經(jīng)聯(lián)合抽查出現(xiàn)未按照設(shè)計要求使用工程材料，則該項得分為 0。否則，每次扣5分。人力資源部 通過問卷調(diào)查進(jìn)行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分。 對公司和本部門的工作是否具有創(chuàng)造性的思維方式，是否能夠提出合理化建議，以不斷推動公司和本部門的工作方式、工作過程及工作手段的創(chuàng)新2 4 6 8 10邏輯思維能力 根據(jù)事物發(fā)展的內(nèi)部規(guī)律，依據(jù)現(xiàn)象推測其發(fā)生的原因、過程及其結(jié)果的能力 2 4 6 8 10人際交往能力 憑借各種有效的交流手段，妥善地處理上下級關(guān)系，營造良好的人際關(guān)系環(huán)境的能力 2 4 6 8 10自我開發(fā)能力 根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，能夠及時的預(yù)測、評估、控制和化解風(fēng)險的能力 2 4 6 8 10溝通協(xié)調(diào)能力 在與企業(yè)內(nèi)外人員打交道時，能否有效協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，說服他人接受正確的觀念與方法，在相互理解的基礎(chǔ)上達(dá)成合作，促使雙方的需要都能得到相對的滿足。臨時更改的計劃需報請部門經(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理要對下屬員工的整體表現(xiàn)做出書面的評估，形成正式的業(yè)績審核報告。將業(yè)績分?jǐn)?shù)及業(yè)績審核報告提交 HRD備案。制定工作計劃252。確認(rèn)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重252。對評價者進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)252。56個人月度業(yè)績自我評估報告部門名稱 自我評估人 績效周期評估等級說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。C（ 60分）：可接受：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。就被評估人的技能以及完成工作的努力程度征求反饋信息? 向下屬人員征詢被評估人在員工發(fā)展技能以及對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)方面的反饋信息? 你對本月度的業(yè)績怎么看待?? . . .? 每個人似乎都認(rèn)為你本月度的業(yè)績十分出色，特別是在 ... . . .? 但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。第三條 定位績效管理是華英公司人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。差別性原則：對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M(jìn)行申訴?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由部門主管和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時部門所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的，在考核周期內(nèi)都要形成和簽署目標(biāo)責(zé)任書。如果在實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，則在《績效目標(biāo)與計劃調(diào)整表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。 第八條 績效管理委員會 績效管理委員會必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，全面評估各部門的管理水平與管理效果。開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向?？倓t第一條 目的為了建立和完善華英公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。如何進(jìn)一步提高被評估人的績效 ？57個人月度業(yè)績審核報告部門名稱 審核人 績效周期職位編號 職位等級 被審核人姓名審核時間 總得分 本月績效系數(shù)評估等級說明：A（ 100分）卓越：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。填寫關(guān)鍵業(yè)務(wù)評價信息表55個人月度工作計劃責(zé)任書部門名稱 部門負(fù)責(zé)人 考核周期職位名稱 任職者 計劃編號本月度主要工作計劃及完成標(biāo)準(zhǔn)序號 項目內(nèi)容 所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)（時間 /質(zhì)量 /成本 /數(shù)量）需要的支持 權(quán)重123456注 各項工作任務(wù)的權(quán)重由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作的重要程度自行確定，經(jīng)簽訂后的工作計劃報人力資源部備案 備案員工工作計劃表 252。向 HRD申訴直接主管 252。HRD應(yīng)在一周內(nèi)就員工的投訴進(jìn)行有效處理。由部門經(jīng)理計算并匯總員工關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)扣分結(jié)果。由部門經(jīng)理在每月度第一周對每位員工的工作計劃完成情況進(jìn)行評價。簽訂正式的業(yè)績計劃書252。 2 4 6 8 10承受壓力能力 能夠在既定的資源配置下，在規(guī)定的時間內(nèi)，按時保質(zhì)地完成任務(wù)的能力 2 4 6 8 10解決問題能力 說服他人改變其想法和行為的能力 2 4 6 8 10學(xué)習(xí)能力 是否能夠在工作中注意發(fā)現(xiàn)自身的能力不足，并主動地通過自我學(xué)習(xí)或參加各類培訓(xùn)完善與工作有關(guān)的知識和技能，是否能夠順利地掌握各類相關(guān)的新知識、新技能，并很快運用到工作實際之中 績效管理委員會若按時完成則獎經(jīng)理年薪 50％，未按時完成則得分為 0。 環(huán)保評審 10% 指及時向有關(guān)環(huán)保部門申報相關(guān)資料，并就公司的環(huán)?，F(xiàn)狀與環(huán)保部門及時進(jìn)行溝通，建立良好的外部關(guān)系，為正常生產(chǎn)提供保障。否則，每次扣5分。 若提供的信息嚴(yán)重失真，誤導(dǎo)決策，則該項得分為 0。質(zhì)管部9 績效信息提供準(zhǔn)確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準(zhǔn)確提供，每次扣 5分。總裁辦 若出現(xiàn)一次，則得分為 038對質(zhì)管部季度關(guān)鍵常規(guī)業(yè)務(wù)的說明序號 項目 詳細(xì)說明 信息來源1 飼料成品檢測每天對飼料成品進(jìn)行不少于 1個樣的檢測并作好記錄，否則，每少一次或每少一項，扣 5分。每少一項扣 5分，多完成一項加 5分。 企管部37質(zhì)管部年度目標(biāo)責(zé)任合同書發(fā)約人 受約部門 受約人 目標(biāo)合同期 2023年 1月 1日 12月 31日具體績效管理目標(biāo)指標(biāo)類型 KPI指標(biāo) 單位 權(quán)重 年度目標(biāo) 指標(biāo)定義 信息來源 評價方法 得分目標(biāo)管理80%財務(wù)指標(biāo) 利潤額 萬元 5% 指股份公司當(dāng)年的利稅總額 財務(wù)部 按照計劃完成的比例計算得分內(nèi)部運作指標(biāo)預(yù)算費用 指五項定額費用的控制。 企管部4 病例分析 對特殊病例或規(guī)模較大的病例（一次性發(fā)病面積在 5000m2以上，死鴨 800只以上）未做病例分析，每查實一次，扣 10分?？冃Ч芾砦瘑T會添加劑供應(yīng) 10% 指保證飼料公司、肉雞公司所需添加劑的正常供應(yīng)并確保添加劑產(chǎn)品質(zhì)量合格企管部 若因養(yǎng)殖部預(yù)混料廠責(zé)任造成供應(yīng)中斷，或出現(xiàn)重大質(zhì)量問題，則每次扣5分。產(chǎn)品疫病檢測合格率 ％ 20% 100% 指全公司出口凍鴨產(chǎn)品合格率（疫病和藥殘方面）企管部 每發(fā)現(xiàn)一批次不合格，該項得分為 0否則，每次扣5分?；鶞?zhǔn)指標(biāo)10%重大違紀(jì)行為或投訴 次 10% 指嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，受到公司公開通報以上批評的事件或者利用職權(quán)出現(xiàn)的重大違規(guī)事件。并經(jīng)過績效管理委員會評估后確認(rèn)。 企管部 用實際宰殺量與目標(biāo)值的比值乘上該項權(quán)重分?jǐn)?shù)計算得分值。質(zhì)管部8 績效信息提供準(zhǔn)確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準(zhǔn)確提供，每次扣 5分。若經(jīng)營公司未按計劃回款（以財務(wù)實際到帳為準(zhǔn)），可按未到帳金額的 50%折算，核減供應(yīng)計劃。 基準(zhǔn)指標(biāo)10%重大違紀(jì)行為或投訴重大安全事故次 10% 指嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，受到公司公開通報以上批評的事件、五十萬元以上的貸款歸還未經(jīng)總經(jīng)理審批或者利用職權(quán)出現(xiàn)的重大違規(guī)事件。 企管部 由績效管理委員會評估資金安全 20% 指銀行帳戶設(shè)專人管理，確保資金流動安全?？偨?jīng)辦9 質(zhì)量內(nèi)審達(dá)標(biāo)指依據(jù)職責(zé)制定工作范圍內(nèi)的檢查審核制度，每季度通過內(nèi)審工作 人力資源部 通過問卷調(diào)查進(jìn)行考核，分 5個等級： A－ ， B－ ， C－ ， D－ ， E－ 0，利用該系數(shù)乘上權(quán)重計算得分。 財務(wù)部 業(yè)務(wù)費超標(biāo)，責(zé)任人承擔(dān)超支部分的80%，差旅費、辦公費、內(nèi)部交通費、文印費超標(biāo)，經(jīng)理承擔(dān)超支部分的 60%，均從年薪中扣除。并形成分析測算表，否則，每少一次扣 5分。內(nèi)部審計 次數(shù) 30% 指全年對公司及目標(biāo)單位的財務(wù)收支及其相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動和各經(jīng)營分公司及合資公司進(jìn)行全面審計。行政部9 績效信息提供準(zhǔn)確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準(zhǔn)確提供，每次扣 5分?？偨?jīng)辦4 重大事件記錄當(dāng)月發(fā)生的重大事件及活動必須在月底前記錄整理完畢，未按目標(biāo)要求，每次扣 5分。企管部人力資源部處理不及時、未有結(jié)果、未有報告，每次扣 5分。質(zhì)管部10 績效信息提供準(zhǔn)確及時提供相關(guān)部門的常規(guī)性業(yè)務(wù)差錯信息，不及時或者不準(zhǔn)確提供，每次扣 5分。 行政部3 文印管理 文稿打印不及時或文印質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度差，遭投訴查實，每次扣 2分。人力資源部 用目標(biāo)值與實發(fā)案件數(shù)的比值乘上該項權(quán)重分?jǐn)?shù)計算得分值。紀(jì)檢監(jiān)察 10% 指對違反黨紀(jì)、政紀(jì)的行為要及時查處。上報人事信息嚴(yán)重失真 ,每次扣 2分?；鶞?zhǔn)指標(biāo)10%重大違紀(jì)行為或投訴重大安全事故次 10% 指嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，受到公司公開通報以上批評的事件或者利用職權(quán)出現(xiàn)的重大違規(guī)事件。人才庫建設(shè)計劃完成人數(shù)人 20% 50 指對各單位中層副職以上人員、大學(xué)生及專業(yè)技術(shù)人員建立人才檔案（業(yè)績、能力和培訓(xùn)情況）。 主要職責(zé)依據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略，制定公司整體關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。組織召開績效審核會252。制定工作計劃252。如何進(jìn)一步提高被本部門的績效 中提出具體的標(biāo)準(zhǔn)。3華英業(yè)績審核程序示意? 形成 業(yè)績報告 ? 召開 業(yè)績審議會議? 進(jìn)行業(yè)績審議 ? 同意 新的行動計劃? 業(yè)績報告 ? 業(yè)績審議 ? 行動計劃–建立業(yè)績監(jiān)控系統(tǒng)–收集與 業(yè)績 目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)–準(zhǔn)備業(yè)績報告–針對差 距 的領(lǐng)域分析其根本原因–制定 初步 解決方案–就未完成的業(yè)績目標(biāo)提出質(zhì)詢–明確差距及根本原因–通過討論，制定最終的解決方案–制定解決的行動計劃–同意并執(zhí)行行動計劃–落實到執(zhí)行部門或個人?定量業(yè)績指標(biāo) 1?驅(qū)動力 ?根本原因?~~~~~?~~~~~?~~~~~?~~~~~~~~~~及時生成業(yè)績報告 , 指出差距領(lǐng)域華英的管理層足夠重視、并解決問題在全年都能迅速采取行動改正問題? 具體負(fù)責(zé)成果工作詳細(xì)說明4可通過業(yè)績審核會的形式監(jiān)督和促進(jìn)目標(biāo)的實現(xiàn)1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月QM季度業(yè)績審核會年度業(yè)績審核會月度業(yè)績審核會總經(jīng)理對副總副總對部門部門對員工MMMMQMM MMMMQMMQMM MM制定下年度目標(biāo)將業(yè)績審核結(jié)果計入員工績效管理檔案5不同業(yè)績監(jiān)督報告可發(fā)揮的不同作用報告 目的 執(zhí)行程序 時間安排月度業(yè)績報告 可