家具行業(yè)績效管理的相關(guān)概念介紹(存儲版)
【正文】 前定性低區(qū)分度相似暈輪目標(biāo)單一如何避免考核中的不公正性主管提出表現(xiàn)事實(shí)11要素個(gè)人業(yè)績總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)評估者使用多個(gè)評估者雙向溝通設(shè)定＜工作說明書＞設(shè)定＜目標(biāo)任務(wù)書＞運(yùn)用多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)重視客觀數(shù)據(jù)二級考核個(gè)人簽署意見允許投訴績效反饋與面談績效結(jié)果的反饋與面談n面談的準(zhǔn)備168。季考建議的關(guān)聯(lián)程度168。10％～ 20％n基層定量指標(biāo)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的確定等比例法n加減法 n規(guī)定范圍法產(chǎn)品合格率：每相差 1％扣 5分 單位制造成本：10－ 13元： 120分準(zhǔn)時(shí)交貨率：得分＝實(shí)際交貨率 247。70％～ 80％ 168。團(tuán)隊(duì)精神168。制訂公司年度經(jīng)營計(jì)劃168。設(shè)定方案168。評價(jià)、檢討、反饋與改善企業(yè)與個(gè)人績效n事實(shí)決策 168。——C 員工是從實(shí)踐中成長起來的員工，工作熱情非常的高漲問題：如果您要激勵(lì)該從何入手 ?案例： 公司規(guī)定每天必須 8： 00鐘上班，遲到者罰款 20元，有一天天降大雪，道路塞車，全公司有約 3分之一人遲到，作為公司的管理者，您會如何處理？目標(biāo)管理的激勵(lì)原理內(nèi)在需要積聚動(dòng)機(jī)生產(chǎn)行為結(jié)果目標(biāo)的渴求1 2 3 4 5茫茫轉(zhuǎn)經(jīng)路！激勵(lì)的原理圖未滿足的需要 動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足報(bào)酬產(chǎn)生 引發(fā)毛澤東的農(nóng)村包圍城市激勵(lì)的類型內(nèi)容型激勵(lì) 過程型行為修正型1 2 3馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實(shí)現(xiàn)衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護(hù)、威脅、危險(xiǎn)等，希望安定、有個(gè)家的感覺歸屬感、愛欲 — 等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽(yù)、希望得到別人認(rèn)可，知道尊重別人希望能依自己的性向?qū)崿F(xiàn)自我，發(fā)揮自己的潛能，不受束縛案例： 激勵(lì)該從何入手 ?n 您手下三名員工：——A 員工學(xué)校剛畢業(yè)，家景不好，但工作能力不錯(cuò)?！狟 員工年紀(jì)較大，兒子已經(jīng)大學(xué)畢業(yè)參加工作了，在公司服務(wù)年限較長。修正型激勵(lì)強(qiáng)化正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化弱化（懲罰，自然消退）玻璃與制度績效管理的重要性168?？冃лo導(dǎo)168。確定公司級指標(biāo)168。n 時(shí)間： 10分鐘n 考核：冠軍是最合理者績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)公司戰(zhàn)略公司指標(biāo) 指標(biāo)分解 部門指標(biāo)確定部門指標(biāo)分解個(gè)人量化指標(biāo)確定個(gè)人指標(biāo)確定行為指標(biāo)行為指標(biāo)的確定n 行為指標(biāo)的重要性： 貓與主人的游戲n 能力 管理能力維度 .docn 團(tuán)隊(duì)精神n 責(zé)任感n 服務(wù)意識n 進(jìn)取心n 個(gè)人業(yè)績評估表 .doc指標(biāo)描述和定義指標(biāo)名稱 客戶滿意度設(shè)立目的 考察客戶對公司服務(wù)的滿意程度計(jì)算公司 =滿意的客戶總額 /調(diào)查的客戶總額 *100%相關(guān)說明 該指標(biāo)以每季度收集到《客戶滿意度調(diào)查表》為準(zhǔn)數(shù)據(jù)收集 客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)來源 客戶服務(wù)部數(shù)據(jù)核對 人力資源部統(tǒng)計(jì)周期 每半年一年統(tǒng)計(jì)方法 分類法指標(biāo)權(quán)重的確定與關(guān)鍵點(diǎn)n 確定：— 突出重點(diǎn)指標(biāo)— 突出意圖引導(dǎo)和價(jià)值觀念— 左右員工的價(jià)值取向n 關(guān)鍵點(diǎn)：—KPI 考核指標(biāo)和行為指標(biāo)的分配— 各 KPI 和行為指標(biāo)之間的權(quán)重分配KPI： 80％ 行為指標(biāo) 20％168。工傷事故次數(shù) :30%確定權(quán)重指標(biāo)的方法權(quán)重經(jīng)驗(yàn)法專家評定法定量與定性特殊的崗位：作業(yè)人員、銷售人員不同管理層次的考核內(nèi)容建議比例成績 能力 態(tài)度168。20％～ 30％ 168。半年考、一年考n高層管理者n中層管理者、專業(yè)人員 168。n單位制造成本采用規(guī)定范圍法： 10－ 13元： 120分， ： 105分， 14－ 15元： 100， 15－16元： 95分， 16元以上： 80分。 02:43:1102:43:1102:43Monday, January 25, 2023n 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 02:43:1102:43:1102:431/25/2023 2:43:11 AMn 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2:43:11 上午 2:43 上午 02:43:11一月 21n 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 一月 212:43 上午 一月 2102:43January 25, 2023n 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 02:43:1102:43:1102:43Monday, January 25, 2023n 1知人者智，自知者明。 25 一月 20232:43:11 上午 02:43:11一月 21n 1楚塞三湘接，荊門九派通。 一月 212:43 上午 一月 2102:43January 25, 2023n 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。確定業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃134234績效面談的準(zhǔn)備n 上司：—— 目的 /時(shí)機(jī) /場所 /資料 /計(jì)劃的開場n 下屬：—— 自我評估 /面談內(nèi)容 /相關(guān)資料n 面談內(nèi)容與順序 .doc如何進(jìn)行績效面談技巧清楚說明面談的目的平等與傾聽信賴不要和他人做比較績效而非性格未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重勿將考核和工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談?dòng)行嬲劶记扇绾沃朴喛冃Ц纳朴?jì)劃書n 改進(jìn)項(xiàng)目n 改進(jìn)計(jì)劃考核結(jié)果的應(yīng)用
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