【正文】 負(fù)責(zé)制定主服務(wù)器的維護(hù)方案、檔案，和應(yīng)急方案操作子系統(tǒng)運行記錄和系統(tǒng)優(yōu)化分析優(yōu)化系統(tǒng)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定運行和維護(hù)任職資格資格項目 具體內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)描述學(xué)歷要求 大學(xué)本科以上專業(yè)要求 計算機應(yīng)用專業(yè)年齡要求 35 歲以下性別要求 男性為佳崗位經(jīng)驗與職業(yè)資質(zhì)要求從事過計算機軟件開發(fā)相關(guān)工作一年以上知識技能要求 具備計算機 uni x 、數(shù)據(jù)庫、編程和計算機硬件和保險方面知識具有相關(guān)的保險專業(yè)知識能力要求 具備實施、信息獲取、指導(dǎo)、計劃方面的能力個性品質(zhì) 思維靈活、創(chuàng)造性強、具有創(chuàng)新精神，工作認(rèn)真責(zé)任職位轉(zhuǎn)換關(guān)系可直接升遷的崗位部門經(jīng)理、技術(shù)維修科科長可相互轉(zhuǎn)換的崗位系統(tǒng)維護(hù)崗、系統(tǒng)開發(fā)崗位、系統(tǒng)應(yīng)用崗可升遷至此的崗位指標(biāo)設(shè)計 ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，初步確定對職工進(jìn)行績效評估的指標(biāo)，依據(jù)績效評估的基本原理與原則．對所設(shè)計的績效指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)，然后運用績效評估指標(biāo)體系設(shè)計方法，進(jìn)行指標(biāo)分析并加以修正，最后確定績效評估的指標(biāo)體系。 事業(yè)心奉獻(xiàn)精神整體精神德 協(xié)作精神原則性組織紀(jì)律性職業(yè)道德團(tuán)結(jié)精神評估指標(biāo)德 能 勤 績工程技術(shù)人員和工程研究人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系工程研究人員的權(quán)重體系 指標(biāo)體系 工程技術(shù)人員的權(quán)重體系 知識總量 創(chuàng)造能力 工作態(tài)度 計劃能力 判斷能力 分析能力 解決實際問題的能力評估者的選擇 自我評價 ? 優(yōu)點： 職工自評 ， 往往會激發(fā)職工的工作動力 ， 并積極參與到評估過程中 。 三種評價技術(shù) ? 按照管理學(xué)家凱恩和勞勒在 1972年的研究 ，同事績效考評具體可以按照三種評價技術(shù)進(jìn)行： ? 第一種十同事提名 ， 即一組內(nèi)每一個成員為本組內(nèi)一定數(shù)量的績效優(yōu)秀者提名； ? 第二種是同事評定 ， 即小組內(nèi)每一成員按照績效評定量表的各個維度 ， 對其同事的績效進(jìn)行評定； ? 第三種是同事等級排列 ， 即小組內(nèi)每一成員為本組成員按照績效的各個維度 ， 以從優(yōu)到劣的順序進(jìn)行等級排列 。 講解上級精神和領(lǐng)導(dǎo)的決策、計劃、本次績效考評的目標(biāo)；講解考評的基本原理；簡要介紹考評要素產(chǎn)生的過程及其意義，并進(jìn)行要素定義培訓(xùn)，使每個員工了解每個要度的內(nèi)涵和外延。 咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該外資企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員工業(yè)績考核中將員工劃分為 A 、 B 、 C 、 D 和 E 五個等級，其中 A 代表最高水平，而 E 代表最低水平。在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售業(yè)績不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己的能力和努力無法克服的，但是在評價中卻被評為 C 甚至 D ，所以覺得目前這種業(yè)績考核方法很不合理?！? 一整天，唐偉力都在想著與葉總談話的事情，他都在里想， “是啊，我是應(yīng)該采取一些措施。 ? 要幫助員工認(rèn)識到目己績效方面切實的差距 ， 確定分階段提高績效的方法 。 “她們到底在談?wù)撌裁茨?？”珍妮迷惑不解地走進(jìn)自已的辦公室。要把考核的績效反饋給員工，有很多種途徑，但面談卻是其中最好的辦法。而你卻直接給她們寄了辭職信，并且寄到了家里。 當(dāng)護(hù)士們看到珍妮走過來時，立即停止了交談，并且都冷漠地注視著她。處理績效問題的幾個原則 ? 及時主動地與存在績效問題的員工溝通 ， 溝通得越及時 ， 就越有利于問題的解決 。葉總找唐偉力談話也就意味著這件事已經(jīng)引起了公司高層的關(guān)注，葉總的意思是讓唐盡快做王林的工作，他說： “小唐，你應(yīng)該趕快做王林的工作，給他一個月的時間，如果他還是沒有改進(jìn)的話，就勸他走人。員工還指出，他們認(rèn)為員工的績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核的結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)額，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績的客觀公證的評價。各個公司的生產(chǎn)員工和管理人員都是每個月進(jìn)行一次業(yè)績考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。 它將在完成績效考評活動中起著保證作用 。 同事評價 ? 同事的評估往往是較穩(wěn)定的，能涉及到更多的績效維度，而且易于把職工的努力程度與其工作業(yè)績區(qū)別開來，使評估更多地集中于對職工的工作能力作出評價。 多元分析法 ? 在資料收集的基礎(chǔ)上，采用因素分析和聚類分析等方法，從較多數(shù)量的初選指標(biāo)中，找出關(guān)鍵性的指標(biāo)以及各種崗位人員績效情況的基本結(jié)構(gòu)，以此作為績效評估的指標(biāo)。對這項工作，要求達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？（具體化、量化）。 ? ④ 目標(biāo)管理的績效評價是整個管理系統(tǒng)中的一環(huán) ， 應(yīng)該與人力資源的計劃 、 開發(fā) 、 激勵制度的建立結(jié)合起來 。 ? ，職工和單位領(lǐng)導(dǎo)再次碰頭，評價是否實現(xiàn)目標(biāo)，并共同決定新的目標(biāo)。壞的關(guān)鍵事件：在業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里，客戶經(jīng)理馬力在休息時間過后遲到了 30 分鐘回到辦公室。在進(jìn)行評估時，只對工作績效具有重要意義的項目予以記分。這種方法把每種績效維度分成低、中高三種水平 用于職工績效評估的混合標(biāo)準(zhǔn)量表 代表的維度 項 目對職工的評價維度 2( 中 ) 1. 較為自信 , 偶爾躊躇 , 較開放而有主見 0維度 1( 低 ) 2 工作效率較低，完成任務(wù)的時間太長，有時甚至未完成任務(wù) +維度 3( 高 ) 3 口頭表述和書面匯報簡明周詳，無需多作補充說明 +維度 2( 低 ) 4 害羞而無主見，害怕采取強硬態(tài)度 +維度 1( 中 ) 5 工作有效率，能按時完成任務(wù) +維度 3( 低 ) 6 有時匯報不完整且毫無頭緒，由于價值不大而需重新整理 +維度 1( 高 ) 7 快捷高效，能使工作步入正軌，并貫徹落實新的任務(wù) 0維度 2( 高 ) 8 行動自信，無論在何種情境下都毫不猶豫 維度 3( 中 ) 9 匯報實用而有意義，但常需另作補充說明 +混合績效量表評分標(biāo)準(zhǔn) 績 效 水 平 分?jǐn)?shù)高 中 低 + + + 7 0 + + 6 + + 5 0 + 4 + 3 0 2評價等級 1優(yōu)點： ? 在混合標(biāo)準(zhǔn)量表的評估中，由于績效維度的各種水平和評定等級是混在評估表中的，表中并沒有出現(xiàn)從最優(yōu)到最差績效的明顯排列，因而減少了評估中過寬、過嚴(yán)和暈輪效應(yīng)的誤差。絕對標(biāo)準(zhǔn)法有利于對不同部門的職工進(jìn)行比較，職工的績效是根據(jù)大量特殊的維度來進(jìn)行測量的，以便職工能獲取更有益的反饋，而不僅僅是產(chǎn)生比較序列。 ? 應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個條件：①職工從事的是一種重復(fù)性的生產(chǎn)勞動；②生產(chǎn)的產(chǎn)品總量是可以測量的；③職工工作中的主要職責(zé)在于生產(chǎn)量， ? 通過對某段時間銷售額的測量來對職工的銷售績效進(jìn)行評估 . ? 銷售額的測量是以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估 ,有時候存在條件 \機會不均等的問題 ? 這種方法是把職工工作過程中相關(guān)的個人信息運用到績效評估中 . ? 個人資料包括職工曠工或遲到的次數(shù)、受斥責(zé)或違紀(jì)的次數(shù)等。如行政科長工作負(fù)責(zé)，原則性強，得罪了一些人，結(jié)果被其他部門打了最低分。參加會議的科長們紛紛發(fā)言，表示同點首先從自己做起，愿意接受考核。 四、績： （滿分 40 分） l. 服務(wù)觀點明確，有措施，有行動，反應(yīng)良好。 經(jīng)過反復(fù)討論，由于李處長的堅決堅持，處工作會議基本同意李處長提出的對科長考核的建議，并要求他拿出具體考核方案，交全處科長會議通過實施。因此，首先，必須對所屬各科的負(fù)責(zé)人逆行全面的考核，以鼓勵他們的工作積極性和創(chuàng)造性。員工年度考核表工作態(tài)度 工作業(yè)績 總分姓名 崗位滿分 20 分 滿分 30 分結(jié)果說明： 1 ）本表用于各部門經(jīng)理對下屬進(jìn)行年度考核； 2 ）考評結(jié)果分為四等 （ 43 分以上為優(yōu)秀， 3642 分為良好， 3035 為中， 29 分以下為差）表 2 。雖然張敏沒有辦公室管理工作的經(jīng)驗，但憑著良好的個人素質(zhì)和認(rèn)真、勤奮的工作態(tài)度，將本職工件干得非常出色，并在辦公室的某些管理制度方面有所創(chuàng)新。特別是在人員考評方面，總經(jīng)理明確要求她這個新人事經(jīng)理拿出一套新的人員考評方案，發(fā)揮出人員考評應(yīng)有的作用。 績效評估方式有正式和非正式的區(qū)別 績效評估的意義和作用 ? 協(xié)調(diào)單位政策和個人行為 ? 保證單位的整體價值觀和職工工作行為的一致性 ? 有利于績效管理 指標(biāo) 沒有績效管理系統(tǒng) 有績效管理系統(tǒng)全面股東收益 0 . 0 % 7 . 9 %股票收益 4 . 4 % 1 0 . 2 %資產(chǎn)收益 4 . 6 % 8 . 0 %投資資金流量收益 4 . 7 % 6 . 6 %銷售實際增長 1 . 1 % 2 . 2 %人均銷售 126 ， 100 美元 169 ， 900 美元績效評估收益 績效管理包含內(nèi)容 ? 定義績效 ? 協(xié)商績效 ? 測量績