家具行業(yè)的酬償與薪資(存儲(chǔ)版)
【正文】 同等級(jí)的工作適用相當(dāng)?shù)男劫Y範(fàn)圍 優(yōu)點(diǎn) 極簡(jiǎn)便且費(fèi)用低，可適用於職位較多的公司。管理人員的薪資曲線通常採(cǎi)邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 HRM09 22 基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、主管加給及福利津貼 以評(píng)點(diǎn)法、工作分類法搭配因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 高階主管的薪資考量因素 績(jī)效 (performancebased) 產(chǎn)業(yè)差異 工作複雜度、權(quán)力結(jié)構(gòu)、股東的主動(dòng)程度 管理工作 的價(jià)值 HRM09 23 專業(yè)人員的薪酬 以知識(shí)及技能為基礎(chǔ) (knowledgebased or skillbased) 報(bào)酬因素：著重於解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作範(fàn)圍 以評(píng)點(diǎn)法及因素比較法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)較為適合 宜考慮就業(yè)巿場(chǎng)供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳 HRM09 24 臺(tái)灣大型企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)分析 (諸承明 ,2023) 以營(yíng)業(yè)額排名前一百大企業(yè) (製造業(yè)、服務(wù)業(yè) )及資產(chǎn)排名前一百大民營(yíng)銀行為母體，就有效回收 146家樣本進(jìn)分析，結(jié)果如下： 薪酬設(shè)計(jì)整合性模式可有效結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的理論要素與實(shí)務(wù)制度 本薪比重約佔(zhàn)七成 (%)，其他特定性質(zhì)薪酬約佔(zhàn)三成 (%) 。 重疊的理由 ? 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級(jí)。 優(yōu)點(diǎn) ： 簡(jiǎn)便費(fèi)用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 缺點(diǎn) 不夠精確，各等級(jí)說明書的撰寫不易且難以歸類。 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)： 以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個(gè)職等為宜。 本薪制度具有平坦型結(jié)構(gòu)、薪等較多、薪資全距較窄等特性。一般重疊部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個(gè)職等的重疊為原則。 計(jì)算每個(gè)職位的總分。 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對(duì)比較」兩類。 HRM09 14 工作評(píng)點(diǎn)法 (point method) 實(shí)施步驟 ? 選定計(jì)酬因素 ? 決定各個(gè)計(jì)酬因素的內(nèi)容 (次因素 ) ? 決定每一計(jì)酬次因素的相對(duì)重要性 (權(quán)數(shù) ) ? 根據(jù)計(jì)酬因素分析並說明各個(gè)職位 ? 決定每個(gè)因素中那個(gè)程度最適合該職位 ? 根據(jù)評(píng)估的結(jié)果給予各個(gè)因素應(yīng)得的分?jǐn)?shù) ? 根據(jù)各個(gè)職位的總分來決定職位等級(jí) ? 將職位所得的薪點(diǎn)數(shù)換算成薪資 HRM09 15 因素比較法 (factor parison) 選擇特定的計(jì)酬因素。 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計(jì)算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。 各類特定性質(zhì)薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎(jiǎng)金、技術(shù)加給的實(shí)施比例最高。 HRM09 21 薪資結(jié)構(gòu)的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重疊 (overlap)： 相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。 依據(jù)各個(gè)因素對(duì)公司的相對(duì)重要程度決定其權(quán)數(shù)。第九章 酬償與薪資 HRM09 薪酬政策的策略性目標(biāo) 報(bào)償員工的過去績(jī)效 維持在勞動(dòng)力巿場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力 維持員工間的薪資公平性
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