家具行業(yè)績效管理系統(tǒng)流程介紹(存儲版)
【正文】 崗位價值 (相關(guān)的崗位價值 ) 價值實現(xiàn) (績效衡量 ) ●為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 ●幫助管理部門溝通薪資政策 38 策略性薪酬管理系統(tǒng)－特性 ? 具有內(nèi)部公正性 ? 具有外部競爭力 ? 可承受的 ? 合法的 ? 淺顯易懂的 / 易于推廣的 ? 易于管理的 ? 靈活的 ? 適合企業(yè)的 39 策略性薪酬管理系統(tǒng)－簡介 經(jīng)營戰(zhàn)略 固定薪資 變動薪資 職位分析 / 能力分析 崗位評估 主要績效指標(biāo)確認(rèn) 等級架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專業(yè)能力確認(rèn) 績效管理系統(tǒng) 人力資源策略 薪酬理念 薪酬福利組成 , 市場比較 薪酬福利 系統(tǒng) 40 第二部分： 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 41 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計－準(zhǔn)備 ? 公司薪酬理念 ? 內(nèi)部等級 ? 每個職位和等級的員工數(shù) ? 實際的薪資數(shù)據(jù) ? 預(yù)計薪資增長率 ? 相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù) – 基本薪資 – 固定收入 – 變動薪資 ? 。 ? 變動工資占固定工資的比例依照員工的績效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績效水平的上升而不斷增加。而管理人員等 較高的職位所需學(xué)習(xí)時間較長，繼續(xù)提升的機(jī)會也 較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。 人事部門組織有關(guān)部門對績效計劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析 ， 并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結(jié)論 ， 上下級人員間召開中期回顧會議 。 ? 以下是設(shè)定能力發(fā)展計劃的一般步驟： 績效計劃及目標(biāo)設(shè)定 － 23 績效計劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績效計劃 企業(yè)使命與戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標(biāo) 員工績效管理 衡量績效結(jié)果 獎勵與發(fā)展 核 心 價 值 交 叉 矩 陣 業(yè)務(wù)目標(biāo) 分公司目標(biāo) 部門目標(biāo) 24 員工將企業(yè)與小組的工作目標(biāo)融入績效計劃之中 企業(yè)的業(yè)務(wù)計劃是自上而下的 資源需求 Industry Industry Food Cons. 部門的目標(biāo) 分公司的目標(biāo) 小組與個人的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)的目標(biāo) 績效計劃及目標(biāo)設(shè)定 －員工績效計劃 25 步驟二：績效指導(dǎo)和強(qiáng)化 績效計劃及 目標(biāo)設(shè)定 績效指導(dǎo)和強(qiáng)化 績效評估及回報 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) 26 既定 績效目標(biāo) 日常工作 經(jīng)理和員工共同對績效進(jìn)行跟蹤 相互提供和接受反饋和指導(dǎo) ? 公司績效管理系統(tǒng)的 第二步即績效指導(dǎo)及強(qiáng)化 是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績效計劃 完 成 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概述 27 ? 經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時間。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理 的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的。 – 具體指示性： 對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 事先指導(dǎo) 開展工作 工作回顧 進(jìn)一步 改進(jìn) 下一道 工序 開展工作 解決問題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問題 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 28 ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計劃，具體步驟如下： 啟動數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開中期回顧會議 收集工作目標(biāo)完成效果評價 收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù) 人事部門于每個月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知 ， 對數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核 ， 然后由人事部門匯總 。 ●中位值級差過大：員工晉升的成本較高 ●中位值級差過小：使得晉升員工不能得到相應(yīng)的獎勵 51 中位值級差 % RMB 100,000 115,000 134,550 161,460 196,981 245,226 較高職等的中位值 公式 = 1 x 100% 較低職等的中位值 ( ) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 － ? 建立中位值和中位值級差的舉例說明 52 公式 : 較低職等的中位值：除以 (1+中位值級差 ) 較高職等的中位值：乘以 (1+中位值級差 ) Le v e l 15% 20% 25%1 9 0 , 0 0 0234 9 0 , 0 0 0567 9 0 , 0 0 0? 建立中位值和中位值級差的舉例說明（續(xù)） 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 － 53 各職級薪資的最大值與最小值之差即為職級薪 資的帶寬。 公式 : = 外部競爭比率 *
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1