【正文】 個案法 ? 即通過選取若干個具有代表性的典型人物、事件或崗位的典型績效特征進行研究．來確定績效評估的指標體系。14. 你覺得從事你這項工作，最重要的是需要什么能力？此外還包括哪些能力？15. 你覺得從事你這項工作，從專業(yè)上講，需要哪些技能？16. 你覺得從事你這項工作，要求什么樣的文化程度？最好具有幾年的相關(guān)工作經(jīng)驗？17. 你覺得要把這項工作做好，今后還需要多學習哪些方面的知識？18. 你在應聘這項工作時，進行過哪些方面的考試？如果要你去招聘新的員工從事你目前的工作崗位，你要考核他哪些方面的問題？19. 你在上崗前，公司對你作過哪些培訓？你覺得新員工在上崗前應該作哪些方面的培訓？20. 公司對你的工作情況是如何進行考核的？包括哪些內(nèi)容？要達到什么樣的要求？21. 如果你工作完成得很好，你會受到哪些獎勵？你希望得到些什么獎勵 ?工作調(diào)查表工作部門 崗位名稱直接上級 所轄人數(shù)工作概要 （簡要描述自己所在崗位做的主要工作）1.2.3.4.5.6.7.8.9.工作內(nèi)容10.任職資格要求：從事你所在崗位的學歷和工作經(jīng)驗要求是：學歷 ，從事過 工作 年以上你認為從事你所在崗位工作所需要的最主要能力是：你認為從事你所在崗位工作所需要的最主要知識是：你認為對你所從事工作應該如何考核？你認為單位如何做才能有效調(diào)動員工的工作積極性？為什么？職位說明書崗位代碼 崗位名稱系統(tǒng)分析部門名稱 信息資源部所轄人員 直接下屬 直接上級工作概要：負責分公司主服務器的運行監(jiān)測、維護和常見故障的處理；負責主服務器上操作子系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫的維護，定期對各項參數(shù)進行分析，優(yōu)化系統(tǒng)環(huán)境并開發(fā)應用系統(tǒng)程序工作職責 負責程度( 全責 / 部分 / 協(xié)助 )具體要求1. 主服務器的運行監(jiān)測、維護和常見故障的處理2. 操作子系統(tǒng)運行的維護3. 根據(jù)需要開發(fā)系統(tǒng)源程序4. 數(shù)據(jù)庫分析和維護負責負責負責負責制定主服務器的維護方案、檔案，和應急方案操作子系統(tǒng)運行記錄和系統(tǒng)優(yōu)化分析優(yōu)化系統(tǒng)數(shù)據(jù)的穩(wěn)定運行和維護任職資格資格項目 具體內(nèi)容與標準描述學歷要求 大學本科以上專業(yè)要求 計算機應用專業(yè)年齡要求 35 歲以下性別要求 男性為佳崗位經(jīng)驗與職業(yè)資質(zhì)要求從事過計算機軟件開發(fā)相關(guān)工作一年以上知識技能要求 具備計算機 uni x 、數(shù)據(jù)庫、編程和計算機硬件和保險方面知識具有相關(guān)的保險專業(yè)知識能力要求 具備實施、信息獲取、指導、計劃方面的能力個性品質(zhì) 思維靈活、創(chuàng)造性強、具有創(chuàng)新精神，工作認真責任職位轉(zhuǎn)換關(guān)系可直接升遷的崗位部門經(jīng)理、技術(shù)維修科科長可相互轉(zhuǎn)換的崗位系統(tǒng)維護崗、系統(tǒng)開發(fā)崗位、系統(tǒng)應用崗可升遷至此的崗位指標設計 ? 在工作分析的基礎(chǔ)上，初步確定對職工進行績效評估的指標，依據(jù)績效評估的基本原理與原則．對所設計的績效指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)，然后運用績效評估指標體系設計方法，進行指標分析并加以修正，最后確定績效評估的指標體系。7. 請你詳細、完整地對你的每一項工作內(nèi)容進行描述和說明，第一項是 。 ? ⑥ 目標管理的績效評估與績效反饋相聯(lián)系 ， 每半年或至少每年要進行一次績效評估 。 ? ② 找出并剖析各種目標和實現(xiàn)目標的難點 。 ? 由目標管理者確定目標管理的過程 。評價等級最好 1 較好 2 好 3 較差 4 最差 5當學生面由難色時上前詢問對方是否需要一起討論為住宿學生提供一些關(guān)于所修課程的學習方法建議發(fā)現(xiàn)住宿學生時上前打招呼友好地對待住宿學生，與他們討論困難，但是隨后不能跟蹤解決問題批評住宿學生不能解決自己遇到的困難行為觀察量表 行為事件 評價等級 貫徹執(zhí)行新的政策或行為規(guī)范時留心 幾乎沒有 幾乎總是 閱讀宣傳專欄的內(nèi)容 1 2 3 4 5 與員工交談時保持目光的接觸 1 2 3 4 5 作指導時采用書寫備忘錄和作口頭交流 1 2 3 4 5 在貫徹落實新的政策和行為規(guī)范以前 先就某些變化與職工進行討論 1 2 3 4 5 書寫備忘錄清晰、簡明而易于理解 1 2 3 4 5 總體績效水平 不夠充分 5 － 9 充分 10 － 14 良好 15 － 19 優(yōu)秀 20 ＋與下級溝通時的行為觀察量表 目標管理評價法 步驟 ? ，就某段時期內(nèi)要完成的目標達成一致性意見，目標應該是可以量化的，且至少包括一個征得主管或領(lǐng)導同意的目標。行為錨定量表法 ? 這種評估以圖示評價量表為基礎(chǔ)，根據(jù)能代表績效水平的典型行為樣本，對其中某些等級點進行詳細的描述，這種方法是針對幾種重要的績效維度而制定的，要求評估者標出最能代表職工績效的等級點，從而將關(guān)鍵性事件的描述與量化等級的方法統(tǒng)一起來。 例如：對客戶經(jīng)理進行評估，客戶經(jīng)理的一項關(guān)鍵績效指標是獲得客戶滿意。 關(guān)鍵事件技術(shù) ? 這種方法以工作中重要事件為基礎(chǔ)進行績效評估，評估者對每個職工的情況都作記錄，對特別有效和特別無效的行為和績效事件進行記載，以此收集對職務績效起關(guān)鍵作用、最能反映職務成功或失敗的、與職務有關(guān)的活動和行為。但是如果采用強制選擇的方法，選擇的項目是成對出現(xiàn)的，評估者必須判斷每一對中哪一個項目更與職工的行為特征相符。 加權(quán)核對列表 ? 這種方法是給評估者提供一系列與工作有關(guān)的特征或行為項目，然后把所評估的職工的行為特征與這些項目進行核對，看看兩者在哪些項目上是相符的。 ? 較少受過寬 、 過嚴 、 趨中和暈輪錯誤的影響 。 圖： 簡單的圖示評價量表舉例A . 績效質(zhì)量 1 1 1 1 1低 高B ．對細節(jié)的注意 1 1 1 1 1 很低 低于平均數(shù) 平均數(shù) 高于平均數(shù) 很好C ．整體質(zhì)量 1 1 1 1 1 1 很差 平均 優(yōu)秀D ．質(zhì)量 1 1 1 1 1 大量不合格 / 錯誤 可以接受但需經(jīng)常檢查 沒有不合格 / 錯誤E ．圓滿完成任務所需的工作和注意力集中的詳細情況，該職工屬于： 5 ＝完全比預期的錯誤少 4 ＝比預期的錯誤少 3 ＝與預期的錯誤差不多 2 ＝比預期的錯誤多 1 ＝完全比預期的錯誤多圖示評價法的優(yōu)點 ? 易于制定和使用 。 比較序列法的不足 ? 只能對職工的整體績效進行評估，職工之間績效的絕對差異以及不同工作組之間的績效水平難以進行比較。 ? 在標準化的條件下對工作情境進行模擬，以此測試職工工作績效。面對這一切，李處長陷人了苦悶的沉思之中。 在第二天的全處科長會議上，李處長公布了處領(lǐng)導對科長們 12 月份的考評結(jié)果，宣布季度獎金數(shù)額， 6 位得分少的科長當場要求處領(lǐng)導說明理由，會議難以進行下去。1996 年 1 月 5 日，李處長收到了全處 25 位正副科長交來的自評表，出乎意料的是科長們幾乎都給自己打滿分。 一個月的考核工作順利進行著，科長們比過去忙多了，后勤工作多多少少有些起色。當前我們必須抓住改革的大好勢頭，在各科制定崗位責任制的基礎(chǔ)上，通過科學的考核，用數(shù)據(jù)來說話，以便對各位科長的工作作出一個正確、全面的鑒定。 3. 制定全科人員的崗位責任制，有切實可行的考核辦法，按時遞交工作計劃，定時作出工作小結(jié)。 三、勤： ( 滿分 20 分 ) 1. 參加處召集會議，遲到