【正文】 高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配臵機制的基礎之上的。月效益工資與公司月度經營業(yè)績掛鉤。 ?有關休假制度 明年福利工作設想 ?繼續(xù)做好社會統(tǒng)籌保險； ?沿用今年方式適當補充商業(yè)醫(yī)療保險，解決員工的基本門診和住院治療費問題。 存在的問題及解決方案： ?明年一季度內完成員工人事檔案資料整理補充工作 。 ?作業(yè)層系統(tǒng)掌握人力資源的基本活動，涉及到招聘、培訓、配臵、考核、薪酬等的基本流程。 ?職業(yè)開發(fā)。 ?在對可能的 KPI指標進行篩選的過程中，由于采取了部門內員工對各崗位的可能 KPI指標打分并按大數(shù)法則篩選 KPI指標的方法。 ?這個不斷優(yōu)化流程的過程本身就不能脫離信息技術的支撐！ 78 人力資源管理的信息化建設的四個步驟 業(yè)務流程重新設計 局部應用 部門內部集成 公司層面的集成 時間 低 轉變業(yè)務的程度 高 目前，我們打算以推進 KPI業(yè)績管理為契機，再造人力資源管理流程，補充完善基礎數(shù)據(jù)庫，從局部應用開始，以期完成人力資源管理的相關內部集成，為今后實現(xiàn)人力資源管理信息與公司其他組織信息的對接打基礎。 79 2023年上半年人力資源信息化建設以解決問題提高效率為首要目標 ?員工入司離司、崗位變動、個人基本資 料變動的信息流程 ?員工三金的記錄、校對及處理流程 ?員工薪酬的計算、校對及處理流程 ?員工合同管理 ?招聘流程 ?培訓流程及項目管理的信息化 ?崗位說明書的調整流程 工作內容： 里程碑： 員工、崗位數(shù)據(jù)庫架構基本成型； 能從系統(tǒng)中打印出相關的數(shù)據(jù)表格供分析。 特點 ?不追求系統(tǒng)設計的健壯性，突出需求分析這一階段重點；能否對流程進行合理可行的優(yōu)化是本階段的成敗關鍵。 77 優(yōu)化人力資源管理流程必須得到信息技術的緊密配合 應聘人員登記表 員工登記表 應聘員工登記表 錄 用 歸 檔 錄 用 未 錄 用 紙質文檔 員工基本資料庫 求職者人才庫 ACCESS數(shù)據(jù)庫 過去的招聘流程 現(xiàn)在的招聘流程 ?在 3個月的時間里，招聘工作從流程到需要的信息都有很大變化 ?公司人力資源管理流程的信息化需求目前正處在初期的急速發(fā)展狀態(tài)下。 ?薪酬管理 – 根據(jù)績效考核結果確定薪酬 – 收集、記錄、分析薪酬信息，評判公司薪酬體系的競爭力 ?福利管理 ?進行決策。 – 根據(jù)這些靜態(tài)與動態(tài)的分析，作出公司人力資源規(guī)劃 人力資源管理信息系統(tǒng) ?應聘人員的招募與跟蹤 ?過濾求職信息，記錄應聘過程，擴大求職者人才庫 ?提高人員招募的效率，縮短填補職位空缺的時間，降低成本 ?分析并評價公司的招募工作 ?培訓管理。 ?管理層系統(tǒng)為人力資源體系的監(jiān)督、管理、決策活動服務的。 ?公司北京辦事處、證券研究發(fā)展中心人員、投行總部人事檔案管理，由北京辦事處負責，托管在北京市人才交流中心。根據(jù)區(qū)域的不同，保險種類有一些差異。同時加強對工資的核算工作，掌握公司真實的人力成本。 64 ?公司目前的薪酬成本較高 ?要作為全國一流券商，我們至少應該有全國中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。 培訓工作 支持 支持 支持 實現(xiàn)培訓 預期效果！ 60 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬（劉斌） ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 61 市場趨勢 薪酬結構之間的關系 目的 ?用于激勵最大限度地創(chuàng)造價值 基本收入 現(xiàn)金補貼 績效獎金 總額 ?對完成本職工作的基本報酬 ?保證員工的生活水平而實行的一種工資補充形式。 *建立指導人制度還處于探索之中 51 通過 KPI管理活動的推進，逐步引入指導人制度，以幫助員工更快成長 建議 指導人概念 對員工在思想品德、工作作風、經營與管理技能等方面負有指導、輔導與幫助責任的其高一級管理人員。 關于公司人員配臵的考慮要點 現(xiàn)在狀況 ?干部提升缺乏嚴格考核 ?干部提升流程不明確 ?沒有干部試用期及考核 ?大部份干部只升不降 ?淘汰缺乏考核依據(jù)，不能充分發(fā)揮其積極功能 ?干部缺乏輪換 ?對干部缺乏有系統(tǒng)、有計劃的培養(yǎng) ?沒有建立崗位后備制度 重新設計特點 ?在總裁辦公會決定干部升降職和輪換時，引入干部述職的考核方式，以及掛職使用的方式，降低干部用人風險。單個營業(yè)部平均人數(shù) 28人，遠超出券商平均數(shù) 。人力資源部只對 《 崗位說明書 》 、考核結果進行管理 ?營業(yè)部電腦和財務人員的考核流程統(tǒng)一到公司職能部門的考核流程中 34 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 35 在 2023年實現(xiàn)人力資源部由事務型向業(yè)績管理中心的轉變 目標 ?將業(yè)績管理的理念引入到人力資源管理活動中，再造人力資源管理流程 ?制定支持公司經營發(fā)展計劃所需人力資源規(guī)劃，確保關鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配臵機制 主要內容 1. 明確實施經營計劃所需的組織結構及關鍵崗位 2. 招聘、填補、充實關鍵崗位合適人選 3. 制定并更新“主要經理 +優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓計劃 4. 考核并區(qū)分“主要經理 +優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力 5. 對各級部門負責人的管理能力進行考核、評估 6. 實施相應的獎勵、升遷或淘汰措施 個人發(fā)展 業(yè)績評估與獎勵 人員配臵 組織結構及崗位設計 人員招聘 KPI業(yè)績管理系統(tǒng) 36 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 （易樂園） ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 37 經過兩年的高速擴張，人力資源管理成為公司發(fā)展的瓶頸 ?公司成立之初有 725名員工， 2023年公司凈增加人員 195人， 2023年凈增加人員128人，經過這兩年的高速擴張，目前公司正式員工總數(shù) 1048人。公司所有職能部門負責人對“規(guī)章制度執(zhí)行”指標評分。 評審人多方收集評分人對各指標的評分 評審人根據(jù) KPI評分值及相關信息綜合評審被評審人業(yè)績 評審人與被審人面談達成一致 修正 《 崗位明書 》 、業(yè)績評審流程等 評審人與被評審人做好業(yè)績評審準備 前提條件 通過業(yè)績評審發(fā)現(xiàn)問題，針對被評審人、評審人、評審流程、 KPI等準備采取相應措施。１１”事件后，投資銀行界甚至全部停止招聘工作，不論工作職位高低，整個人才市場充滿悲觀情緒。 ? 高盛已開始裁員，受影響的人包括去年才招聘的人手。找工作的人是工作的 3倍多 ? 按學歷比較，碩士研究生以上學歷人員（含碩士研究生）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 1． 03，本科學歷人員求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1： 0． 51，大專以下學歷人員（含大專）求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 1：0． 43。這將是美林自 1998年以來最大規(guī)模的裁員計劃，包括經紀部門 37， 000名員工中的 %和公司全部 68， 600名員工中的 3%。 ? 從事銀行、證券及資產管理人才業(yè)務的獵頭公司ＳｅａｒｃｈＰａｒｔｎｅｒｓＬｔｄ．董事總經理陳信成認為，明年香港取消最低傭金后，預期將有一半交易員失去飯碗。 19 每位員工只有一個評審人，原則上部門負責人作為部門內全體人員評審人 考慮到有些部門人員較多，部門負責人難以掌握部門內每位員工的工作情況，可以由部門負責人授權部門內副總、總經理助理或二級部門經理作為部分員工的評審人，由被授權人最終在 《 業(yè)績評審匯總表 》 上簽字。 評審人 財務部 /電腦部經理 被評審人最終 《 關鍵業(yè)績評審匯總表 》 營業(yè)部其他人員 （團隊精神、職業(yè)操守） 28 關鍵業(yè)績評審的流程（ 3）業(yè)績評審 前提 部門負責人關鍵業(yè)績評審 關鍵業(yè)績評審匯總表 初步的關鍵業(yè)績評論 KPI評分值來源 公司分管領導 部門內其他員工 其他部門負責人 含營業(yè)部負責人 80% 方式 對全部指標評分 對職業(yè)操守和團隊精神指標評分 調查問卷打分 最終得分 單項 KPI總分 =Σ 評分人數(shù) 問卷得分 =Σ 評分人數(shù) = Q 各指標分值 算術平均相加 評審人 20% 公司分管領導 電腦自動完成 + 29 關鍵業(yè)績評審的流程（ 4）評審面談 前提 評審人 應給被評審人明確的舉例。 ?公司職能部門管理人員增加到現(xiàn)在 209名 0 50 100 150 200 250 300 2023年 2023年 9月 公司人員流動情況 新增 辭退和離司 離崗休養(yǎng) 晉升 降 (免 )職 38 西南證券人員構成仍需調整 各業(yè)務類別人員構成 其它職能部門 投行人員 研發(fā) 經紀業(yè)務 自營 100%=1048人 * 數(shù)據(jù)來源： 西南證券 2023年 8月 各管理層次人員構成 * 數(shù)據(jù)來源： 西南證券 2023年 8月 高管人員 12人 中層干部 64人 二級部門經理 134人 一般員工 838人 ?高級與中級與初級管理人員與一般員工的比例關系為 1:5:10:60，各管理層級人員比例關系大致合理。其它業(yè)務部門，以及公司職能部門的編制計劃也應加緊制訂，這是公司人員配臵的基礎。 44 使最優(yōu)秀人才到最適合的職位上 淘汰不合格的員工 /干部 為優(yōu)秀人才提供空位 對不同職位提供最優(yōu)秀人選 將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門 在市場上建立最好的培養(yǎng) /發(fā)展人才的聲譽 重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工 在每個部門，每個級別上都有最優(yōu)秀的人才 將最有潛力 的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去 淘 汰 輪 換 提 升 建立一支具有高級綜合管理 /技能的干部隊伍 淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔是人員配置的三種重要和相互影響的機制 45 中層干部提升流程 ?人力資源部和用人部門對現(xiàn)有空缺進行討論決定是否提升干部 ?由用人部門擬定《 崗位說明書 》 ?在在職員工中推薦有潛力的人選 ?人力資源部整理候選人 KPI考核資料 ?由人力資源部命題，并組織綜合素質考試 ?人力資源部 對初選者根據(jù)職位和能力要求進行 360176。同時對他們提出發(fā)展方向。 62 現(xiàn)行薪酬制度存在的問題（ 1） —— 薪酬結構不合理 現(xiàn)金福利 基本工資 月效益工資 現(xiàn)薪酬結構 達到計劃 指標 未達到計劃 指標 當公司效益不佳時，效益工資大幅下降 基本工資與效益工資比例不合理，基本工資偏低，效益工資占薪酬總收入比重過大，當公司效益不佳時，員工收入偏低。 高薪酬水平、低薪酬成本是我們薪酬制度的目標 70% 19% 11% 效益工資 工 資 福 利 18% 35% 47% 工 資 月效益工資 綜合效益工資 2023年公司薪酬構成 2023年公司 19月薪酬構成 (未含投行） 薪酬構成 65 就明年薪酬制度基本原則的建議 ?簡潔的薪酬體系 ?在公司內統(tǒng)一基本工資標準 ?仍保持投資銀行業(yè)務單元的相對獨立，對職能部門仍保持現(xiàn)有工資系數(shù)體系。 ?客戶經理小組根據(jù)月度考核辦法發(fā)放月效益工資。 ?辦理人身意外傷害險，