【正文】 。 ?作業(yè)層系統(tǒng)掌握人力資源的基本活動(dòng)，涉及到招聘、培訓(xùn)、配臵、考核、薪酬等的基本流程。 ?規(guī)范勞動(dòng)合同的終止或解除流程 ，規(guī)范臨時(shí)用工的勞動(dòng)關(guān)系 ， 消除法律隱患 ?考慮明年勞動(dòng)合同期為 2023年 1月 1日至 2023年 2月 28日。 存在的問題及解決方案： ?明年一季度內(nèi)完成員工人事檔案資料整理補(bǔ)充工作 。以滿足員工 對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵(lì)作用。 ?有關(guān)休假制度 明年福利工作設(shè)想 ?繼續(xù)做好社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)； ?沿用今年方式適當(dāng)補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，解決員工的基本門診和住院治療費(fèi)問題。 67 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系（董曉林） 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 68 福利制度 公司目前福利分為三部份 ?各項(xiàng)津補(bǔ)貼。月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。 ?核算并控制公司薪酬總額 ?對人員實(shí)行定編、定崗、定員，按同效益掛鉤的原則進(jìn)行總額控制 ?嚴(yán)格薪酬管理制度，通過對薪酬的管理達(dá)到對人員的管理。 ?高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個(gè)靈活有效的人才配臵機(jī)制的基礎(chǔ)之上的。 ?薪酬的制訂標(biāo)準(zhǔn)，如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還無相應(yīng)的數(shù)據(jù) ?薪酬與公司的經(jīng)營方針基本一致，但對公司經(jīng)營狀況的敏感度不足 ?還不能體現(xiàn)出業(yè)務(wù)、行政、技術(shù)類員工的工作特點(diǎn) ?工作業(yè)績在薪酬中的體現(xiàn)不明顯 ?由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準(zhǔn)不明確 ?還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異 ?福利補(bǔ)貼未真正實(shí)現(xiàn)對員工生活的工資性補(bǔ)充作用。 ?績效獎(jiǎng)金反映員工的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感，職位最高，績效獎(jiǎng)金所占比重較大。 53 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 優(yōu)秀后備人才評價(jià)報(bào)告 總結(jié) ： 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 績效評價(jià) ： 能力評價(jià) ： 工作態(tài)度評價(jià) ： ?指導(dǎo)人代表其管轄范圍的干部 ?指導(dǎo)人由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)群 /業(yè)務(wù)單元一把手擔(dān)任 ?這個(gè)系統(tǒng)能讓總裁辦公會(huì)成員更好地了解每個(gè)后備人才表現(xiàn) ? 人力資源部對個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會(huì)匯報(bào) 優(yōu)秀后備人才 個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部 指導(dǎo)人 總裁辦公會(huì) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案，改進(jìn)項(xiàng)目 完成時(shí)間 完成質(zhì)量 需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目 完成 時(shí)間 完成質(zhì)量 ?總裁辦公會(huì)作評估 報(bào)告，明確指出優(yōu)、缺點(diǎn)和能力 /工作態(tài)度強(qiáng)弱點(diǎn) ?根據(jù)總裁辦公會(huì)指定方向， 指導(dǎo)人和后備人才本人制定具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案 舉例說明 54 提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助后備干部盡快成長 ?安排干部轉(zhuǎn)換，提供不同部門工作機(jī)會(huì)，培養(yǎng)“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)” ?觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培 養(yǎng) 機(jī) 會(huì) ?提供兩倍于同級的培訓(xùn)時(shí)間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn) ?如有可能，他們可以參加更為高級的培訓(xùn) 培 訓(xùn) ?安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才兩級的干部作為指導(dǎo)人 ?指導(dǎo)人每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論 指 導(dǎo) / 輔 導(dǎo) ?拉開與同級別同事薪金 /獎(jiǎng)金差距 ?根據(jù)公司薪酬改革情況，可以給予長期激勵(lì)，比如公司為其提供購房幫助。 ?各部門 /分支機(jī)構(gòu)與人力資源部一起，根據(jù)職位要求和干部 /專業(yè)人才考核結(jié)果，進(jìn)行分析，挑選崗位后備。 48 考慮工作要求和個(gè)人發(fā)展需要進(jìn)行有效的干部輪換 干部輪換情況評估 決定輪換 干部 候選干部 干部要求 原因分析 分析績效表現(xiàn) ?分析績效不佳的原因 ?強(qiáng)處、弱處、機(jī)會(huì)、不利 ?需要改進(jìn)工作、經(jīng)營策略、其它具體工作 ?崗位要求按重要性排列 – 能力 – 經(jīng)歷 – 其他 ?在同一崗位任職超過三年 *者 ?從干部檔案中篩選 – 績效表現(xiàn) – 能力 – 工作經(jīng)歷 – 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ?人力資源部將考慮干部名單和崗位需要作詳細(xì)分析提議候選人 ?KPI考核結(jié)果 ?發(fā)現(xiàn)未達(dá)到目標(biāo)和績效不理想的部門 ?在同一崗位任職超過三年*者 ?總裁辦公會(huì)或人力資源部會(huì)同相關(guān)部門就干部輪換進(jìn)行討論決定 ?人力資源部跟蹤輪換效果 *為避免干部在同一職位過久而喪失動(dòng)力，除非有特殊原因者，在同一職位超過三年的干部應(yīng)予輪換 * 49 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展（金笛） ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 50 人員發(fā)展的概念 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實(shí)踐 。 ?高層領(lǐng)導(dǎo)直接參與制訂人才輪換計(jì)劃，使輪換有計(jì)劃性并幫助干部發(fā)展 ?建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì) 為了提高西南證券干部隊(duì)伍素質(zhì)，人員 配臵 應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的干部、員工。 ?人力分配規(guī)劃等 – 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配臵所需的人員 ?培訓(xùn)計(jì)劃 – 培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 41 嚴(yán)格招聘流程、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)口 確定人員需求 組織實(shí)施招聘 確定新進(jìn)人員 培訓(xùn)新員工 ?設(shè)定公司總體人才觀 ?確定人員需求 ?在深度工作分析的基礎(chǔ)上，提出合理的人員需求 ?基于經(jīng)驗(yàn)和其它信息為需用求部門提供支持 ?審定人員需求的數(shù)量及崗位要求 ?審定方案合理性 ?多渠道、多方式組織招聘活動(dòng) ?確保合適的管理人員參與篩選流程 ?確?！巴其N”工作進(jìn)行得足夠充分 ?面試候選人 ?需求部門的專業(yè)面試、復(fù)試 ?按照要求進(jìn)行面試篩選 ?安排面試，管理測試及其他篩選方法 ?就面試和面試結(jié)果交換意見 ?與新進(jìn)人員面談、交流 ?與新進(jìn)人員面談、交流 ?需求部門專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的再培訓(xùn) ?培訓(xùn)新員工 總裁 人力資源 分管領(lǐng)導(dǎo) 需求部門 人力資源部 改進(jìn)工作步驟 ?參與人力資源部組織的 ?招聘活動(dòng) 流程 角 色 定 位 42 ?形成一批具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展，精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子 ?一批具有全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力 ,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調(diào)動(dòng)下屬積極性的中層管理干部和技術(shù)人員 ?有業(yè)務(wù)專長 ,敬業(yè) ,服從指揮 ,對局部工作開發(fā)具有獨(dú)創(chuàng)見解的具體工作人員 人員配臵是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、有計(jì)劃的系統(tǒng)工程 ?公司不同發(fā)展階段的變化，時(shí)間推移的影響 ?原來勝任工作的人會(huì)變得很難勝任 人員配臵的職能 ?知人善任，會(huì)用人，使適當(dāng)?shù)娜烁蛇m當(dāng)?shù)墓ぷ? ?培養(yǎng)人 經(jīng) 營 決 策 層 執(zhí) 行 層 操 作 層 在 2023年建立靈活的人員配臵機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急 43 改革目標(biāo) ?建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。目前，公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部正在制訂營業(yè)部的人員編制計(jì)劃。 39 在明年一季度，完成公司的定員定編計(jì)劃 截至 2023年底，華夏證券公司總資產(chǎn) ， 131家證券營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，覆蓋全國 40多個(gè)大中城市，公司現(xiàn)有員工 3116人，單個(gè)營業(yè)部平均人數(shù) 24人。加上 308名臨時(shí)工，共計(jì) 1022人。 33 關(guān)于 KPI考核流程的幾個(gè)問題 ?需要統(tǒng)一的幾個(gè)問題： ?營業(yè)部及投行所有崗位的崗位說明書的編制作和 KPI業(yè)績管理體系納入 KPI小組的統(tǒng)一模式之中 ?營業(yè)部及投行所有員工的考核流程和實(shí)現(xiàn)方式由經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部、投行綜合管理部統(tǒng)一實(shí)施 ?營業(yè)部及投行所有員工的考核結(jié)果納入公司統(tǒng)一的人力資源管理信息平臺。營業(yè)部其他人員可以對其團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)操守兩項(xiàng)指標(biāo)評分 。如果認(rèn)為不了解或不完全了解被評審人的情況，無法客觀評分，那么可以放棄為被評審人的 《 調(diào)查問卷 》 評分或只為問卷中一部分指標(biāo)評分，無論評分與否，都應(yīng)在收到問卷后的規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回問卷，否則視同放棄權(quán)力。 前提條件：已完成了 《 崗位說明書 》 并提取了 KPI，設(shè)臵好 KPI的相關(guān)參數(shù)，固化了每個(gè) KPI取得的方案，已完成了對評審人的培訓(xùn)，被評審人也熟悉了 KPI考核體系。 評審人對被評審人初步評論后，必須和被評審人面談，一方面需要雙方在 《 關(guān)鍵業(yè)績評審匯總表 》 上共同簽字表示認(rèn)同，另一方面雙方共同就被評審人的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。 ? 聘請要求更嚴(yán)格，面試次數(shù)多達(dá)七八次，還要到海外進(jìn)行，還未必能獲聘用。其中華比富通銀行裁減一百人，大福證券裁員五十多人。 ? 美國證券業(yè)巨頭美林公司正計(jì)劃在其重要的經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)部門削減 2， 000個(gè)職位。１１”災(zāi)難后的世界經(jīng)濟(jì)疲軟，全球證券業(yè)大裁員以削減經(jīng)營成本。西南證券的人力資源戰(zhàn)略 —— 2023年的打算 2 西南證券的三步發(fā)展戰(zhàn)略 Source: 短期（ 2023－ 2023） 中期（ 2023－ 2023） 長期（ 2023以后） 規(guī)范化 規(guī)范公司的管理機(jī)制和工作流程，確立全國性、綜合類證券公司的地位，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力進(jìn)入全國前10名 國際化 實(shí)現(xiàn)資本運(yùn)營的國際化，成為全國一流、國際上有影響的證券公司 股份化 完成公司股份制改造和上市工作，與境外券商結(jié)成聯(lián)盟，設(shè)立合資證券公司，實(shí)現(xiàn)綜合實(shí)力進(jìn)入全國前 5名 3 人力資源管理的轉(zhuǎn)變歷程 傳統(tǒng)的人事檔案管理 (數(shù)據(jù)存儲） 事務(wù) 人力資源戰(zhàn)略管理 以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績管理 為其他部門服務(wù) 交易處理 知識管理 知識遞送 知識與戰(zhàn)略 分析 1990 1980 1960 2023 4 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動(dòng) ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動(dòng)關(guān)系 2023年人力資源管理的信息化建設(shè) 2023年的工作計(jì)劃 KPI推進(jìn)工作及考核流程 5 調(diào)查發(fā)現(xiàn)西南證券在 5個(gè)基本要素和 2個(gè)管理杠桿上與卓越水準(zhǔn)相比存在部分差距 激勵(lì)槓桿 獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)會(huì) 價(jià)值觀與信 念 人力資源計(jì)劃 /流程 財(cái)務(wù)管控與計(jì)劃 /流程 營運(yùn)管控與計(jì)劃 /流程 控制協(xié)調(diào)槓桿 業(yè)績理念強(qiáng)度 使命 /抱負(fù) 組織結(jié)構(gòu) 可供選擇的 控制協(xié)調(diào)與激勵(lì)「槓桿」 卓越 （ 3） 良好 （ 2） 普通 （ 1） 目標(biāo) 業(yè)績反饋 西南證券 「業(yè)績理念」指紋 業(yè)績獎(jiǎng)懲管理 五個(gè)基本要素 + 大 中 小 ? 五個(gè)基本要素都不夠強(qiáng)，尤其是目標(biāo)設(shè)定、業(yè)績反饋系統(tǒng)及獎(jiǎng)懲管理方面輿世界級公司仍有一定差距 ? 2個(gè)管理杠桿方面 – 主要以財(cái)務(wù)管控作為協(xié)調(diào)杠桿，但各個(gè)杠桿都低于普通水平 與世界級公司的差距 6 差距具體表現(xiàn)在以下方面 長處 欠缺的地方 ?公司上下對使命有一定的認(rèn)知 ?經(jīng)理人員對需自負(fù)盈虧的角色認(rèn)知相當(dāng)明確 ?目標(biāo)設(shè)定的方法不夠有效 ?缺乏完善的業(yè)績反饋機(jī)制 ?“優(yōu)存劣汰”的獎(jiǎng)懲管理不足 ?未能有效區(qū)隔并突出高績效員工的獎(jiǎng)勵(lì)和升遷 ?組織內(nèi)部上下溝通的有效途徑不足 ?傾向控制財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo) ?缺乏人才保留 /培養(yǎng)的計(jì)劃和措施 ?財(cái)務(wù)指標(biāo)的控制尚不夠細(xì)致 ?缺乏明確的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以反映真實(shí)情況變化并探討問題根源 ?需加強(qiáng)員工的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)規(guī)劃與溝通 ?需強(qiáng)化企業(yè)家精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工 ?缺乏一套簡單、明了，強(qiáng)調(diào)個(gè)人職責(zé)而又激勵(lì)努力工作的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 五個(gè)基本要素 控制協(xié)調(diào)杠桿 激勵(lì)杠桿 關(guān)鍵啟示 ?盡速明確業(yè)績目標(biāo)訂定機(jī)制和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)制度 ?加強(qiáng)組織上下溝通的有效管道