【正文】 。 ?作業(yè)層系統(tǒng)掌握人力資源的基本活動，涉及到招聘、培訓、配臵、考核、薪酬等的基本流程。 ?規(guī)范勞動合同的終止或解除流程 ，規(guī)范臨時用工的勞動關系 ， 消除法律隱患 ?考慮明年勞動合同期為 2023年 1月 1日至 2023年 2月 28日。 存在的問題及解決方案： ?明年一季度內完成員工人事檔案資料整理補充工作 。以滿足員工 對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。 ?有關休假制度 明年福利工作設想 ?繼續(xù)做好社會統(tǒng)籌保險； ?沿用今年方式適當補充商業(yè)醫(yī)療保險，解決員工的基本門診和住院治療費問題。 67 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關系（董曉林） 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 68 福利制度 公司目前福利分為三部份 ?各項津補貼。月效益工資與公司月度經營業(yè)績掛鉤。 ?核算并控制公司薪酬總額 ?對人員實行定編、定崗、定員，按同效益掛鉤的原則進行總額控制 ?嚴格薪酬管理制度，通過對薪酬的管理達到對人員的管理。 ?高薪酬水平、低薪酬成本的薪酬制度是建立在一個靈活有效的人才配臵機制的基礎之上的。 ?薪酬的制訂標準，如行業(yè)標準還無相應的數據 ?薪酬與公司的經營方針基本一致，但對公司經營狀況的敏感度不足 ?還不能體現出業(yè)務、行政、技術類員工的工作特點 ?工作業(yè)績在薪酬中的體現不明顯 ?由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準不明確 ?還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異 ?福利補貼未真正實現對員工生活的工資性補充作用。 ?績效獎金反映員工的貢獻，強化員工對企業(yè)的責任感，職位最高，績效獎金所占比重較大。 53 個人發(fā)展計劃 優(yōu)秀后備人才評價報告 總結 ： 優(yōu)點 缺點 績效評價 ： 能力評價 ： 工作態(tài)度評價 ： ?指導人代表其管轄范圍的干部 ?指導人由直接分管領導或業(yè)務群 /業(yè)務單元一把手擔任 ?這個系統(tǒng)能讓總裁辦公會成員更好地了解每個后備人才表現 ? 人力資源部對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向管理委員會匯報 優(yōu)秀后備人才 個人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部 指導人 總裁辦公會 個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目 完成時間 完成質量 需要參加培訓項目 完成 時間 完成質量 ?總裁辦公會作評估 報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力 /工作態(tài)度強弱點 ?根據總裁辦公會指定方向， 指導人和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案 舉例說明 54 提供發(fā)展機會，幫助后備干部盡快成長 ?安排干部轉換，提供不同部門工作機會，培養(yǎng)“總經理經驗” ?觀察在不同部門工作表現 培 養(yǎng) 機 會 ?提供兩倍于同級的培訓時間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 ?如有可能，他們可以參加更為高級的培訓 培 訓 ?安排職位至少高于重點培養(yǎng)人才兩級的干部作為指導人 ?指導人每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論 指 導 / 輔 導 ?拉開與同級別同事薪金 /獎金差距 ?根據公司薪酬改革情況，可以給予長期激勵，比如公司為其提供購房幫助。 ?各部門 /分支機構與人力資源部一起，根據職位要求和干部 /專業(yè)人才考核結果，進行分析，挑選崗位后備。 48 考慮工作要求和個人發(fā)展需要進行有效的干部輪換 干部輪換情況評估 決定輪換 干部 候選干部 干部要求 原因分析 分析績效表現 ?分析績效不佳的原因 ?強處、弱處、機會、不利 ?需要改進工作、經營策略、其它具體工作 ?崗位要求按重要性排列 – 能力 – 經歷 – 其他 ?在同一崗位任職超過三年 *者 ?從干部檔案中篩選 – 績效表現 – 能力 – 工作經歷 – 個人發(fā)展目標 ?人力資源部將考慮干部名單和崗位需要作詳細分析提議候選人 ?KPI考核結果 ?發(fā)現未達到目標和績效不理想的部門 ?在同一崗位任職超過三年*者 ?總裁辦公會或人力資源部會同相關部門就干部輪換進行討論決定 ?人力資源部跟蹤輪換效果 *為避免干部在同一職位過久而喪失動力，除非有特殊原因者，在同一職位超過三年的干部應予輪換 * 49 目錄 2023年人力資源管理的基本原則 2023年的人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展（金笛） ?薪酬 ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 50 人員發(fā)展的概念 是根據企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內部通過有效途徑改善和提高員工的素質和技能狀況的實踐 。 ?高層領導直接參與制訂人才輪換計劃，使輪換有計劃性并幫助干部發(fā)展 ?建立崗位后備制度增加干部力量，同時進一步向干部提供發(fā)展機會 為了提高西南證券干部隊伍素質，人員 配臵 應提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機會，同時淘汰表現差的干部、員工。 ?人力分配規(guī)劃等 – 人力分配規(guī)劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配臵所需的人員 ?培訓計劃 – 培訓規(guī)劃是依據公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 41 嚴格招聘流程、嚴把進人關口 確定人員需求 組織實施招聘 確定新進人員 培訓新員工 ?設定公司總體人才觀 ?確定人員需求 ?在深度工作分析的基礎上，提出合理的人員需求 ?基于經驗和其它信息為需用求部門提供支持 ?審定人員需求的數量及崗位要求 ?審定方案合理性 ?多渠道、多方式組織招聘活動 ?確保合適的管理人員參與篩選流程 ?確?！巴其N”工作進行得足夠充分 ?面試候選人 ?需求部門的專業(yè)面試、復試 ?按照要求進行面試篩選 ?安排面試，管理測試及其他篩選方法 ?就面試和面試結果交換意見 ?與新進人員面談、交流 ?與新進人員面談、交流 ?需求部門專業(yè)知識、業(yè)務技能培訓的再培訓 ?培訓新員工 總裁 人力資源 分管領導 需求部門 人力資源部 改進工作步驟 ?參與人力資源部組織的 ?招聘活動 流程 角 色 定 位 42 ?形成一批具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權，推動組織學習與發(fā)展，精明強干的領導班子 ?一批具有全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力 ,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調動下屬積極性的中層管理干部和技術人員 ?有業(yè)務專長 ,敬業(yè) ,服從指揮 ,對局部工作開發(fā)具有獨創(chuàng)見解的具體工作人員 人員配臵是一項長期、復雜、有計劃的系統(tǒng)工程 ?公司不同發(fā)展階段的變化，時間推移的影響 ?原來勝任工作的人會變得很難勝任 人員配臵的職能 ?知人善任，會用人，使適當的人干適當的工作 ?培養(yǎng)人 經 營 決 策 層 執(zhí) 行 層 操 作 層 在 2023年建立靈活的人員配臵機制是當務之急 43 改革目標 ?建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。目前，公司經紀業(yè)務部正在制訂營業(yè)部的人員編制計劃。 39 在明年一季度，完成公司的定員定編計劃 截至 2023年底，華夏證券公司總資產 ， 131家證券營業(yè)網點，覆蓋全國 40多個大中城市，公司現有員工 3116人，單個營業(yè)部平均人數 24人。加上 308名臨時工，共計 1022人。 33 關于 KPI考核流程的幾個問題 ?需要統(tǒng)一的幾個問題： ?營業(yè)部及投行所有崗位的崗位說明書的編制作和 KPI業(yè)績管理體系納入 KPI小組的統(tǒng)一模式之中 ?營業(yè)部及投行所有員工的考核流程和實現方式由經紀業(yè)務部、投行綜合管理部統(tǒng)一實施 ?營業(yè)部及投行所有員工的考核結果納入公司統(tǒng)一的人力資源管理信息平臺。營業(yè)部其他人員可以對其團隊精神、職業(yè)操守兩項指標評分 。如果認為不了解或不完全了解被評審人的情況，無法客觀評分，那么可以放棄為被評審人的 《 調查問卷 》 評分或只為問卷中一部分指標評分，無論評分與否，都應在收到問卷后的規(guī)定時間內返回問卷，否則視同放棄權力。 前提條件：已完成了 《 崗位說明書 》 并提取了 KPI，設臵好 KPI的相關參數，固化了每個 KPI取得的方案，已完成了對評審人的培訓，被評審人也熟悉了 KPI考核體系。 評審人對被評審人初步評論后，必須和被評審人面談，一方面需要雙方在 《 關鍵業(yè)績評審匯總表 》 上共同簽字表示認同，另一方面雙方共同就被評審人的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。 ? 聘請要求更嚴格，面試次數多達七八次，還要到海外進行，還未必能獲聘用。其中華比富通銀行裁減一百人，大福證券裁員五十多人。 ? 美國證券業(yè)巨頭美林公司正計劃在其重要的經紀業(yè)務部門削減 2， 000個職位。１１”災難后的世界經濟疲軟，全球證券業(yè)大裁員以削減經營成本。西南證券的人力資源戰(zhàn)略 —— 2023年的打算 2 西南證券的三步發(fā)展戰(zhàn)略 Source: 短期（ 2023－ 2023） 中期（ 2023－ 2023） 長期（ 2023以后） 規(guī)范化 規(guī)范公司的管理機制和工作流程，確立全國性、綜合類證券公司的地位，實現綜合實力進入全國前10名 國際化 實現資本運營的國際化，成為全國一流、國際上有影響的證券公司 股份化 完成公司股份制改造和上市工作，與境外券商結成聯(lián)盟，設立合資證券公司，實現綜合實力進入全國前 5名 3 人力資源管理的轉變歷程 傳統(tǒng)的人事檔案管理 (數據存儲） 事務 人力資源戰(zhàn)略管理 以目標管理為導向的業(yè)績管理 為其他部門服務 交易處理 知識管理 知識遞送 知識與戰(zhàn)略 分析 1990 1980 1960 2023 4 目錄 2023年公司人力資源管理的基本原則 2023年人力資源管理活動 ?人員配臵 ?人員發(fā)展 ?薪酬 ?福利及勞動關系 2023年人力資源管理的信息化建設 2023年的工作計劃 KPI推進工作及考核流程 5 調查發(fā)現西南證券在 5個基本要素和 2個管理杠桿上與卓越水準相比存在部分差距 激勵槓桿 獎勵 機會 價值觀與信 念 人力資源計劃 /流程 財務管控與計劃 /流程 營運管控與計劃 /流程 控制協(xié)調槓桿 業(yè)績理念強度 使命 /抱負 組織結構 可供選擇的 控制協(xié)調與激勵「槓桿」 卓越 （ 3） 良好 （ 2） 普通 （ 1） 目標 業(yè)績反饋 西南證券 「業(yè)績理念」指紋 業(yè)績獎懲管理 五個基本要素 + 大 中 小 ? 五個基本要素都不夠強，尤其是目標設定、業(yè)績反饋系統(tǒng)及獎懲管理方面輿世界級公司仍有一定差距 ? 2個管理杠桿方面 – 主要以財務管控作為協(xié)調杠桿，但各個杠桿都低于普通水平 與世界級公司的差距 6 差距具體表現在以下方面 長處 欠缺的地方 ?公司上下對使命有一定的認知 ?經理人員對需自負盈虧的角色認知相當明確 ?目標設定的方法不夠有效 ?缺乏完善的業(yè)績反饋機制 ?“優(yōu)存劣汰”的獎懲管理不足 ?未能有效區(qū)隔并突出高績效員工的獎勵和升遷 ?組織內部上下溝通的有效途徑不足 ?傾向控制財務業(yè)績指標 ?缺乏人才保留 /培養(yǎng)的計劃和措施 ?財務指標的控制尚不夠細致 ?缺乏明確的關鍵業(yè)績指標以反映真實情況變化并探討問題根源 ?需加強員工的事業(yè)發(fā)展機會規(guī)劃與溝通 ?需強化企業(yè)家精神并提供升遷管道給優(yōu)異員工 ?缺乏一套簡單、明了，強調個人職責而又激勵努力工作的薪酬獎勵機制 五個基本要素 控制協(xié)調杠桿 激勵杠桿 關鍵啟示 ?盡速明確業(yè)績目標訂定機制和關鍵業(yè)績指標制度 ?加強組織上下溝通的有效管道