【正文】 ?強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核和獎(jiǎng)懲手段 ?加強(qiáng)人才培養(yǎng)管理 ?檢驗(yàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)的適切性 ?細(xì)化營(yíng)運(yùn)管控手段和指標(biāo) ?建立有效的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和員工事業(yè)發(fā)展機(jī)制 ?建立基本的公司價(jià)值體系和信念 ?以薪酬獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)杠桿 7 因此，完善 KPI管理體系，建立靈活的人才配臵機(jī)制是我們 2023年的工作重心 選擇 ?充分發(fā)揮個(gè)人的才干和積極性 ?明確的個(gè)人目標(biāo)，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到個(gè)人 ?公平的業(yè)績(jī)管理，透明的考核機(jī)制 ?為員工個(gè)人發(fā)展提供空間 ?公司文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，業(yè)績(jī)考核包括對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的考核 ?個(gè)人薪酬與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤 ?加強(qiáng)公司內(nèi)各層次員工間的交流 ?鼓勵(lì)員工積極參與到 KPI管理活動(dòng)中 優(yōu)點(diǎn) ?明確的個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo) ?有助于建立良性的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制 ?充分發(fā)揮人的職能、才干和積極性 ?保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解得以實(shí)現(xiàn) ?通過(guò)員工的參與和充分交流，來(lái)達(dá)到員工與公司兩方面的平衡 缺點(diǎn)和局限性 ?可能會(huì)忽略對(duì)員工潛能的評(píng)估和激勵(lì) ?可能會(huì)降低總體的綜合效果，可能會(huì)阻礙相互合作和對(duì)公司文化的支持 8 西南證券員工隊(duì)伍較年輕，有發(fā)展?jié)摿? 13 13 57 10 0 18 20 12 13 26 21 13 21 46 39 19 22 54 37 35 34 33 34 36 43 42 25 26 13 50 36 27 30 29 27 21 21 28 23 16 22 11 18 10 18 15 25 28 19 22 16 14 總?cè)藬?shù)（人） 792 723 856 305 3116 1330 1876 903 802 1352 3048 720 1048 25歲以下 2530歲 3035歲 35歲以上 資料來(lái)源 ：興業(yè)證券問(wèn)卷調(diào)查， 西南證券 平安證券 申銀萬(wàn)國(guó) 中信證券 北京證券 國(guó)通證券 天同證券 大鵬證券 華夏證券 聯(lián)合證券 長(zhǎng)江證券 閩發(fā)證券 興業(yè)證券 9 西南證券員工隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高 聯(lián)合證券 大專(zhuān)及以下 本 科 碩 士 博 士 資料來(lái)源： 興業(yè)證券問(wèn)卷調(diào)查， 中信證券 興業(yè)證券 長(zhǎng)江證券 平安證券 大鵬證券 西南證券 國(guó)通證券 華夏證券 北京證券 閩發(fā)證券 天同證券 申銀萬(wàn)國(guó) 10 人才市場(chǎng)的供大于求使得裁員的阻力大，同時(shí)也為特殊人才的獲得提供了可能 國(guó)內(nèi)中低級(jí)人才供大于求 ? 2023年 1至 7月，全國(guó)人才市場(chǎng)求職人數(shù)與職位數(shù)之比為 : 1。 由于“９ ? 華爾街第三大證券承銷(xiāo)商瑞士信貸第一波士頓 (CSFB)表示，將裁減 2023個(gè)職位，占該公司總?cè)耸值?7%。 ? 香港三間金融機(jī)構(gòu)包括華比富通銀行、大福證券及凱基證券，共裁員一百七十多人。 香港中高檔人才市場(chǎng)搶位激烈（據(jù)粵港信息日?qǐng)?bào)） ? 市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理級(jí)以上的人才需求很低，出價(jià)則大降三至四成，雖然要求極高，但市場(chǎng)求職者仍多，平均逾３０人爭(zhēng)一個(gè)類(lèi)似職位。 評(píng)審人可以通過(guò)信息平臺(tái)獲取所有關(guān)于相關(guān)數(shù)據(jù)，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式從被評(píng)審人的客戶、同事、上級(jí)、下屬獲取被評(píng)審人KPI評(píng)分值及相關(guān)信息。 。 被評(píng)審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 》 23 部門(mén)負(fù)責(zé)人的 《 調(diào)查問(wèn)卷 》 應(yīng)向所有部門(mén)發(fā)放 評(píng)審人 /公司分管領(lǐng)導(dǎo) 各部門(mén)負(fù)責(zé)人 每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人的 《 調(diào)查問(wèn)卷 》應(yīng)向所有其他部門(mén)負(fù)責(zé)人 (包括營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人 )發(fā)放，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真為問(wèn)卷評(píng)分。 被評(píng)審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 》 公司職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 （規(guī)章制度執(zhí)行） 26 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦部經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審的信息來(lái)源 營(yíng)業(yè)部其他員工 （團(tuán)隊(duì)精神和職業(yè)操守） 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 （部分指標(biāo)） 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心 （部分指標(biāo)） 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心和營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)人有權(quán)分別對(duì)被評(píng)審人部分指標(biāo)評(píng)分；營(yíng)業(yè)部其他員工可以對(duì)被評(píng)審人團(tuán)隊(duì)精神與職業(yè)操守指標(biāo)評(píng)分 評(píng)審人 （計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心） 被評(píng)審人最終 《 關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審匯總表 》 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 /電腦中心作為營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦部經(jīng)理的評(píng)審人！ 27 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦工作人員關(guān)鍵業(yè)務(wù)評(píng)審信息來(lái)源 財(cái)務(wù)部 /電腦部經(jīng)理 （所有指標(biāo)） 營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)部 /電腦部經(jīng)理有權(quán)對(duì)營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù) /電腦工作人員所有指標(biāo)評(píng)分，并且作為他們的評(píng)審人。如被評(píng)審人不認(rèn)同本表中涉及評(píng)語(yǔ)，不能與評(píng)審人達(dá)成一致意見(jiàn)，被評(píng)審人可以簽名并注明“保留意見(jiàn)”字樣。 ?公司的投行人員由最初的 37名增加到今年 9月的 125名，經(jīng)過(guò)末尾淘汰目前為 108人 ?公司營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)由 22個(gè)增加到 26個(gè)，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員由 583名增加到今年 9月的 714名。 ?業(yè)務(wù)創(chuàng)利類(lèi)人員中，經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)類(lèi)人員的比重過(guò)大，占業(yè)務(wù)創(chuàng)利人員的 80%。經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員縮減 20%才能達(dá)到市場(chǎng)平均水平。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ?崗位職務(wù)規(guī)劃 – 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問(wèn)題 ?人員補(bǔ)充規(guī)劃 – 根據(jù)公司對(duì)特殊人才的需要制訂招聘計(jì)劃 – 滿足公司因人才的流動(dòng)，在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。 ?以業(yè)績(jī)考核結(jié)果和能力水平為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。工資待遇與以前相同、不變 ?人力資源部、用人部門(mén)對(duì)試用期作評(píng)估決定是否正式提升 ?下達(dá)干部任命文件 ?對(duì)總裁辦公會(huì)討論意見(jiàn)反饋回本人和推薦人或其接上級(jí) 正式聘用 試用 審批 確定候選人 晉升需求 ?候選干部向總裁辦公會(huì)作述職報(bào)告 ?總裁辦公會(huì)根據(jù)考核情況決定最后人選 ?總裁作最后審批 建議 46 ?推薦人推薦意見(jiàn) ?KPI業(yè)績(jī)考核記錄 ?由人力資源部命題， 并組織綜合考試； ?人力資源部制定考 核合格標(biāo)準(zhǔn) ?考試通過(guò)后，報(bào)分管理領(lǐng)導(dǎo)審批 ?人力資源部記錄干部情況 ?對(duì)審批通過(guò)干部發(fā)文 二級(jí)部門(mén)經(jīng)理晉升流程 人力資 源部備案 綜合素 質(zhì)考試 推薦擬 提干部 47 淘汰流程 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)公司確定的比例（比如： 10%），找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績(jī)效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) 因?yàn)椴块T(mén)優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門(mén) 能力及潛力不適合現(xiàn)部門(mén) 降級(jí) /職 能力不夠 立即離開(kāi) 能力低下、績(jī)效差、品德不好或留下會(huì)對(duì)公司有負(fù)面影響 衡量淘汰執(zhí)行情況 人力資源部 /業(yè)務(wù)單元嚴(yán)格控制比例，比如 3% 將明顯不需淘汰個(gè)案減去 按總類(lèi) %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 淘汰應(yīng)從發(fā)現(xiàn)不合格員工開(kāi)始，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。 指導(dǎo)人內(nèi)容 ?幫助領(lǐng)會(huì)西南證券企業(yè)文化 ?理解公司經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略與策略 ?提升綜合素質(zhì) ?提高經(jīng)營(yíng)管理技能 ?提高專(zhuān)業(yè)技能 ?幫助改善工作績(jī)效 52 西南證券應(yīng)建立崗位后備制度，同時(shí)后備制度可以進(jìn)一步提供員工 /干部發(fā)展機(jī)會(huì) 關(guān)鍵職位 崗位后備 崗位后備分析 關(guān)鍵職位要求 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M 候補(bǔ)人員 N 候補(bǔ)人員 O 分析關(guān)鍵職位應(yīng)考慮 ?對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要性 ?人才市場(chǎng)供需情況 ?失去現(xiàn)職位上干部 /員工的可能性 ?包括一些技術(shù)性強(qiáng)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng) /運(yùn)作重要的普通員工職位 ?應(yīng)加強(qiáng)對(duì) 《 崗位說(shuō)明書(shū) 》 的建立和維護(hù)，使其能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵職位的詳盡要求。 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M 候補(bǔ)人員 N 候補(bǔ)人員 O 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 候補(bǔ)人員 M ★ 候補(bǔ)人員 N ☆ 候補(bǔ)人員 O △ ★ 已達(dá)要求 ☆ 待提高 △ 需培養(yǎng) ?人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)崗位后備制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，確保制度完善。是員工福利的一部份，是對(duì)員工生活中幾項(xiàng)主要支出的一種工資性補(bǔ)充， ?對(duì)于職位低的員工，其基本收入占總收入的比重較高，隨著職位的提升，比重相應(yīng)降低 ?福利根據(jù)所在地實(shí)際消費(fèi)水平不同，直接體現(xiàn)?？赡茉斐扇肆Τ杀臼Э兀焕诠芾?。 ?為保證公司薪酬水平居于同行中上水平，我們必須采取減員增效的手段。 ?調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) ?在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，加大基本工資額度和比重，保障員工的基本收入 ?加大基本工資計(jì)算基數(shù)，加大基本工資占薪酬總額的比重 ?調(diào)整效益工資的額度，體現(xiàn)職務(wù)、責(zé)任、貢獻(xiàn)同效益的同比例增減關(guān)系。 ?月效益工資的考核發(fā)放 ?建議公司職能部門(mén)、營(yíng)業(yè)部除客戶經(jīng)理小組外的其他部門(mén)、投行綜合職能部門(mén)月效益工資的發(fā)放發(fā)放不進(jìn)行月度考核。 月效益工資 =月效益工資計(jì)算基數(shù) 崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù) 工資系數(shù)平方 計(jì)劃完成率 費(fèi)用指數(shù) ?固定收入：（基本工資 +現(xiàn)金福利） ?調(diào)高基本工資計(jì)算基數(shù) ?調(diào)高住房補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，取消地區(qū)補(bǔ)貼，使住房補(bǔ)貼能起到解決員工住房的作用。 ?2023年度公司總部及各分支機(jī)構(gòu)按照公司標(biāo)準(zhǔn)，為 2023年已在公司服務(wù)的員工辦理了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)及人身意外傷害險(xiǎn)。 在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策， 考慮公司負(fù)擔(dān)水平 的前提下，開(kāi)發(fā)個(gè)體化的彈性福利計(jì)劃。 ?各營(yíng)業(yè)部、投行分部員工的人事檔案管理，由營(yíng)業(yè)部、投行分部負(fù)責(zé)，托管在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行摹?建議如人事檔案不按時(shí)調(diào)入公司 ， 延期轉(zhuǎn)正 。需要不斷從作業(yè)層系統(tǒng)提取內(nèi)部數(shù)據(jù)。為適應(yīng)公司發(fā)展要求，對(duì)未來(lái)的員工流動(dòng)率、增長(zhǎng)率、晉升模式等進(jìn)行預(yù)測(cè)。對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)效果，培訓(xùn)對(duì)象等信息進(jìn)行管理。 ?崗位后備管理。確定公司人力資源成本的合理水平，平衡內(nèi)部職位的薪酬水平 ?利用公司網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行： ?培訓(xùn)需求調(diào)查 ?員工滿意度調(diào)查 ?組織管理水平評(píng)估 ?在線人力資源分析 74 人力資源信息庫(kù)的核心就是崗位和人員 崗位 （崗位編碼） 人員 （身份證號(hào)碼） 工作內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 崗位描述 崗位規(guī)范 業(yè)績(jī)考核評(píng)分 接受培訓(xùn)記錄 薪酬福利記錄 工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷 ?工作分析 ?組織結(jié)構(gòu)診斷 ?業(yè)績(jī)考評(píng) ?培訓(xùn) ?薪酬福利 ?招聘、晉升 涉及的流程： 一人一崗 75 在共享信息庫(kù)支撐下的人力資源管理流程 崗位 （崗位編碼） 人員 （身份證號(hào)碼） 崗位需求 人員信息 招聘 崗位要求 員工業(yè)績(jī) 業(yè)績(jī)考核、薪酬 培訓(xùn) 人崗匹配 ?崗位工作 內(nèi)容 ?崗位業(yè)績(jī)指標(biāo) ?員工工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷 ?員工業(yè)績(jī)記錄 ?員工培訓(xùn)記錄 ?員工薪酬福利記錄 ?崗位規(guī)范 76 KPI制定過(guò)程中的信息采集 ?在 KPI編制過(guò)程中我們以統(tǒng)一的 Excel表格收集了公司 17個(gè)職能部門(mén)共 140個(gè)崗位的可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)表、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)描述表，并通過(guò)程序錄入到了 Access數(shù)據(jù)庫(kù)中。為了提高效率我們?cè)O(shè)計(jì)了打分后自動(dòng)算出權(quán)重的 Excel表格 , 順利地完成了任務(wù)。過(guò)去的人力資源管理流程是在原有的手工方式下進(jìn)行的，而現(xiàn)在要利用信息技術(shù)提高流程的效率就必須對(duì)原有的流程進(jìn)行漸進(jìn)式的優(yōu)化、簡(jiǎn)化，這樣才能充分發(fā)揮公司 IT資源的價(jià)值。充分發(fā)揮電腦中心 IT人員的創(chuàng)造力。 ?不再在流程分析上浪費(fèi)時(shí)間，直接進(jìn)入編程設(shè)計(jì)；能否對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度實(shí)施相應(yīng)控制是本階段的成敗關(guān)