【正文】 指標(biāo) 季度 20％ 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 20% 財務(wù)部 費(fèi)用中心考核的特征在于： 要求部門能有效使用各項(xiàng)費(fèi)用以達(dá)到費(fèi)用最有效利用，以合理的成本完成預(yù)期的各項(xiàng)任務(wù)。 ? 缺點(diǎn)： 1. 科學(xué)的個人考核方案制定工程浩大； 2. 開始實(shí)施階段會有阻力。 報酬與待遇： 海亮采用基本工資與獎金相結(jié)合的年薪制，目前海亮的高層管理人員年薪 1220萬，制造部部長年薪 89萬，技術(shù)骨干年薪 46萬，普通員工年薪 。合同期滿前 2個月，對被聘用者組織考評。培養(yǎng)熟悉生產(chǎn)、運(yùn)作和營銷的全面人材； ?加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。 任何戰(zhàn)略方案的實(shí)施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實(shí)施！ 機(jī)電公司、運(yùn)輸公司剝離，公司經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人 中學(xué)、小學(xué)、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪籌人員 557人 非主業(yè)人員剝離計(jì)劃 現(xiàn)有人員總額： 11285 減 非生產(chǎn)性人員： 2721 實(shí)業(yè)公司： 470 工程公司： 385 經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司： 215+53=268 生活服務(wù)公司； 559 物業(yè)公司： 4+214=218 招待所： 29 電訊站； 36 中學(xué)： 22+157=179 小學(xué)： 11+145=156 職工醫(yī)院： 255 其他工資自籌人員； 15 內(nèi)退托管人員； 151 主業(yè)在崗人員合計(jì)： 8564 減 機(jī)電公司人員： 561 減 運(yùn)輸公司人員： 279 主業(yè)在崗人員剩余： 7724 藍(lán)色 表示目前 x銅發(fā)放工資人數(shù) 實(shí)業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司、生活服務(wù)公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 267人 剝離步驟 資料來源：人事部 02年 5月份在冊人數(shù) 減少工資保險支付約 300萬元 /年 減少工資保險支付約 660萬元 /年 減少工資保險支付約1200萬元 /年 主業(yè)人員削減計(jì)劃 內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員 251人，6年可減員 828人 內(nèi)退計(jì)劃 : ?方法： 距退休年齡 5年以內(nèi)（包括 5年）所有人員一律全部內(nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù) 20%）； ?退休年齡規(guī)定： 男 60歲退休；女干部 55歲退休，女工人 50歲退休。 ?對派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表 、 董事 ， 對分 /子公司的高級管理人員制定績效評價體系； ?建立公司中高層后備力量檔案 ， 并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃； ?推進(jìn)干部改革 ， 實(shí)現(xiàn)與人才市場的接軌；并關(guān)注人力市場動態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ，并提供調(diào)研報告； ?處理員工關(guān)系 ， 解決糾紛；關(guān)注員工動態(tài) ， 促進(jìn)內(nèi)部溝通 。否則珠子再大再多還是一盤散沙。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。 負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過 程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果 處理各級人員績效考核申訴 薪酬 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反 饋 設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì) 算浮動工資和獎金 職務(wù)評審 職業(yè)生涯 作為職務(wù)評審的主體進(jìn)行評審， 作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向 制定職務(wù)評審方案，組織職務(wù)評 審 工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職 責(zé)，任職資格 工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作 分析工作，撰寫職務(wù)說明書 選拔、培訓(xùn)、考評、激勵下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價各級管理者能力的重要因素 ! 重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求 ， 完善公司管理架構(gòu) ， 合理人員配置 ， 進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度； ?組織和實(shí)施公司人力招聘 、 培訓(xùn) 、 考核 、 激勵 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； ?了解國家及地方勞動法律關(guān)系 ， 處理勞資關(guān)系 ， 辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 。 人力資源戰(zhàn)略： ?剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動生產(chǎn)率； ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ?重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國際化人才。沒有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。 培養(yǎng)與發(fā)展： 為員工提供各類培訓(xùn)機(jī)會和學(xué)習(xí)機(jī)會，為員工提供三職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，（ 1）經(jīng)營管理人才（ 2）專業(yè)技術(shù)人才（ 3）普通工人，按各自的適應(yīng)方向發(fā)展。 除了分廠工人，其他二級單位個人基本上沒有什么考核！ 考核方案改革建議 引進(jìn)個人考核，改進(jìn)經(jīng)營責(zé)任制考核指標(biāo)： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決個人激勵問題，為浮動工資、獎金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā) x銅人力資源活力，解決 x銅人力資源的根本問題； 2. 改進(jìn)經(jīng)營責(zé)任制，通過制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略； 3. 可以通過季度獎金和年度獎金使公司利潤和個人收入一致。 根據(jù) x銅未來的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龊涂蛻魧?dǎo)向，提高對客戶需求的反應(yīng)速度， 轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開始是部門和個人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。 ?能否快速吸收并掌握新的理論和方法 。 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 。 ?x銅需要一套可以真實(shí)反映崗位重要性的手段，平衡 x銅內(nèi)部縱向公平，留住對 x銅有價值的人才 x銅為什么要再進(jìn)行崗位評價？ 崗位評價的三大特點(diǎn)決定了它的可行性 合法性 合理性 客觀性 崗位評價需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。 建議： 技術(shù)工程人員和銷售人員職稱評定仍然和崗位工資掛鉤，評審要更加嚴(yán)格，并打破年齡限制； 管理人員職稱評定不再和崗位工資掛鉤，改變目前責(zé)任和收入不對稱的現(xiàn)狀，為了鼓勵管理系列員工參加國家技能考試，可以用津貼加以補(bǔ)償。 淘汰： 完善考核制度，每年將業(yè)績最差的 10％員工淘汰，進(jìn)行培訓(xùn)，流出空缺崗位。 限制流出的人員包括： 考核優(yōu)良的人員，關(guān)鍵崗位的人員，流入競爭對手的人員 通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績突出或能夠激勵別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，能夠堅(jiān)持不懈地實(shí)施并實(shí)現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。在升降職時以考核結(jié)果作為主要考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵、淘汰”機(jī)制 改革目標(biāo) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。首先對所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對授課人來說很有吸引力。將考試成績、結(jié)業(yè)證書送人力資源部存檔記錄。 外部招聘的渠道包括： 校園招聘、廣告、內(nèi)部員工推薦、招聘會 首先明確內(nèi)部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報名 審批 應(yīng)聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進(jìn)入外部招聘程序 辦理調(diào)動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 其次明確外部招聘流程 應(yīng)聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準(zhǔn)備上崗 試用 主管副總 審核 審核 甄選方法主要方法介紹：結(jié)構(gòu)化面試 情景分析 行為性問題 意愿性問題 智能性問題 背景問題 結(jié)構(gòu)化問題類型 測試被測人知識背景狀況 測試被測人知識、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力 測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力 測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳 考察被測人的愿望、要求和興趣 結(jié)構(gòu)化問卷銷售人員例 請簡單介紹你本人的經(jīng)歷（你在原單位工作了多久了？都從事過什么工作？來那以前做過什么？） 測評要點(diǎn)：基本經(jīng)歷；知識背景；綜合分析（邏輯思維） 估計(jì)時間： 5分鐘 請介紹一下你在原單位的業(yè)績情況 ,你近期的業(yè)績下降了是什么原因？上升了是怎么作的？ 測評要點(diǎn)：專業(yè)知識，責(zé)任感、進(jìn)取心、組織協(xié)調(diào) 估計(jì)時間： 15分鐘 你對銅加工行業(yè)的市場前景如何看待？有什么打算？ 測評要點(diǎn)：專業(yè)知識、計(jì)劃性、權(quán)屬感 估計(jì)時間： 10分鐘 你覺得要提高公司效益，可以采取那些方法？ （如果提到投入費(fèi)用科研或市場推廣，可以問沒有這筆錢怎么辦？如果董事會一定要求完成指標(biāo)如何？） 測評要點(diǎn)：專業(yè)知識、進(jìn)取心、責(zé)任感、組織協(xié)調(diào) 估計(jì)時間： 10分鐘 估計(jì)明年的市場，最好的情況能達(dá)到多少，為什么？需要什么努力？ 測評要點(diǎn)：計(jì)劃性、組織協(xié)調(diào)、綜合分析 估計(jì)時間： 5分鐘 在你的大客戶出現(xiàn)異常變化時，你會采取什么樣的措施？ 測評要點(diǎn)：風(fēng)險意識、應(yīng)變力、責(zé)任感 估計(jì)時間： 5分鐘 如果全國的行業(yè)情況在好轉(zhuǎn)，你的業(yè)績反而在下降，你該怎么辦 測評要點(diǎn)：專業(yè)知識、進(jìn)取心、組織協(xié)調(diào)、責(zé)任感、應(yīng)變力 估計(jì)時間： 5分鐘 你管過多少業(yè)務(wù)人員？你怎么鼓勵他們作好銷售，完成銷售指標(biāo)的？ 測評要點(diǎn)：組織協(xié)調(diào)、人際交往 估計(jì)時間： 5分鐘 如果公司的經(jīng)營陷入了困境，你認(rèn)為該怎么辦？ 測評要點(diǎn)：計(jì)劃性、綜合分析、風(fēng)險意識 估計(jì)時間： 8分鐘 假設(shè)中國加入 WTO，你認(rèn)為對中國銅加工行業(yè)有什么影響，對 x銅有什么影響？ 測評要點(diǎn)：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計(jì)時間： 8分鐘 1國外的供應(yīng)廠家原定的售價是 2萬每噸，實(shí)際銷售時只賣到 ，可能的原因是什么？ 測評要點(diǎn)：綜合分析能力、專業(yè)知識 估計(jì)時間： 5分鐘 1如果競爭對手降價，而公司又要求保持其我們的市場定位，你又要完成指標(biāo)，你該怎么辦？ 測評要點(diǎn)：權(quán)屬觀念、專業(yè)知識、計(jì)劃性 估計(jì)時間： 5分鐘 銷售人員招聘 面試評定表 評定項(xiàng)目 評 定 標(biāo) 準(zhǔn) 評定等級 優(yōu)（ 5） 良（ 4） 中（ 3） 差（ 2） 1 儀表 外表很好、體格正常、干凈整潔、身體健康 2 口才 吐字清晰、用詞恰當(dāng)、表達(dá)透徹、邏輯性強(qiáng) 3 知識 常識豐富、學(xué)歷較高（大專及以上學(xué)歷） 4 經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)充足 5 智慧 思路敏捷、考慮細(xì)致、分析合理、理解力強(qiáng) 6 說服 能引人注意、激發(fā)興趣、使人領(lǐng)悟、辯論能力強(qiáng) 7 毅力 不屈不撓、不輕易變更工作 8 成熟 目標(biāo)明確、責(zé)任心強(qiáng)、認(rèn)識現(xiàn)實(shí)、自律力強(qiáng) 9 誠意 態(tài)度明朗、不易動搖、毫無做作 10 抱負(fù) 謀求發(fā)展、發(fā)揮潛能、爭取最大工作成績 綜 合 評 估 結(jié)構(gòu)化面試表例 深入訪談評價表 權(quán)重 1 2 3 4 5 折算分 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通協(xié)調(diào)能力 綜合分析能力 人際技巧 /意識 權(quán)屬觀念 責(zé)任感 進(jìn)取心 專業(yè)知識 /技巧 風(fēng)險意識 計(jì)劃性 總分 訪談分析 要素 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－職務(wù)評審 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 x銅采取內(nèi)部職務(wù)評審制度，職務(wù)評審僅限于技術(shù)工程和業(yè)務(wù)人員，從技術(shù)工程人員開始，職務(wù)評審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機(jī)會脫穎而出 參評人 所在部 門人員 職務(wù)評 審小組 人力資源部 述職 評價 優(yōu)秀？ 提交評 審資料 評審 合格？ 調(diào)整工資 放寬年齡限制，嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果評優(yōu)，讓業(yè)績突出和發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工有機(jī)會脫穎而出 從技術(shù)工程人員開