人力資源戰(zhàn)略管理ppt課件(存儲版)
【正文】 22 人力資源戰(zhàn)略的類型 （二）斯特雷斯和鄧菲的研究 家長式人力資源戰(zhàn)略 發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 23 人力資源戰(zhàn)略的類型（斯特雷斯和鄧菲的研究 ） 家長式人力資源戰(zhàn)略 主要運(yùn)用于避免變革、尋求穩(wěn)定的企業(yè)，其主要特點(diǎn)是： 1）集中控制人事的管理； 2）強(qiáng)調(diào)秩序和一致性； 3）硬性的內(nèi)部任免制度； 4）重視操作與監(jiān)督； 5）人力資源管理的基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議； 6）注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法。 20 人力資源戰(zhàn)略的類型（戴爾和霍德的研究） 投資戰(zhàn)略 通常被那些差別化企業(yè)采用，這類企業(yè)擁有一定的適應(yīng)性和靈活性，強(qiáng)調(diào)通過自己培養(yǎng)來獲取高素質(zhì)的員工，如孟嘗君之 “ 食客三千 ” ，儲備了多種專業(yè)人才。 17 3 核心競爭能力學(xué)派 企業(yè)核心競爭能力學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須具備獨(dú)特的競爭能力。 ? 詹姆斯 ?奎因（ James Quine， 1980）認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略是一種計(jì)劃，用以整合組織的主要目標(biāo)、政策和活動次序。他們認(rèn)為，相互作用的程度取決于：（ 1）系統(tǒng)一部門戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的組織導(dǎo)向（高度集中、分權(quán)或?qū)W習(xí)型）；（ 2）被公司最高管理層視為成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵性內(nèi)部系統(tǒng)資源交易的性質(zhì)；（ 3）系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。 因此 ， 它是一種重要的戰(zhàn)略人力資源管理活動 。他們源于戰(zhàn)略經(jīng)營需求，可能包括招聘有技能的員工，提高員工生產(chǎn)率，或降低保健護(hù)理成本等需求。 ? 戴爾和霍德（ Hoder， 1988）提出了一個更為綜合的人力資源戰(zhàn)略概念，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略被看做人力資源目標(biāo)和追求戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合。第二章 人力資源戰(zhàn)略管理 2 本章要點(diǎn) 本章要點(diǎn) ? 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ? 人力資源戰(zhàn)略管理的程序 ? 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系 3 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略概述 人力資源戰(zhàn)略 是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力與人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是抓住組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將他們轉(zhuǎn)化為前后一致的、整體化的、完善的員工管理計(jì)劃和政策，是 “ 從人力資源的 “ 質(zhì) ” 和 “ 量 ” 入手，評估目前人力資源的質(zhì)量與企業(yè)目前及未來發(fā)展變化所需之間的差距，并能夠滿足這些要求的過程 ” 。 ? 戴爾（ Dyer， 1984）形成一個決策性（ Decisional）的人力資源戰(zhàn)略概念，他把組織的人力資源戰(zhàn)略定義為 “ 從一系列人力資源管理決策中出現(xiàn)的模式（ Pattern） ” 。其中，與人有關(guān)的經(jīng)營問題是指涉及到人并且影響到企業(yè)現(xiàn)時和未來成功的問題。 10 舒勒的 5P模型 人力資源活動過程 （ Processes) 涉及“ 如何 ” 確定 、 形成和實(shí)施所有其他的人力資源活動 。 Napier， 1996）運(yùn)用資源依賴?yán)碚搧斫忉寫?zhàn)略形成過程中交叉作用的性質(zhì)。 ? 伊戈?duì)??安索夫（ ， 1965）認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際是由產(chǎn)品市場范圍、成長方向、競爭優(yōu)勢和協(xié)同效應(yīng)等四個要素構(gòu)成。 關(guān)注產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提出尋求有吸引力的產(chǎn)業(yè)和謀求在具體產(chǎn)業(yè)中有吸引力的競爭地位，這些對于提高企業(yè)競爭力都有積極作用，但忽視了對企業(yè)內(nèi)部因素的分析。處于激烈競爭環(huán)境下的企業(yè)常常采取此戰(zhàn)略。大多數(shù)日本企業(yè)采取這種戰(zhàn)略。企業(yè)職位一有空缺隨時進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬方案。 投資戰(zhàn)略 企業(yè)在員工身上大量地投入，同時對員工的期望和要求也非常高，即相互投資。 以上兩種類型的結(jié)合。 一般系統(tǒng)角度 能力與技能被視為 “ 投入 ” ，員工行為被視為 “ 轉(zhuǎn)換 ” ， 而員工滿意度與工作績效被視為 “ 產(chǎn)出 ” 。 成長期 人力資源戰(zhàn)略的核心是完善組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)組織建設(shè)和人才培養(yǎng)，大量吸納高級人才，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作的內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任；根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系；企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成一致；員工對企業(yè)的心理期望與企業(yè)對員工的心理期望達(dá)成默契，在員工與企業(yè)間建立信任與承諾關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。 以日本為代表的資源開發(fā)型，也叫資歷主義 通過個人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的目標(biāo) 穩(wěn)步晉升，終身雇傭制。該戰(zhàn)略基于新知識的創(chuàng)造，鼓勵員工的自我開發(fā)。 26 人力資源戰(zhàn)略的類型（斯特雷斯和鄧菲的研究
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