【正文】 道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會 通道不同，但最終在薪酬和社會認(rèn)可上可以達(dá)到同一個(gè)平臺 管理通道 創(chuàng)業(yè)通道 技術(shù)通道 各個(gè)晉升通道最終能達(dá)到同一個(gè)平臺 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評價(jià)體系 激勵(lì) 考評 七一 0所人力資源體系建立的原則：以人為本，建立公開公平公正的價(jià)值評價(jià)體系 原則一：人力資源管理的工作是圍繞實(shí)現(xiàn)“十五”規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行的 原則二：完善人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治 原則三：立足于七一 0所整體情況，考慮其可行性 原則四：以考核和崗位評價(jià)為核心，建立價(jià)值評價(jià)體系 原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建設(shè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍 價(jià)值評價(jià)體系包括對事的評價(jià)和對人的評價(jià) 崗位評價(jià)體 系（事） 員工評價(jià)體系（人） 能力和素質(zhì)評價(jià) 績效評價(jià) 崗位分析和說明 定義績效 考評績效 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 反饋績效 界定績效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明白自己努力的方向 企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向，這種方向性（通過加大某一個(gè)維度的權(quán)重實(shí)現(xiàn)）要求定義的績效保證員工的行為和方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相一致 價(jià)值評價(jià)體系 崗位評價(jià)體系是價(jià)值評價(jià)體系的基礎(chǔ) 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 崗位說明 崗位規(guī)范 能力 技能 知識 崗位分析 崗位評價(jià)體系 人員評價(jià)體系 員工評價(jià)體系是價(jià) 值評價(jià)體系的核心 員工評價(jià)體系應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過科學(xué)、合理的績效考評體系，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念，層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為 崗位 評價(jià) 體系 人員評價(jià)體系 能力和素質(zhì)評價(jià) 績效評價(jià) 戰(zhàn)略框架 /期望績效目標(biāo) 工作授權(quán)、指導(dǎo) 人員配置、技能、能力和知識 員工的工作行為（努力） 績效（結(jié)果） 考評 反饋 激勵(lì) （強(qiáng)化） 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評價(jià)體系 激勵(lì) 考評 遵循薪酬制度的 基本原則，著力解決由薪酬帶來的主要問題 經(jīng)濟(jì)性 公平性 激勵(lì)性 競爭性 合法性 凝集員工人心 加強(qiáng)人工成本管理 符合法律法規(guī) 培養(yǎng)人才 留住、吸引人才 所的利潤就是大家的利益 努力必有回報(bào) 同時(shí)減少灰色收入的存在 良好的薪酬體制可以加強(qiáng)員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)同、創(chuàng)造適宜人才成長的環(huán)境 不良的風(fēng)氣習(xí)慣 多維度價(jià)值取向 惰性 考核評價(jià) 薪酬制度 多維激勵(lì) 健康的價(jià)值取向：所的十大觀念 個(gè)人私心重 拉幫結(jié)派 關(guān)系第一 權(quán)力第一 補(bǔ)償功能 。 員工對培訓(xùn)的作用認(rèn)識不足，到實(shí)際工作的時(shí)候才意識到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要。 及時(shí)掌握影響薪酬體系因素的變化情況及其對薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對所發(fā) 展有利的薪酬體系 ；明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化 ； 建立公正、公平、公開的價(jià)值評價(jià)體系。 資料來 源：訪談、內(nèi)部資料 從薪酬的自我比較維度看，造成薪酬不滿有過去、現(xiàn)在和未來的原因，但最重要的是當(dāng)前的薪酬沒有和績效掛鉤 薪酬問題 增長不快 過去 將來 績效支撐不力 現(xiàn)在 明確未來 改進(jìn)現(xiàn)在 理解過去 個(gè)人當(dāng)前收入和過去收入比，增長不快 個(gè)人當(dāng)前收入和其作出的貢獻(xiàn)比，沒有和績效掛鉤，認(rèn)為對業(yè)績體現(xiàn)很不充分 對個(gè)人未來可預(yù)期的收入，缺乏信心 預(yù)期不明 訪談中，當(dāng)問及薪酬問題時(shí)，一部分的員工或者對過去有不少的怨言，或者對當(dāng)前有相當(dāng)?shù)牟粷M，或者對將來缺乏必要的信心。 處于系統(tǒng)內(nèi)相對落后的位置 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 從分配公平的五個(gè)特性分析，不公正是造成當(dāng)前薪酬 問題的根源 主觀性 保健性 相對性 擴(kuò)散性與行為傾向性 內(nèi)部公平與外部公平性 研發(fā)人員覺得收入偏低的根源 普遍對收入不滿的根源 產(chǎn)生灰色收入的根源 一部分人薪酬雖高，積極性仍不高的原因 人員流失和利益對抗的根源 當(dāng)事人的主觀判斷 公平是比較出來的 一旦感覺不公平，誘發(fā)產(chǎn)生破壞 對方低時(shí)心滿意足自己低時(shí)十分不滿 和市場工資的比較，和內(nèi)部其他人員的比較 資料來源：訪談 從收入公平性比較的三個(gè)維度看，七一 0所的員工對內(nèi)部的縱向比較最為關(guān)注，其他兩個(gè)維度不公平帶來的負(fù)面效應(yīng)也值得注意 外部比較 內(nèi)部比較 自我比較 由于研發(fā)人員素質(zhì)和技能相對較高，和外部比，普遍覺得收入低，表現(xiàn)在部分人表示不愿意留所發(fā)展，僅把所當(dāng)作提高技能的培訓(xùn)基地，在訪談中 ，我們了解到：“現(xiàn)在是項(xiàng)目壓身，項(xiàng)目結(jié)束后，不知多少人走掉。激勵(lì)不足主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)不足 和獎(jiǎng)懲激勵(lì)不足 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 超過半數(shù)的員工愿意留在七一 0所發(fā)展，但學(xué)歷越高的員工愿意留在七一 0所發(fā)展的比例越低 學(xué)歷越高，愿意留在七一 0所發(fā)展的意愿越低 有 %的員工愿意留在七一 0所發(fā)展 學(xué)歷越高的人留在七一 0所發(fā)展的意愿越低，這對七一 0未來的發(fā)展是個(gè)危險(xiǎn) 的信號。另一方面加強(qiáng)費(fèi)用支出的過程控制 部門 99年 2020 2020 部門 99 2020 2020 所辦 保衛(wèi)處 科技處 4 經(jīng)營處 質(zhì)量技安處 宣傳處 人力資源部 紀(jì)監(jiān)審處 離退處 生產(chǎn)處 資料來源：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 財(cái)務(wù)預(yù)算結(jié)余統(tǒng)計(jì)表 單位：萬元 室的預(yù)算因缺乏剛性而流于形式 在各室軍品項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超支的情況下，所里也必須繼續(xù)支持，以保證 研究順利進(jìn)行。 無規(guī)范的崗位說明書，缺乏人員配備標(biāo)準(zhǔn) 缺乏工作評判標(biāo)準(zhǔn) 人才相對缺乏，所內(nèi)難以找到合適的人員 缺乏科學(xué)合理考評體系 缺乏能上能下的任免機(jī)制 員工與崗位不匹配 為了人事上的考慮，有時(shí)為人而設(shè)崗，有的員工因能力不足使有的崗位職責(zé) 弱化或丟掉，而又有員工因能力過強(qiáng)，使崗位職責(zé)越做越大，破壞了組織設(shè)計(jì)原則，這都不是正常現(xiàn)象 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 大部分員工能力沒有充分發(fā)揮 七一 0所制定了務(wù)實(shí)的十五規(guī)劃和年度雙文明責(zé)任書，但是缺乏具體細(xì)化的目標(biāo)保證體系 科學(xué)的計(jì)劃體系是保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，目前七一 0所在年度計(jì)劃方面能夠把總的年度計(jì)劃以責(zé)任書的形式將目標(biāo)分解到各部門，但部門層面缺乏有效的實(shí)施方案，另一方面，部門計(jì)劃也沒有分解到每個(gè)崗位，使員工工作缺乏目標(biāo)性、方向性和激勵(lì)性。從事工作的人員對研究項(xiàng)目的進(jìn)展以及承擔(dān)項(xiàng)目的部件選型、性能質(zhì)量及數(shù)量等方面比其他人員掌握更多的信息。目前首先要明確研究室的定位，理順?biāo)抑g的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定關(guān)鍵的考核指標(biāo)，調(diào)動(dòng)全所的工作積極性 。七一 0所有些職能部門中存在管理者的管理幅度少于 2人的現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)處、價(jià)格辦、經(jīng)營處。 目前現(xiàn)狀 財(cái)務(wù)處目前設(shè)立結(jié)算中心，并且每個(gè)研究室均設(shè)立一個(gè)賬號。七一 0所目前的組織結(jié)構(gòu)基本采取直線職能式。而且近三年的對外收入不但沒有增長，而且略有下降。一九九 0年搬遷至宜昌市區(qū)，九九年改名為中國船舶重工集團(tuán)公司第七研究院第七一 0研究所 輝煌成果 雄厚實(shí)力 全所現(xiàn)有員工 1427人，各類專業(yè)技術(shù)人員近 800名，其中研究員 30余人，高級工程師 160余人。一九七一年搬遷至湖北宜昌縣山區(qū)，其間更名為中國船舶工業(yè)總公司第七研究院第七一 0研究所。在 2020年的民品收入結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部交易占到了 28%， 108 室和綜合開發(fā)室占了 46%的份額，所本部對外收入僅占 25% 。 遠(yuǎn)景 目標(biāo)與目的 資 源 業(yè) 務(wù) 組織 副所長 條件保障處 開發(fā)經(jīng)營處 所長 副所長 價(jià)格辦 規(guī)劃組 生產(chǎn)處 科技處 所辦 人力資源部 財(cái)務(wù)處 質(zhì)量技安處 保衛(wèi)處 宣傳處 紀(jì)監(jiān)審處 工會辦 離退處 副書記 七一 0所組織 機(jī)構(gòu)為直線職能制，尚能對目前業(yè)務(wù)進(jìn)行支持 組織設(shè)計(jì)原則包括任務(wù)目標(biāo)明確、精干高效、分工協(xié)作、統(tǒng)一指揮、執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合、責(zé)權(quán)利相結(jié)合、合理有效的管理幅度、集分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合。 沒有真正起到控制成本的目的，研究室赤字仍不斷增加，也沒有提供更多 有用的會計(jì)信息。副職相對較多使部門內(nèi)職責(zé)難以劃清，對下容易造成多頭指揮。目前研究室定位不明確，同時(shí)有成本中心、費(fèi)用中心、利潤中心的考核指標(biāo)。 創(chuàng)新性的工作意味著有一部分工作是智力活動(dòng)。七一 0所員工總體上能夠與相應(yīng)崗位匹配，但也存在高能低聘和低能高聘的現(xiàn)象。與業(yè)務(wù)有關(guān)的部門，預(yù)算分為固定部分和變動(dòng)部分，變動(dòng)部分可由業(yè)務(wù)量和相關(guān)度確定 預(yù)算控制：對超支的部門加大扣發(fā)獎(jiǎng)金的力度，對結(jié)余的部門根據(jù)結(jié)余額給予一定的提成獎(jiǎng)勵(lì)。有些崗位得不到應(yīng)有的相關(guān)信息，降低了管理決策正確性和效率 信息源 信息傳遞 信息權(quán)限 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評價(jià)體系 激勵(lì) 考評 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，調(diào)查表明七一 0所擁有人才優(yōu)勢 物質(zhì)資源 隱形資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動(dòng)性：通 過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過對其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) 財(cái)務(wù)資源 資料來源：調(diào)查問卷 六成以上員工認(rèn)為“擁有優(yōu)秀的科研人才”是七一 0所的優(yōu)勢 七一 0 所作為知識密集型的科研所，高學(xué)歷科研人才比例過低，人才結(jié)構(gòu)不合理 研究生 本科 ?？? 中專及以下 資料來源：所內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 全所人員結(jié)構(gòu) 研究室人員結(jié)構(gòu)（不含 106及 108室） 作為知識密集型的科研所，高學(xué)歷人才比例過低，人才的梯度 和結(jié)構(gòu)都 不合理，碩士的比例過低，而且沒有一位博士，這是 不利于七一 0所未來發(fā)展的 員工思想觀念離散度高，倡導(dǎo)的價(jià)值觀主導(dǎo)地位不明顯，勢必影響到“十五” 規(guī)劃的順利實(shí)施 資料來源：調(diào)查問卷 努力必有回報(bào)、權(quán)力第一、尊重知識和人才、關(guān)系第一在七一 0所成為了主要的四種價(jià)值觀，這反映了七一 0所員工思想的離散度非常高，這勢必會影響到“十五”規(guī)劃的實(shí)施和實(shí)現(xiàn) 七一 0所目前的主導(dǎo)價(jià)值觀念 七一 0所員工的工作積極性一般，缺乏工作的能動(dòng)性 %的員工認(rèn)為機(jī)關(guān)人員工作積極性一般 七一 0所人員總體的工作積極性一般 %的員工 認(rèn)為研發(fā)人員工作積極性一般 員工工作積極性不高，原因是多方面的， 但對七一 0所來說，個(gè)人能力不能得到充 分發(fā)揮和對員工激勵(lì)不足是兩個(gè)重要的 原因。 七成多員工認(rèn)為合理的薪酬制度對減少可能存在的灰色收入有效果 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 七一 0所收入低有歷史的淵源，也有現(xiàn)實(shí)的原因，但重要的是引導(dǎo)全所員工積極地創(chuàng)造明天 國家經(jīng)濟(jì)水平和國家政策 行業(yè)的發(fā)展水平和特征 軍工性質(zhì)事業(yè)單位 歷史差距 處于初級階段 幾經(jīng)搬遷，大傷元?dú)?；地處偏遠(yuǎn)，觀念落后；各種原因?qū)е洛e(cuò)失改 革良機(jī) 所現(xiàn)在的業(yè)績 需要大家努力，共同把蛋糕做大！ 在訪談中，高管提到我們的根本目的不是把現(xiàn)有的人均兩萬元怎樣分好，而更重要的是怎樣掙更多的錢，讓大家的收入有一個(gè)普遍的提高，當(dāng)然掙更多的錢還得依賴優(yōu)秀的骨干分子，改變目前分配體系體現(xiàn)適當(dāng)差距以提高其積極性是掙更多錢的前提。 相對值調(diào)整 絕對值調(diào)整 增量值調(diào)整 相對值調(diào)整指收入的調(diào)整體現(xiàn)相對價(jià)值；絕對值調(diào)整指收入的普遍等同提高；增量值調(diào)整指收入依賴所業(yè)績的提高而提高，相對值的調(diào)整是絕對值調(diào)整和增量值調(diào)整的前提和關(guān)鍵。各類人員的需求量和研發(fā)效率高低；所當(dāng)前薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 總額預(yù)算有自上而下和自下而上兩種方法； 加強(qiáng)人工成本管理的觀念； 個(gè)別薪酬管理需要賦予一定的權(quán)限，通過多種手段和方法，加強(qiáng)薪酬的管理和控制。另外，考核周期過長，不能及時(shí)對員工的表現(xiàn)和成績采取激勵(lì)措施，容易挫傷員工的工作積極性 資料來源：調(diào)查問卷 七一 0所的考核結(jié)果與薪酬幾乎沒有掛鉤，導(dǎo)致考核的效用極 低 %的員工認(rèn)為目前的考核體系存在的主要問題是考核流于形式，幾乎與薪酬不掛鉤 資料來源：訪談及調(diào)查問卷 薪酬體系 崗位津貼 職務(wù)工資 結(jié)余津貼 適當(dāng)補(bǔ)貼 工資 獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng) 所長獎(jiǎng) 崗位系數(shù) *全年 工作時(shí)間系數(shù) *