【正文】 道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì) 通道不同，但最終在薪酬和社會(huì)認(rèn)可上可以達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 管理通道 創(chuàng)業(yè)通道 技術(shù)通道 各個(gè)晉升通道最終能達(dá)到同一個(gè)平臺(tái) 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 七一 0所人力資源體系建立的原則：以人為本，建立公開(kāi)公平公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 原則一：人力資源管理的工作是圍繞實(shí)現(xiàn)“十五”規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行的 原則二：完善人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治 原則三：立足于七一 0所整體情況，考慮其可行性 原則四：以考核和崗位評(píng)價(jià)為核心，建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系 原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建設(shè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍 價(jià)值評(píng)價(jià)體系包括對(duì)事的評(píng)價(jià)和對(duì)人的評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)體 系（事） 員工評(píng)價(jià)體系（人） 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià) 崗位分析和說(shuō)明 定義績(jī)效 考評(píng)績(jī)效 企業(yè)文化 企業(yè)戰(zhàn)略 反饋績(jī)效 界定績(jī)效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，也就是讓各層次的員工都明白自己努力的方向 企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定了明確的方向，這種方向性（通過(guò)加大某一個(gè)維度的權(quán)重實(shí)現(xiàn)）要求定義的績(jī)效保證員工的行為和方式與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化相一致 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 崗位評(píng)價(jià)體系是價(jià)值評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ) 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 崗位說(shuō)明 崗位規(guī)范 能力 技能 知識(shí) 崗位分析 崗位評(píng)價(jià)體系 人員評(píng)價(jià)體系 員工評(píng)價(jià)體系是價(jià) 值評(píng)價(jià)體系的核心 員工評(píng)價(jià)體系應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀念，層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為 崗位 評(píng)價(jià) 體系 人員評(píng)價(jià)體系 能力和素質(zhì)評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略框架 /期望績(jī)效目標(biāo) 工作授權(quán)、指導(dǎo) 人員配置、技能、能力和知識(shí) 員工的工作行為（努力） 績(jī)效（結(jié)果） 考評(píng) 反饋 激勵(lì) （強(qiáng)化） 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 遵循薪酬制度的 基本原則，著力解決由薪酬帶來(lái)的主要問(wèn)題 經(jīng)濟(jì)性 公平性 激勵(lì)性 競(jìng)爭(zhēng)性 合法性 凝集員工人心 加強(qiáng)人工成本管理 符合法律法規(guī) 培養(yǎng)人才 留住、吸引人才 所的利潤(rùn)就是大家的利益 努力必有回報(bào) 同時(shí)減少灰色收入的存在 良好的薪酬體制可以加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化與價(jià)值觀的認(rèn)同、創(chuàng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境 不良的風(fēng)氣習(xí)慣 多維度價(jià)值取向 惰性 考核評(píng)價(jià) 薪酬制度 多維激勵(lì) 健康的價(jià)值取向：所的十大觀念 個(gè)人私心重 拉幫結(jié)派 關(guān)系第一 權(quán)力第一 補(bǔ)償功能 。 員工對(duì)培訓(xùn)的作用認(rèn)識(shí)不足，到實(shí)際工作的時(shí)候才意識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的重要。 及時(shí)掌握影響薪酬體系因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對(duì)所發(fā) 展有利的薪酬體系 ；明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化 ； 建立公正、公平、公開(kāi)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。 資料來(lái) 源：訪談、內(nèi)部資料 從薪酬的自我比較維度看，造成薪酬不滿有過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的原因，但最重要的是當(dāng)前的薪酬沒(méi)有和績(jī)效掛鉤 薪酬問(wèn)題 增長(zhǎng)不快 過(guò)去 將來(lái) 績(jī)效支撐不力 現(xiàn)在 明確未來(lái) 改進(jìn)現(xiàn)在 理解過(guò)去 個(gè)人當(dāng)前收入和過(guò)去收入比，增長(zhǎng)不快 個(gè)人當(dāng)前收入和其作出的貢獻(xiàn)比，沒(méi)有和績(jī)效掛鉤，認(rèn)為對(duì)業(yè)績(jī)體現(xiàn)很不充分 對(duì)個(gè)人未來(lái)可預(yù)期的收入，缺乏信心 預(yù)期不明 訪談中，當(dāng)問(wèn)及薪酬問(wèn)題時(shí)，一部分的員工或者對(duì)過(guò)去有不少的怨言，或者對(duì)當(dāng)前有相當(dāng)?shù)牟粷M，或者對(duì)將來(lái)缺乏必要的信心。 處于系統(tǒng)內(nèi)相對(duì)落后的位置 資料來(lái)源：訪談、內(nèi)部資料 從分配公平的五個(gè)特性分析，不公正是造成當(dāng)前薪酬 問(wèn)題的根源 主觀性 保健性 相對(duì)性 擴(kuò)散性與行為傾向性 內(nèi)部公平與外部公平性 研發(fā)人員覺(jué)得收入偏低的根源 普遍對(duì)收入不滿的根源 產(chǎn)生灰色收入的根源 一部分人薪酬雖高，積極性仍不高的原因 人員流失和利益對(duì)抗的根源 當(dāng)事人的主觀判斷 公平是比較出來(lái)的 一旦感覺(jué)不公平，誘發(fā)產(chǎn)生破壞 對(duì)方低時(shí)心滿意足自己低時(shí)十分不滿 和市場(chǎng)工資的比較，和內(nèi)部其他人員的比較 資料來(lái)源：訪談 從收入公平性比較的三個(gè)維度看，七一 0所的員工對(duì)內(nèi)部的縱向比較最為關(guān)注，其他兩個(gè)維度不公平帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)也值得注意 外部比較 內(nèi)部比較 自我比較 由于研發(fā)人員素質(zhì)和技能相對(duì)較高，和外部比，普遍覺(jué)得收入低，表現(xiàn)在部分人表示不愿意留所發(fā)展，僅把所當(dāng)作提高技能的培訓(xùn)基地，在訪談中 ，我們了解到：“現(xiàn)在是項(xiàng)目壓身，項(xiàng)目結(jié)束后，不知多少人走掉。激勵(lì)不足主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)不足 和獎(jiǎng)懲激勵(lì)不足 資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷 超過(guò)半數(shù)的員工愿意留在七一 0所發(fā)展，但學(xué)歷越高的員工愿意留在七一 0所發(fā)展的比例越低 學(xué)歷越高，愿意留在七一 0所發(fā)展的意愿越低 有 %的員工愿意留在七一 0所發(fā)展 學(xué)歷越高的人留在七一 0所發(fā)展的意愿越低，這對(duì)七一 0未來(lái)的發(fā)展是個(gè)危險(xiǎn) 的信號(hào)。另一方面加強(qiáng)費(fèi)用支出的過(guò)程控制 部門(mén) 99年 2020 2020 部門(mén) 99 2020 2020 所辦 保衛(wèi)處 科技處 4 經(jīng)營(yíng)處 質(zhì)量技安處 宣傳處 人力資源部 紀(jì)監(jiān)審處 離退處 生產(chǎn)處 資料來(lái)源：財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 財(cái)務(wù)預(yù)算結(jié)余統(tǒng)計(jì)表 單位：萬(wàn)元 室的預(yù)算因缺乏剛性而流于形式 在各室軍品項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超支的情況下，所里也必須繼續(xù)支持，以保證 研究順利進(jìn)行。 無(wú)規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，缺乏人員配備標(biāo)準(zhǔn) 缺乏工作評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 人才相對(duì)缺乏，所內(nèi)難以找到合適的人員 缺乏科學(xué)合理考評(píng)體系 缺乏能上能下的任免機(jī)制 員工與崗位不匹配 為了人事上的考慮，有時(shí)為人而設(shè)崗，有的員工因能力不足使有的崗位職責(zé) 弱化或丟掉，而又有員工因能力過(guò)強(qiáng)，使崗位職責(zé)越做越大，破壞了組織設(shè)計(jì)原則，這都不是正?，F(xiàn)象 資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷 大部分員工能力沒(méi)有充分發(fā)揮 七一 0所制定了務(wù)實(shí)的十五規(guī)劃和年度雙文明責(zé)任書(shū)，但是缺乏具體細(xì)化的目標(biāo)保證體系 科學(xué)的計(jì)劃體系是保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，目前七一 0所在年度計(jì)劃方面能夠把總的年度計(jì)劃以責(zé)任書(shū)的形式將目標(biāo)分解到各部門(mén)，但部門(mén)層面缺乏有效的實(shí)施方案，另一方面，部門(mén)計(jì)劃也沒(méi)有分解到每個(gè)崗位，使員工工作缺乏目標(biāo)性、方向性和激勵(lì)性。從事工作的人員對(duì)研究項(xiàng)目的進(jìn)展以及承擔(dān)項(xiàng)目的部件選型、性能質(zhì)量及數(shù)量等方面比其他人員掌握更多的信息。目前首先要明確研究室的定位，理順?biāo)抑g的權(quán)責(zé)關(guān)系，確定關(guān)鍵的考核指標(biāo)，調(diào)動(dòng)全所的工作積極性 。七一 0所有些職能部門(mén)中存在管理者的管理幅度少于 2人的現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)處、價(jià)格辦、經(jīng)營(yíng)處。 目前現(xiàn)狀 財(cái)務(wù)處目前設(shè)立結(jié)算中心，并且每個(gè)研究室均設(shè)立一個(gè)賬號(hào)。七一 0所目前的組織結(jié)構(gòu)基本采取直線職能式。而且近三年的對(duì)外收入不但沒(méi)有增長(zhǎng)，而且略有下降。一九九 0年搬遷至宜昌市區(qū)，九九年改名為中國(guó)船舶重工集團(tuán)公司第七研究院第七一 0研究所 輝煌成果 雄厚實(shí)力 全所現(xiàn)有員工 1427人，各類專業(yè)技術(shù)人員近 800名，其中研究員 30余人，高級(jí)工程師 160余人。一九七一年搬遷至湖北宜昌縣山區(qū)，其間更名為中國(guó)船舶工業(yè)總公司第七研究院第七一 0研究所。在 2020年的民品收入結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部交易占到了 28%， 108 室和綜合開(kāi)發(fā)室占了 46%的份額，所本部對(duì)外收入僅占 25% 。 遠(yuǎn)景 目標(biāo)與目的 資 源 業(yè) 務(wù) 組織 副所長(zhǎng) 條件保障處 開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)處 所長(zhǎng) 副所長(zhǎng) 價(jià)格辦 規(guī)劃組 生產(chǎn)處 科技處 所辦 人力資源部 財(cái)務(wù)處 質(zhì)量技安處 保衛(wèi)處 宣傳處 紀(jì)監(jiān)審處 工會(huì)辦 離退處 副書(shū)記 七一 0所組織 機(jī)構(gòu)為直線職能制，尚能對(duì)目前業(yè)務(wù)進(jìn)行支持 組織設(shè)計(jì)原則包括任務(wù)目標(biāo)明確、精干高效、分工協(xié)作、統(tǒng)一指揮、執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合、責(zé)權(quán)利相結(jié)合、合理有效的管理幅度、集分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合。 沒(méi)有真正起到控制成本的目的，研究室赤字仍不斷增加，也沒(méi)有提供更多 有用的會(huì)計(jì)信息。副職相對(duì)較多使部門(mén)內(nèi)職責(zé)難以劃清，對(duì)下容易造成多頭指揮。目前研究室定位不明確，同時(shí)有成本中心、費(fèi)用中心、利潤(rùn)中心的考核指標(biāo)。 創(chuàng)新性的工作意味著有一部分工作是智力活動(dòng)。七一 0所員工總體上能夠與相應(yīng)崗位匹配，但也存在高能低聘和低能高聘的現(xiàn)象。與業(yè)務(wù)有關(guān)的部門(mén)，預(yù)算分為固定部分和變動(dòng)部分，變動(dòng)部分可由業(yè)務(wù)量和相關(guān)度確定 預(yù)算控制：對(duì)超支的部門(mén)加大扣發(fā)獎(jiǎng)金的力度，對(duì)結(jié)余的部門(mén)根據(jù)結(jié)余額給予一定的提成獎(jiǎng)勵(lì)。有些崗位得不到應(yīng)有的相關(guān)信息，降低了管理決策正確性和效率 信息源 信息傳遞 信息權(quán)限 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，調(diào)查表明七一 0所擁有人才優(yōu)勢(shì) 物質(zhì)資源 隱形資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 能動(dòng)性：通 過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值 可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù) 財(cái)務(wù)資源 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 六成以上員工認(rèn)為“擁有優(yōu)秀的科研人才”是七一 0所的優(yōu)勢(shì) 七一 0 所作為知識(shí)密集型的科研所，高學(xué)歷科研人才比例過(guò)低，人才結(jié)構(gòu)不合理 研究生 本科 ?？? 中專及以下 資料來(lái)源：所內(nèi)部資料、調(diào)查問(wèn)卷 全所人員結(jié)構(gòu) 研究室人員結(jié)構(gòu)（不含 106及 108室） 作為知識(shí)密集型的科研所，高學(xué)歷人才比例過(guò)低，人才的梯度 和結(jié)構(gòu)都 不合理，碩士的比例過(guò)低，而且沒(méi)有一位博士，這是 不利于七一 0所未來(lái)發(fā)展的 員工思想觀念離散度高，倡導(dǎo)的價(jià)值觀主導(dǎo)地位不明顯，勢(shì)必影響到“十五” 規(guī)劃的順利實(shí)施 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 努力必有回報(bào)、權(quán)力第一、尊重知識(shí)和人才、關(guān)系第一在七一 0所成為了主要的四種價(jià)值觀，這反映了七一 0所員工思想的離散度非常高，這勢(shì)必會(huì)影響到“十五”規(guī)劃的實(shí)施和實(shí)現(xiàn) 七一 0所目前的主導(dǎo)價(jià)值觀念 七一 0所員工的工作積極性一般，缺乏工作的能動(dòng)性 %的員工認(rèn)為機(jī)關(guān)人員工作積極性一般 七一 0所人員總體的工作積極性一般 %的員工 認(rèn)為研發(fā)人員工作積極性一般 員工工作積極性不高，原因是多方面的， 但對(duì)七一 0所來(lái)說(shuō)，個(gè)人能力不能得到充 分發(fā)揮和對(duì)員工激勵(lì)不足是兩個(gè)重要的 原因。 七成多員工認(rèn)為合理的薪酬制度對(duì)減少可能存在的灰色收入有效果 資料來(lái)源：訪談、調(diào)查問(wèn)卷 七一 0所收入低有歷史的淵源，也有現(xiàn)實(shí)的原因，但重要的是引導(dǎo)全所員工積極地創(chuàng)造明天 國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平和國(guó)家政策 行業(yè)的發(fā)展水平和特征 軍工性質(zhì)事業(yè)單位 歷史差距 處于初級(jí)階段 幾經(jīng)搬遷，大傷元?dú)?；地處偏遠(yuǎn)，觀念落后；各種原因?qū)е洛e(cuò)失改 革良機(jī) 所現(xiàn)在的業(yè)績(jī) 需要大家努力，共同把蛋糕做大！ 在訪談中，高管提到我們的根本目的不是把現(xiàn)有的人均兩萬(wàn)元怎樣分好，而更重要的是怎樣掙更多的錢(qián)，讓大家的收入有一個(gè)普遍的提高，當(dāng)然掙更多的錢(qián)還得依賴優(yōu)秀的骨干分子，改變目前分配體系體現(xiàn)適當(dāng)差距以提高其積極性是掙更多錢(qián)的前提。 相對(duì)值調(diào)整 絕對(duì)值調(diào)整 增量值調(diào)整 相對(duì)值調(diào)整指收入的調(diào)整體現(xiàn)相對(duì)價(jià)值；絕對(duì)值調(diào)整指收入的普遍等同提高；增量值調(diào)整指收入依賴所業(yè)績(jī)的提高而提高，相對(duì)值的調(diào)整是絕對(duì)值調(diào)整和增量值調(diào)整的前提和關(guān)鍵。各類人員的需求量和研發(fā)效率高低；所當(dāng)前薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 總額預(yù)算有自上而下和自下而上兩種方法； 加強(qiáng)人工成本管理的觀念； 個(gè)別薪酬管理需要賦予一定的權(quán)限，通過(guò)多種手段和方法，加強(qiáng)薪酬的管理和控制。另外，考核周期過(guò)長(zhǎng)，不能及時(shí)對(duì)員工的表現(xiàn)和成績(jī)采取激勵(lì)措施，容易挫傷員工的工作積極性 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 七一 0所的考核結(jié)果與薪酬幾乎沒(méi)有掛鉤，導(dǎo)致考核的效用極 低 %的員工認(rèn)為目前的考核體系存在的主要問(wèn)題是考核流于形式，幾乎與薪酬不掛鉤 資料來(lái)源：訪談及調(diào)查問(wèn)卷 薪酬體系 崗位津貼 職務(wù)工資 結(jié)余津貼 適當(dāng)補(bǔ)貼 工資 獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng) 所長(zhǎng)獎(jiǎng) 崗位系數(shù) *全年 工作時(shí)間系數(shù) *