人力資源師-薪酬管理重點(存儲版)
【正文】 績效的促進。 。 (二)、崗位評價與分類 崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。 (2)獎金和紅利。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。崗位薪點工資制 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。 按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。 。 ，可考慮表格帶有復寫紙。盡量采用選擇判斷式的提問。確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的。離散分析股票期權或員工持股計劃等長期激勵計劃 (4)薪酬晉升政策的調(diào)整。寬帶式工資結構的設計。 本章主要介紹薪酬調(diào)查的基本概念、種類、作用和程序。企業(yè)年金的內(nèi)涵、基金管理與支付、以及管理和監(jiān)督的方式，企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的設計程序。確定調(diào)查范圍 在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 設計薪酬調(diào)查問卷的注意事項 應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。請相關人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設計合格。 8. 要確定調(diào)查對象、 調(diào)查方式 調(diào)查內(nèi)容 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度 員工對薪酬結構、比例的滿意度 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬調(diào)整的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度 員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的滿意度 薪酬滿意度調(diào)查表的設計(參考p291表58) 薪酬滿意度調(diào)查結果的分析(參考p291案例) 工作崗位分類的基本步驟和基本要求 工作崗位分類的基本步驟 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。 工作崗位橫向分類的步驟 將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位、按照工作性質(zhì)分為若干大類，即職門。 統(tǒng)一崗等 工作崗位縱向分級的方法 生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法(參考p304)
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