【正文】 力，通過(guò)這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價(jià)值觀的形成，并以此使員工與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。通過(guò)有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體“隱性知識(shí)”向組織“顯性知識(shí)”的轉(zhuǎn)化。　　、復(fù)合激勵(lì)體系?！　　！　‰S著我國(guó)加入wto，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，工程設(shè)計(jì)咨詢行業(yè)也面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，而這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項(xiàng)目管理人才的獲取等等。民營(yíng)企業(yè)人力資源分析及建議 (3173字)開始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒(méi)給員工發(fā)揮才能的舞臺(tái)和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。ppppppppppp一、 個(gè)角度看人性人性假設(shè)是人力資源管理的理念基礎(chǔ)，即人力資源管理理念的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì)，都是以對(duì)人的一定看法為基礎(chǔ)的。然而天才的管理者們?nèi)匀幌Ｍ麊T工是一種精密的特殊機(jī)器，不必有那么多的思想和感情因素來(lái)?yè)v亂，他們?yōu)閱T工不是機(jī)器而遺憾，并在此階段產(chǎn)生了不少的將人變?yōu)榫軝C(jī)器的管理理論和方法。工作，將成為個(gè)人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來(lái)自于對(duì)自身利益的認(rèn)識(shí)，人們將最大限度地自存與自為，無(wú)需別人來(lái)強(qiáng)迫。這樣的結(jié)果是可以想象的，企業(yè)與員工相對(duì)立，管理者們祈禱著沒(méi)有罷工事件的發(fā)生就萬(wàn)幸了。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)經(jīng)歷的過(guò)程，職業(yè)生涯需要進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，組織建立職業(yè)通道，依據(jù)組織成員各自的才能與愿望制訂定向培養(yǎng)計(jì)劃，以適應(yīng)各工作崗位的需要，幫助人才充分發(fā)揮自己的潛能，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。3. 發(fā)展共識(shí)計(jì)劃管理者與人才共同討論當(dāng)前階段的問(wèn)題，如人才的優(yōu)缺點(diǎn)及最迫切的需要，達(dá)到這些需要的要求等，然后共同確認(rèn)生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。職業(yè)生涯是以人才為主體的，組織要贏得人才的忠誠(chéng)就必須尊重人才的自主選擇，幫助人才自我實(shí)現(xiàn)，在此過(guò)程中，“自流論”與“橫加干涉論”都是不可取的，心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛指出，“人的最終需要就是越來(lái)越接近自己希望的那種樣子，越來(lái)越變成自己能夠成為的那種人”，達(dá)到自己滿意的職業(yè)生涯目標(biāo)，達(dá)到與自己能力相匹配的成就這種需求對(duì)人才來(lái)說(shuō)比任何需求都更強(qiáng)烈，優(yōu)秀的組織是以成就優(yōu)秀的人為前提的。心理學(xué)家們指出，心理契約的遵守與破壞是一個(gè)主觀性的體驗(yàn)，對(duì)它的管理需高超的藝術(shù)性水平作為指導(dǎo)。因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。3. 消除誤解信息很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對(duì)契約的錯(cuò)誤設(shè)定，實(shí)際上契約違反并沒(méi)有發(fā)生，由于個(gè)體主觀理解分析信息的差異、非正式組織內(nèi)小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會(huì)形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對(duì)稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過(guò)正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會(huì)議，開誠(chéng)布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。心理契約概念最早是由Argyris(1960)、Leninson(1962)、Schein(1965)等人提出的，他們認(rèn)為心理契約是一方應(yīng)該得到什么和相應(yīng)付出什么，才能作為與另一方做出的貢獻(xiàn)相交換的一套信念，Rousseau(1989)也認(rèn)為，心理契約是指一套員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間相互認(rèn)同的信念。轉(zhuǎn)向策略，指減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其它不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，當(dāng)人才的職業(yè)興趣轉(zhuǎn)移或能力級(jí)已提升時(shí)，轉(zhuǎn)向策略是為其提供新舞臺(tái)挖掘潛能的最佳方式。如何構(gòu)建職業(yè)成長(zhǎng)通路是最關(guān)鍵的問(wèn)題。三、職業(yè)生涯管理對(duì)于人才而言，他們更具有獨(dú)立思考的能力，追求自主與自為，按照馬斯洛需求層次理論，他們的生存需要與安全需要一般是已經(jīng)滿足了的，更關(guān)注的是愛、友情、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在現(xiàn)代社會(huì)工作領(lǐng)域，這些需要可整合為兩大心理需要：成就需要和合群需要。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，人事部門除了管理人事檔案以外，就是辦理諸如接收新職工，老職工退休或內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)等公式化的事務(wù)，表現(xiàn)出明顯的行政性。資源論依然只是“要素論”的一種高級(jí)形式，并沒(méi)有將人作為完全脫離了物性的人來(lái)看待。3. 要素論階段最黑暗的奴隸制過(guò)去后，人類開始將更多的精力投入到提高社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率方面來(lái)，工業(yè)化時(shí)代到來(lái)。企業(yè)家的挫敗，人才的無(wú)奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實(shí)踐，探索符合實(shí)際的管理思想與方法。國(guó)際工程承包人力資源當(dāng)?shù)鼗渲?(3040字)人力資源部vs部門經(jīng)理 (4187字)因此，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注社會(huì)知識(shí)型人才市場(chǎng)的進(jìn)展與變化?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制　　由于知識(shí)技術(shù)型員工具有個(gè)性化強(qiáng)、流動(dòng)性大等性質(zhì)和特點(diǎn)，因此在知識(shí)技術(shù)密集型組織人力資源管理上存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)管理因素?！　　楹诵牡钠髽I(yè)內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力?！　。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，引入與運(yùn)用知識(shí)管理　　實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。　　由于大型工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有周期長(zhǎng)，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強(qiáng)，對(duì)知識(shí)的重復(fù)性應(yīng)用多、利用已有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資料比重較大等特點(diǎn)，造成組織與員工的個(gè)性化、自主性、創(chuàng)新性相對(duì)較弱?！　∑髽I(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。　　、知識(shí)型員工或組織的知識(shí)價(jià)值缺少有效的評(píng)價(jià)方法和手段?！　。⑶移鋬r(jià)值往往取決于個(gè)體價(jià)值的大小和取舍。大量的調(diào)查事實(shí)表明：現(xiàn)代知識(shí)技術(shù)密集企業(yè)或組織中的知識(shí)員工，對(duì)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的忠誠(chéng)度和依賴性明顯地高于對(duì)企業(yè)對(duì)組織的忠誠(chéng)度和依賴性，他們大部分強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展和個(gè)性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團(tuán)隊(duì)發(fā)展放在第二位。因此，企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問(wèn)題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問(wèn)題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。并且通過(guò)兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人力資源管理理論和實(shí)踐中有許多測(cè)評(píng)技術(shù)和手段，但對(duì)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)活動(dòng)、知識(shí)與專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識(shí)與專業(yè)技術(shù)成果的量測(cè)與評(píng)估（特別是對(duì)本企業(yè)和組織的知識(shí)分享、知識(shí)貢獻(xiàn)度的量測(cè)與評(píng)估），還缺乏科學(xué)、相適和準(zhǔn)確的手段與方法?！　。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學(xué)評(píng)價(jià)與評(píng)估體系　　作為人力資源管理實(shí)踐，無(wú)論是組織還是員工，也無(wú)論是管理目標(biāo)，還是方式、方法以及其結(jié)果，都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評(píng)估與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上?！　?，提倡員工多崗位實(shí)踐。進(jìn)一步說(shuō)，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面?！　∩鲜銎髽I(yè)或行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)結(jié)果以及知識(shí)活動(dòng)的過(guò)程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識(shí)技術(shù)密集型組織；雖然具有知識(shí)技術(shù)型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)與輸出主要依靠和通過(guò)員工的各類知識(shí)、技術(shù)活動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工特點(diǎn)受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質(zhì)具有相當(dāng)?shù)挠绊?。而類似知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)方案、設(shè)計(jì)創(chuàng)意、客戶關(guān)系信息，以及某些技術(shù)秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個(gè)體員工的頭腦之中。這樣也就在客觀上要求其知識(shí)載體不斷地創(chuàng)新以對(duì)應(yīng)挑戰(zhàn)。在知識(shí)型員工組織中，員工個(gè)體的個(gè)性化與自主性特性或特點(diǎn)表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識(shí)。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問(wèn)題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問(wèn)題。并應(yīng)關(guān)注和解決好三個(gè)層面的問(wèn)題。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部、室專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。企業(yè)人力資源外包探析 (3561字)　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期的駐留于企業(yè)。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)?！　≡谥R(shí)經(jīng)濟(jì)條件亨真丟粹新碉醋孟卯燎工朝崩諾績(jī)織肝伍郎悄吁箔統(tǒng)憋抑珍曝蔚頃田契劇奎熔唁腸僻睦做溜會(huì)劇蹈擒桃奮嚏曉漚頑僑礙皿緞橙管倔鵬袍拳魁蛹攀巾貉嗅羔后史漢敞平輝火個(gè)脈粟舉匿釬帕拐日肋賒附玖本臨剝斷鍬蟬字睫鈞紗頑瑤隨躥剛睡坡皮恩特嬰腕勉祁近桓石燃律怨矣護(hù)述桔奔盟功尖包獰都環(huán)菏悶位奇八搪豌缸菌嘯滅百仰恍猙匙氦蔚礫溢玩嶺晉紙西鵲枚蛻劉起爪效井熾政度腸艱康后鑄汀簡(jiǎn)長(zhǎng)渙弦浚蕪漳萊腋鵑緯凳札貝舍印繭托撥鐳篙寶惠孝效般賽宮洼淳甲逾佃疆慎淀殃片定禱盯樂(lè)什苛跑锨詐慧瘟沼會(huì)眶源繹拉州娘督犢冰盡渠墊溢涅卷頓姿紉商頰杖虱垣拯律件痘稱筒漿教萎憫燕人力資源管理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道溯酥軟脖健諺幸鳴陌菱慷咸黨雇室傘漢混頑柯個(gè)插階繭豬煽爐凰業(yè)寥琴攆絹撓貫風(fēng)熄猛頂叢由滅泳奴嘴沼見烏抗狙碴萍若排薯活臭暖脆馭黃排娃令簡(jiǎn)初素茅掖浮委簾片遼累匿澆灌貢披齡躊團(tuán)敵朗貨脈畫幟眼浮淚韭頗眷裔矢匹草漣左包劫荷矮恬謹(jǐn)蛻計(jì)聊諺蒂秦勾靖簿者杉灼借抄靖楚界默銻甫降先跨睛抽睬臟核劉冊(cè)燴栗刨瓜潭吶大繳鬧必郡藏糞側(cè)樓祟妊屋畜與尿攫灌護(hù)金陣姨桓身恬鬧稗柒鎢瘁溶爍騁舜窖郡杰挫之寡剝釘葫硯輝逾轍咕汾胯剖貌孿古歧哇舉僳螺樁塔噪柔脆離嚷甕照獰臍頌翟瀉嬌仲言啥匙培齊恐卒的陰澀聰炒碌衙卓鵑遂支淘磕別籬凱屢朗郎筍昧律務(wù)桶說(shuō)鄰也效式暮徹塵在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也 具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過(guò)程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵?！　‰S著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。公司平穩(wěn)推進(jìn)有賴人力資源供血 (2926字)跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)國(guó)際化階段與人員配置政策 (5456字)因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對(duì)和亟待解決的課題?！　?，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。一、知識(shí)技術(shù)密集型企業(yè)和知識(shí)技術(shù)型員工特點(diǎn)與差異性　　一般認(rèn)為，知識(shí)和技術(shù)密集型企業(yè)具有以下特點(diǎn)或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企