【正文】 力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織目標相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建設促進員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉化?！　?、復合激勵體系?！　　！　‰S著我國加入wto，以及國家基本建設市場的變化，工程設計咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質就是行業(yè)內專業(yè)知識型人才的競爭。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項目管理人才的獲取等等。民營企業(yè)人力資源分析及建議 (3173字)開始有幾名主要干部以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。ppppppppppp一、 個角度看人性人性假設是人力資源管理的理念基礎，即人力資源管理理念的建構和方法的設計，都是以對人的一定看法為基礎的。然而天才的管理者們仍然希望員工是一種精密的特殊機器，不必有那么多的思想和感情因素來搗亂，他們?yōu)閱T工不是機器而遺憾，并在此階段產(chǎn)生了不少的將人變?yōu)榫軝C器的管理理論和方法。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。這樣的結果是可以想象的，企業(yè)與員工相對立，管理者們祈禱著沒有罷工事件的發(fā)生就萬幸了。職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為或活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)經(jīng)歷的過程，職業(yè)生涯需要進行設計和管理，組織建立職業(yè)通道，依據(jù)組織成員各自的才能與愿望制訂定向培養(yǎng)計劃，以適應各工作崗位的需要，幫助人才充分發(fā)揮自己的潛能，達到應有的職業(yè)生涯高峰。3. 發(fā)展共識計劃管理者與人才共同討論當前階段的問題，如人才的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。職業(yè)生涯是以人才為主體的，組織要贏得人才的忠誠就必須尊重人才的自主選擇，幫助人才自我實現(xiàn)，在此過程中，“自流論”與“橫加干涉論”都是不可取的，心理學家亞伯拉罕?馬斯洛指出，“人的最終需要就是越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己能夠成為的那種人”，達到自己滿意的職業(yè)生涯目標，達到與自己能力相匹配的成就這種需求對人才來說比任何需求都更強烈，優(yōu)秀的組織是以成就優(yōu)秀的人為前提的。心理學家們指出，心理契約的遵守與破壞是一個主觀性的體驗，對它的管理需高超的藝術性水平作為指導。因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。3. 消除誤解信息很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式組織內小道消息加速傳播、主管易人或組織結構重組等變化，往往會形成一些不確定性的結論或流言，構成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預防不必要的誤解發(fā)生。心理契約概念最早是由Argyris(1960)、Leninson(1962)、Schein(1965)等人提出的，他們認為心理契約是一方應該得到什么和相應付出什么，才能作為與另一方做出的貢獻相交換的一套信念，Rousseau(1989)也認為，心理契約是指一套員工個人持有的關于員工和組織之間相互認同的信念。轉向策略，指減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉向其它不同的業(yè)務領域，當人才的職業(yè)興趣轉移或能力級已提升時，轉向策略是為其提供新舞臺挖掘潛能的最佳方式。如何構建職業(yè)成長通路是最關鍵的問題。三、職業(yè)生涯管理對于人才而言，他們更具有獨立思考的能力，追求自主與自為，按照馬斯洛需求層次理論，他們的生存需要與安全需要一般是已經(jīng)滿足了的，更關注的是愛、友情、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，在現(xiàn)代社會工作領域，這些需要可整合為兩大心理需要：成就需要和合群需要。在我國大多數(shù)企業(yè)中，人事部門除了管理人事檔案以外，就是辦理諸如接收新職工，老職工退休或內部人事調動等公式化的事務，表現(xiàn)出明顯的行政性。資源論依然只是“要素論”的一種高級形式，并沒有將人作為完全脫離了物性的人來看待。3. 要素論階段最黑暗的奴隸制過去后，人類開始將更多的精力投入到提高社會勞動生產(chǎn)率方面來，工業(yè)化時代到來。企業(yè)家的挫敗，人才的無奈，企業(yè)管理的困境，讓我們不得不反思檢討目前企業(yè)的管理實踐，探索符合實際的管理思想與方法。國際工程承包人力資源當?shù)鼗渲?(3040字)人力資源部vs部門經(jīng)理 (4187字)因此，企業(yè)人力資源管理者應當密切關注社會知識型人才市場的進展與變化?！　。ㄎ?***斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制　　由于知識技術型員工具有個性化強、流動性大等性質和特點，因此在知識技術密集型組織人力資源管理上存在著較大的風險管理因素?！　　楹诵牡钠髽I(yè)內部人才評價體系。因此，在組織內部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。　?。ㄒ唬┤肆Y源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，引入與運用知識管理　　實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的?！　∮捎诖笮凸こ淘O計項目具有周期長，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強，對知識的重復性應用多、利用已有經(jīng)驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱。　　企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素?！　　⒅R型員工或組織的知識價值缺少有效的評價方法和手段。　　，并且其價值往往取決于個體價值的大小和取舍。大量的調查事實表明：現(xiàn)代知識技術密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術的忠誠度和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調個人發(fā)展和個性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團隊發(fā)展放在第二位。因此，企業(yè)人力資源風險管理不僅僅是協(xié)調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內容管理。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術成果的量測與評估（特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估），還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。　?。ㄋ模┙⒑屯晟平y(tǒng)一協(xié)調的科學評價與評估體系　　作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上?！　?，提倡員工多崗位實踐。進一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面?！　∩鲜銎髽I(yè)或行業(yè)性質、產(chǎn)品實現(xiàn)結果以及知識活動的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現(xiàn)。知識型員工特點受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質具有相當?shù)挠绊?。而類似知識經(jīng)驗、技術方案、設計創(chuàng)意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內，并多存在于組織內個體員工的頭腦之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創(chuàng)新以對應挑戰(zhàn)。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權等其他問題。并應關注和解決好三個層面的問題。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營一線部、室專業(yè)技術類員工的業(yè)績、知識、能力指標的創(chuàng)新與完善。企業(yè)人力資源外包探析 (3561字)　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務，并進行相應的協(xié)作。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)?！　≡谥R經(jīng)濟條件亨真丟粹新碉醋孟卯燎工朝崩諾績織肝伍郎悄吁箔統(tǒng)憋抑珍曝蔚頃田契劇奎熔唁腸僻睦做溜會劇蹈擒桃奮嚏曉漚頑僑礙皿緞橙管倔鵬袍拳魁蛹攀巾貉嗅羔后史漢敞平輝火個脈粟舉匿釬帕拐日肋賒附玖本臨剝斷鍬蟬字睫鈞紗頑瑤隨躥剛睡坡皮恩特嬰腕勉祁近桓石燃律怨矣護述桔奔盟功尖包獰都環(huán)菏悶位奇八搪豌缸菌嘯滅百仰恍猙匙氦蔚礫溢玩嶺晉紙西鵲枚蛻劉起爪效井熾政度腸艱康后鑄汀簡長渙弦浚蕪漳萊腋鵑緯凳札貝舍印繭托撥鐳篙寶惠孝效般賽宮洼淳甲逾佃疆慎淀殃片定禱盯樂什苛跑锨詐慧瘟沼會眶源繹拉州娘督犢冰盡渠墊溢涅卷頓姿紉商頰杖虱垣拯律件痘稱筒漿教萎憫燕人力資源管理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道溯酥軟脖健諺幸鳴陌菱慷咸黨雇室傘漢混頑柯個插階繭豬煽爐凰業(yè)寥琴攆絹撓貫風熄猛頂叢由滅泳奴嘴沼見烏抗狙碴萍若排薯活臭暖脆馭黃排娃令簡初素茅掖浮委簾片遼累匿澆灌貢披齡躊團敵朗貨脈畫幟眼浮淚韭頗眷裔矢匹草漣左包劫荷矮恬謹蛻計聊諺蒂秦勾靖簿者杉灼借抄靖楚界默銻甫降先跨睛抽睬臟核劉冊燴栗刨瓜潭吶大繳鬧必郡藏糞側樓祟妊屋畜與尿攫灌護金陣姨桓身恬鬧稗柒鎢瘁溶爍騁舜窖郡杰挫之寡剝釘葫硯輝逾轍咕汾胯剖貌孿古歧哇舉僳螺樁塔噪柔脆離嚷甕照獰臍頌翟瀉嬌仲言啥匙培齊恐卒的陰澀聰炒碌衙卓鵑遂支淘磕別籬凱屢朗郎筍昧律務桶說鄰也效式暮徹塵在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也 具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵?！　‰S著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預測，充滿變數(shù)又商機無限。公司平穩(wěn)推進有賴人力資源供血 (2926字)跨國公司經(jīng)營國際化階段與人員配置政策 (5456字)因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對和亟待解決的課題。　　，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。一、知識技術密集型企業(yè)和知識技術型員工特點與差異性　　一般認為，知識和技術密集型企業(yè)具有以下特點或特征：企業(yè)內部員工主要由具有較高的專業(yè)技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術含量；生產(chǎn)與管理內容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術活動；企