【正文】 酬制度是無(wú)效的 [34]。銷(xiāo)售人員流動(dòng)性大銷(xiāo)售人員對(duì)工作安定的需求不大。既借白酒市場(chǎng)的品牌繁多來(lái)制定差異化銷(xiāo)售策略，避開(kāi)廠家自身不同品牌之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行多品牌戰(zhàn)略的模式，在市場(chǎng)上獲得相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一般情況下適量的壓貨對(duì)市場(chǎng)是有利的，但是如果超出了市場(chǎng)消費(fèi)能力或者是經(jīng)銷(xiāo)商的資金承受能力，為了快速回收資金，經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)選擇降價(jià)促銷(xiāo)，增加出貨量，市場(chǎng)產(chǎn)品的價(jià)格就會(huì)隨之下滑，也就出現(xiàn)了所謂的砸價(jià)現(xiàn)象。廠家之間互相模仿，經(jīng)銷(xiāo)商的品牌買(mǎi)斷等都使白酒品種繁雜這一現(xiàn)象一直存在并且將長(zhǎng)期持續(xù) [37]。工作環(huán)境、客戶需求的的復(fù)雜多變，銷(xiāo)售人員的工作非常的靈活和自主，銷(xiāo)售工作自身的特性也造成無(wú)法按照事先設(shè)定的過(guò)程來(lái)完成。小型白酒企業(yè)銷(xiāo)售人員工作過(guò)程難以監(jiān)督如果基于業(yè)績(jī)和出勤率，在現(xiàn)實(shí)的工作中很難讓員工的薪酬與實(shí)際市場(chǎng)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)。但如果不表現(xiàn)，對(duì)二者而言薪酬管理的激勵(lì)效果都難以體現(xiàn)。既最大程度地發(fā)揮了薪酬制度的激勵(lì)作用，又能夠給銷(xiāo)售人員帶來(lái)最為強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感，使得銷(xiāo)售人員主動(dòng)去開(kāi)拓新市場(chǎng)、開(kāi)發(fā)新客戶等 [11]。獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有關(guān)系，但并不像傭金一樣最后的薪酬直接決定于銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。提成的比例又取決于產(chǎn)品的價(jià)格、利潤(rùn)或者銷(xiāo)售的難以程度等因素。而作為經(jīng)銷(xiāo)商，可選擇的產(chǎn)品就是整個(gè)市場(chǎng)的產(chǎn)品，商大欺廠的例子也并不鮮見(jiàn)?；诎拙菩袠I(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)周期很短，目前從一個(gè)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)到批量生產(chǎn)，大多數(shù)小型白酒企業(yè)都可以在一個(gè)月內(nèi)做到。有渠道的廠家會(huì)通過(guò)提高渠道進(jìn)入門(mén)檻，來(lái)相對(duì)的加大對(duì)手投入，增加其成本來(lái)體現(xiàn)自己的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。但是也因?yàn)橄鄬?duì)競(jìng)爭(zhēng)較小，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)滯后，銷(xiāo)售手段單一，這也成為很多老地產(chǎn)酒沒(méi)落的原因。借助立足本地的企業(yè)可以獲得流通時(shí)間上的便利，以及市場(chǎng)產(chǎn)品銷(xiāo)售渠道穩(wěn)固的地利、良好的客情關(guān)系有效的在自我區(qū)域市場(chǎng)中提高渠道進(jìn)入成本，通過(guò)地產(chǎn)白酒的地域優(yōu)勢(shì)與來(lái)自外地的品牌相抗?fàn)?。小型白酒生產(chǎn)企業(yè)絕大部分為地產(chǎn)酒，一般只在相對(duì)穩(wěn)定的封閉區(qū)域內(nèi)完成銷(xiāo)售目標(biāo)?，F(xiàn)實(shí)中，某個(gè)地域的市場(chǎng)內(nèi)都有幾種品牌能夠讓消費(fèi)者形成特別偏好，這會(huì)為企業(yè)帶來(lái)相對(duì)穩(wěn)定的銷(xiāo)量。目前白酒產(chǎn)品的核心戰(zhàn)略的趨勢(shì)是往精品化、特色化，提高產(chǎn)品的文化特質(zhì)發(fā)展。這種現(xiàn)象也從近幾年啤酒市場(chǎng)狀況看到一絲端倪：以青島、華潤(rùn)為代表的行業(yè)巨頭打破了之前各地地產(chǎn)啤酒區(qū)域封閉銷(xiāo)售的局面。01002003004005006007008001996 2022 2022 2022 2022產(chǎn) 量 （ 萬(wàn) 噸 ）圖 2 2022 年到 2022 年全國(guó)白酒產(chǎn)量2022 年到 2022 年全國(guó)白酒產(chǎn)量見(jiàn)圖二：由圖二我們可以看到，2022 年到 2022 年的五年中白酒產(chǎn)量由 2022 年的 800萬(wàn)噸劇降到 2022 年的 330 萬(wàn)噸 [4]。文獻(xiàn)資料主要包括國(guó)內(nèi)外研究薪酬激勵(lì)理論專(zhuān)著、論文及小型白酒企業(yè)的銷(xiāo)售總結(jié)報(bào)告方面的的文章。（四）研究?jī)?nèi)容和研究思路研究?jī)?nèi)容本文從產(chǎn)品差異化銷(xiāo)售的角度出發(fā)，著重探討了小型白酒企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的幾個(gè)問(wèn)題。因此，對(duì)于企業(yè)而言，要想照顧到每一個(gè)員工的需求是不可能的，另外，由于個(gè)人欲望等因素的存在，員工的個(gè)人需求往往也是具有一定的盲目性和欲求性，而對(duì)于一些需求是企業(yè)所不能滿足的，因?yàn)檫@些需求超出了企業(yè)的承受能力的范圍。另外，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)，盡量使員工的需求與企業(yè)目標(biāo)之間達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，在員工的需求得到滿足的同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也能夠?qū)崿F(xiàn)。在其發(fā)生違反組織規(guī)章的時(shí)候給予適當(dāng)處罰，并加強(qiáng)組織教育，使其實(shí)現(xiàn)組織同化 [15]。而強(qiáng)化理論的提出者斯金納指出，依照特定或變化的比率來(lái)認(rèn)定績(jī)效和獎(jiǎng)酬的聯(lián)系能夠給組織內(nèi)部人員造成一定影響。對(duì)這一因素的確定，必須建立在對(duì)個(gè)人的需要進(jìn)行. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的時(shí)期情況設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，包括各種外在性獎(jiǎng)酬和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。其代表性公式是： M=Vit+Eia（Via+EejVel） 其中M 代表的是某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低 Vit 代表的是該項(xiàng)活動(dòng)本身的效價(jià) Eia 代表的是對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否達(dá)到完成任務(wù)的期望值 Via 代表的是對(duì)完成任務(wù)的效價(jià) EejVej 代表一系列雙變量的總和，這些雙變量中的第一個(gè) Eej 代表對(duì)該項(xiàng)外酬的期望值，即人們考慮到任務(wù)完成后，有多大把握得到相應(yīng)的外酬，如加薪、提及和表?yè)P(yáng) [16]。另外，公平感也是存在差異的，即并不是所有的人都具有相同的公平感，即不同的個(gè)體存在著不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。洛克提出了目標(biāo)在提高工作效率方面的重要作用，這就是目標(biāo)的激勵(lì)作用。也可以說(shuō)，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于預(yù)計(jì)的結(jié)果多大程度上可以滿足人的預(yù)期，并且這個(gè)結(jié)果會(huì)讓人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，比如員工因?yàn)槟撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)(正強(qiáng)化)，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒(méi)有人認(rèn)可這一行為，那么產(chǎn)生這種行為的欲望便會(huì)降低。通過(guò)研究激勵(lì)的內(nèi)容，我們看到每種理論在試圖解釋激勵(lì)理論的時(shí)候，都對(duì)其理論做了特定的假設(shè)基礎(chǔ)，并試圖在這些假定的因素之上來(lái)加以研究如何利用其它的不定因素來(lái)激勵(lì)人的行為。此類(lèi)個(gè)體更傾向于希望對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)，希望得到有關(guān)工作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。所以他并不像馬斯洛認(rèn)為的人的需要滿足要分前后次序，他更傾向任何層次的需要在某個(gè)時(shí)刻某個(gè)時(shí)刻都可能出現(xiàn)，并且不認(rèn)為需求產(chǎn)生的原因并非這一層次的需求沒(méi)有得到完全滿足。阿爾德佛認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將人的需求進(jìn)行分類(lèi)，并且指出低層次的需求與高層次的需求之間的區(qū)別是非常巨大的。它強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用、突出完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)、兼顧因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。經(jīng)過(guò)一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，激勵(lì)理論已經(jīng)從純粹的金錢(qián)激勵(lì)改變?yōu)楝F(xiàn)在的滿足人各個(gè)方面的需要，由泛化的激勵(lì)條件羅列到細(xì)致的激勵(lì)因素理論分析。實(shí)踐證明，合理的銷(xiāo)售薪酬對(duì)于調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)具有十分重要的激勵(lì)作用。并結(jié)合契約理論的最新進(jìn)展提出今后進(jìn)一步研究的方向。在此類(lèi)計(jì)劃中，銷(xiāo)售人員的收入相當(dāng)一部分來(lái)自薪資形式的收入。但是銷(xiāo)售人員最通行的報(bào)酬方式是將傭金制和薪資制的混合薪資管理制度。菲利普 闡述了銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售產(chǎn)品的生命周期對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬的影響。泰勒在科學(xué)管理中所運(yùn)用的核心理論是“計(jì)件工資制” ，最后也衍生出了“差別計(jì)件工資制” 。企業(yè)如果能滿足員工的心理需求，那么他們就會(huì)最大限度的發(fā)揮自己的潛能為企業(yè)服務(wù) [2]。企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)有銷(xiāo)售人才，使優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員各盡其能并且吸引和留住優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的的重要基礎(chǔ)。小型白酒企業(yè)的銷(xiāo)售特點(diǎn)也就決定了對(duì)小型白酒企業(yè)銷(xiāo)售人員的管理特點(diǎn)。首先，本文以國(guó)內(nèi)外的薪酬管理、激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)規(guī)范與實(shí)證相結(jié)合的研究法、文獻(xiàn)分析法，深入剖析了我國(guó)小型白酒企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題。本人簽名： 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明本人完全了解延安大學(xué)有關(guān)保留和使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬延安大學(xué)。申請(qǐng)學(xué)位論文與資料若有不實(shí)之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本文從產(chǎn)品差異化銷(xiāo)售的角度出發(fā)，著重探討了小型白酒企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面的幾個(gè)問(wèn)題。這其中絕大部分都為小型白酒企業(yè)，以地產(chǎn)酒為主，一般意義上我們所指的小型白酒生產(chǎn)企業(yè)是指銷(xiāo)售額 3000 萬(wàn)元以下，工人人數(shù) 300 人以下的白酒企業(yè) [1]。因此，在小型白酒企業(yè)人力資源管理的的各項(xiàng)制度中，一個(gè)合理而有效的薪酬制度無(wú)疑是企業(yè)激勵(lì)銷(xiāo)售人才、留住銷(xiāo)售人才并且吸引優(yōu)秀銷(xiāo)售人才加入的基礎(chǔ) [3]。相當(dāng)多的企業(yè)的管理者在制定薪酬管理制度時(shí)認(rèn)為，工資是激勵(lì)銷(xiāo)售人員最好的辦法，卻沒(méi)有看到在薪酬達(dá)到一定水平后，銷(xiāo)售人員需要的是更高層次的心理需求。如果雇工在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出了超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品，就可以獲得額外的獎(jiǎng)金。如果公司所提供的產(chǎn)品是具有自身獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的，產(chǎn)品的差異化就起到了關(guān)鍵的作用，這時(shí)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售過(guò)程更像是一種咨詢而不是營(yíng)銷(xiāo)，這種情況銷(xiāo)售人員對(duì)于購(gòu)買(mǎi)者的決策的影響就是比較低的 [3]。如果企業(yè)在工資方案中把二者結(jié)合起來(lái)使用，則表明企業(yè)希望以上兩種類(lèi)型的行為都能在工作中得到體現(xiàn)和激勵(lì) [7]。德斯勒在《人力資源管理》一書(shū)中研究到：雖然所處行業(yè)區(qū)別，但是典型的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃都極端依賴于以銷(xiāo)售傭金形式來(lái)體現(xiàn)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。目前很少有某個(gè)公司是采用單一的薪酬制度，大多采用薪資制和傭金制的復(fù)合薪酬制度。駱品亮（2022）曾撰文綜述了關(guān)于銷(xiāo)售人員最優(yōu)薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的代理理論模型以及相應(yīng)的實(shí)證分析。評(píng)價(jià)一套薪酬管理制度是否合理要依據(jù)薪酬是否與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售實(shí)踐工作相匹配。這些理論的一個(gè)共同點(diǎn)就是對(duì)人的共性的研究，主要是出于克服泰勒的“科學(xué)管理”在人性化方面的不足。綜合激勵(lì)模式通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類(lèi)激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去。當(dāng)然馬斯洛的理論大多時(shí)候來(lái)自直觀判斷，缺乏實(shí)證資料的有力支持，但是他的理論具備簡(jiǎn)易性而容易被實(shí)際管理工作者所接受 [13]。阿爾德佛認(rèn)為：相對(duì)于將需要?jiǎng)澐譃閹讉€(gè)層次，更重要的是應(yīng)該將人的需要作為一個(gè)連續(xù)的整體考慮。成就需要是指在某個(gè)領(lǐng)域追求完美、爭(zhēng)取最大效率而不是獎(jiǎng)勵(lì)的一種需要，是一種積極的內(nèi)驅(qū)力 [7]。. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手通過(guò)上述闡述可以看出，試圖確定與激勵(lì)密切相關(guān)的具體需要和劃分需求層級(jí)結(jié)構(gòu)是所有內(nèi)容型激勵(lì)理論的共同特點(diǎn)。他們認(rèn)為人們的行為是對(duì)其以前行為所帶來(lái)的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果。他認(rèn)為們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且認(rèn)為所帶來(lái)的價(jià)值和他的付出成正比。1960 年，美國(guó)學(xué)者愛(ài)德溫所以說(shuō)公平感的產(chǎn)生是個(gè)人比較的結(jié)果。 豪斯（）提出的綜合激勵(lì)模式是期望通過(guò)一個(gè)模式把把內(nèi)、外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去，將上述幾類(lèi)激勵(lì)理論綜合起來(lái) [10]。一般是指用來(lái)對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人實(shí)施積極性的調(diào)動(dòng)或獎(jiǎng)勵(lì)的特殊資源。這一理論認(rèn)為迅速高效的績(jī)效可能由此而帶來(lái)，但會(huì)以中速呈消退形勢(shì)。在進(jìn)行處罰措施之前，對(duì)組織內(nèi)成員進(jìn)行規(guī)章交待，對(duì)其予以負(fù)強(qiáng)化的同時(shí)幫助其認(rèn)明規(guī)章制度。根據(jù)這兩種理論的內(nèi)容，企業(yè)要想達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的，首要的是確定員工能夠被激勵(lì)的部分，即針對(duì)員工的主要需求部分設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)方式從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。由于員工的價(jià)值觀、性格、教育程度等差異，以及員工所處環(huán)境的不同，員工個(gè)人的主要需求也是千差萬(wàn)別的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，不僅要關(guān)注個(gè)體的需求，更要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的需求 [19]。（五）研究方法研究的方法主要是規(guī)范研究法、文獻(xiàn)分析法、實(shí)際考察。37000 家白酒企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況見(jiàn)圖 1：22%1%77%微 利虧 損盈 利. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手圖 1 白酒企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況分布從圖 1 中可以看到，白酒企業(yè)生存狀態(tài)非常惡劣，只有不到企業(yè)總數(shù)百分之一的企業(yè)在盈利，大部分都在虧損，微利的只占到了不到總數(shù)的四分之一 [4]。政府的可作為已經(jīng)改變了目前的白酒區(qū)域割據(jù)狀況，形成了全行業(yè)的全國(guó)競(jìng). . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手爭(zhēng)。世界范圍的烈性酒產(chǎn)業(yè)來(lái)分析也顯示出和我國(guó)白酒市場(chǎng)一致的狀況。小型白酒企業(yè)的區(qū)域化生存是其顯著特征。企業(yè)不僅需要?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)品，維護(hù)傳統(tǒng)，更需要保持和消費(fèi)者之間的溝通以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新，才能讓這個(gè)白酒品牌在區(qū)域市場(chǎng)的銷(xiāo)售中獲得長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 [20]。地域性白酒品牌基于地域優(yōu)勢(shì)，在天時(shí)、地利、人和的資源上是有優(yōu)勢(shì)的。也為小型白酒企業(yè)建立相對(duì)的渠道壁壘提供了基礎(chǔ)。每個(gè)新興的酒廠一般都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)來(lái)殺入市場(chǎng)：他們或者有渠道，或者有政府背景，或者有很好的市場(chǎng)客情關(guān)系等等。廠家之間互相模仿，經(jīng)銷(xiāo)商的品牌買(mǎi)斷等都使白酒品種繁雜這一現(xiàn)象一直存在并且將長(zhǎng)期持續(xù)。這種新人一旦做大很容易跳槽，或者自立山頭變成這個(gè)片區(qū)的經(jīng)銷(xiāo)商，和廠家成為合作關(guān)系而不是雇傭關(guān)系。三 小型白酒企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及面臨的困境（一）小型白酒企業(yè)的薪酬管理制度現(xiàn)狀純傭金制 這種薪酬制度的特點(diǎn)是銷(xiāo)售人員的所有薪酬均來(lái)自銷(xiāo)售提成，即傭金，銷(xiāo)售提成的基礎(chǔ)一般有銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售利潤(rùn)這幾種形式?；拘劫Y加獎(jiǎng)金制.