【正文】 投入的成本必定也是有限的。其次，員工的主要需求之間存在很大的差異性。員工的主要需求是一個變量，這個變量受到多種因素的影響，其中最主要的就是個人因素和環(huán)境因素的影響。這兩個理論通過分別強(qiáng)調(diào)有差異性的方面，同時又相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充 [16]。在這五個要素中，誘導(dǎo)因素是最主要的因素，而其它因素的發(fā)生作用也是在誘導(dǎo)因素后才能實現(xiàn)。這一措施包含對組織內(nèi)新成員行為模式、工作關(guān)系等多方面的綜合教育，在讓其成為符合組織規(guī)范的其中一員的同時，將其能夠快速融入組織的一個過程。行為時空制度是指把獎酬制度在時間和空間方面予以規(guī)定。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，借由改變績效與獎酬之間的聯(lián)系和獎酬本身可以達(dá)到組織對個人行為幅度的控制。 行為導(dǎo)向制度是一種組織對組織內(nèi)成員的價值觀認(rèn)定。一般說來，完整的激勵機(jī)制應(yīng)該包括以下幾點： 誘導(dǎo)因素是激勵機(jī)制中的重要部分。激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用及其不足根據(jù)激勵理論的相關(guān)內(nèi)容，激勵對于提高企業(yè)員工的工作效率和工作積極性起著非常大的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該重視激勵的作用并合理應(yīng)用。這個模式可以說把工作成果同滿足直接聯(lián)系起來，也就是說工作成果將導(dǎo)致滿足，是比較合適和全面的 [15]。這也在另一方面給我們提供了一個考察激勵作用的全新的視角，具備一定的適用性 [10]。如果個人在進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)其相對報酬少于他人的相對報酬，那么絕對報酬就沒有產(chǎn)生相應(yīng)的激勵作用，即個人不公平感就會產(chǎn)生。另外，達(dá)成目標(biāo)的過程同時也是一個反饋的過程，這個過程能夠及時反映出員工在達(dá)成目標(biāo)中遇到的困難和挫折，通過解決這些困難又進(jìn)一步促進(jìn)了員工效率的提高，以此形成了一個良性的循環(huán)網(wǎng)絡(luò) [16]。事實證明目標(biāo)價值與期望概率的巧妙配合可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，讓激勵效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)計 [16]。這個目標(biāo)在激勵中實際起作用的價值并不是管理者心目中的價值，也不是激勵目標(biāo)的客觀價值，而是. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手行為主體的主觀感受價值，因此當(dāng)我們評價目標(biāo)的價值時不要僅從管理者的角度認(rèn)定或根據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會上的一般標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價值，而要從激勵對象的角度來考慮目標(biāo)對于激勵對象的意義。弗羅姆提出了期望理論。我們也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化這種懲罰性的刺激。主要分為有以下幾種：強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。但是由于價值觀在不同文化中的表現(xiàn)往往有所差異，因此很難找到一套適用于所有人的激勵需要層次理論 [16]。這類人群更喜歡互相合作而不是競爭的工作環(huán)境，期望在這種環(huán)境下更容易建立良好的人際關(guān)系，找到歸屬感 [15]。當(dāng)工作的成敗機(jī)會比較均等，并且能最大體現(xiàn)自己的工作能力高時，成就需要者最感興趣。麥克萊蘭將人的需要劃分為成就需要(Need for achievement)、 權(quán)力需要(Need for power)、歸屬需要(Need for affiliation)。相對于馬斯洛和阿爾德佛，美國心理學(xué)家大衛(wèi)雖然阿爾德佛與馬斯洛對與需求的劃分上本質(zhì)存在相似性，但是所不同的是阿爾德佛認(rèn)為人的三個層次需要之間的并不存在十分明確的界限。首先，生存需要是最底層的需要。根據(jù)需求理論，可以看出要更有效地激勵某個人首先應(yīng)該清楚他的個人需要處在什么層次，然后“投其所好”才能達(dá)到激勵目的。內(nèi)容型激勵理論：根據(jù)需求理論，人的需求可以劃分為愛、歸避、接納和友誼、尊重需要(自尊、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就)和自我實現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)這五個層次，并且每個人的需求都遵從這五個層次。主要理論包括強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和公平理論?？傮w上來說，激勵理論可以分為三種類型：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合激勵模式 [6]。他們從幾個不同的理論基礎(chǔ)為出發(fā)點來研究如何才能達(dá)到激勵的效果。林玳玳（2022）指出在勞動力市場上人力資源的稀缺程度不盡相同，且企業(yè)各類員工的工作性質(zhì)也不一樣，對所有員工實行一種薪酬模式，不可避免地會帶來各種管理矛盾和沖突，從而降低了薪酬的激勵功能。陳曉東（2022）將銷售人員薪酬分為三類：固定薪資制度、純傭金制以及混合傭金制。所以，銷售經(jīng)理并不能直接根據(jù)銷售額來推斷銷售人員的努力程度，這就給予了銷售人員機(jī)會主義行為之機(jī)，容易出現(xiàn)敗德行為。貝克主編的《市場營銷百科》一書中談到：薪酬作為企業(yè)激勵銷售人員的最重要手段之一，在相似的行業(yè)和銷售狀態(tài)下，薪酬支付計劃的不同表明管理者并沒有認(rèn)識到薪酬支付對其雇員激勵的影響的作用 [11]。德蒙德簡（Demirdjian,1984）認(rèn)為，激勵可以表述為關(guān)于銷售人員經(jīng)濟(jì)需求、社會需求和自我實現(xiàn)需求的函數(shù)。薪資制則是更多傾向于激勵銷售人員去為企業(yè)培養(yǎng)更加長期的穩(wěn)定的顧客群。根據(jù)薪資制指定的薪酬管理制度，銷售人員薪酬的主要組成部分是薪資，偶爾也可以獲得企業(yè)紅利、銷售競賽獎金一類的獎勵。加里現(xiàn)行的一般方法是將銷售人員總收入大部分底薪予以確定，其它的可變部分應(yīng)當(dāng)由另外部分組成。純工資方式可以與沒有銷售職能的績效目標(biāo)相掛鉤，而針對銷售目標(biāo)所提供的傭金則能夠激發(fā)員工的銷售積極性。另外，針對公司所銷售的不同產(chǎn)品，對銷售人員也應(yīng)當(dāng)使用不同的績效測量標(biāo)準(zhǔn) [3]。這時考驗的就是這位銷售人員的營銷能力。帕特里夏在科學(xué)管理階段，對雇員的薪酬發(fā)放額度都是按照這個工人在一段時間內(nèi)所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品數(shù)量決定的，這種薪酬的基本計算方法是根據(jù)雇員在單位時間較一般生產(chǎn)產(chǎn)量多生產(chǎn)出來的產(chǎn)量，來決定對員工薪酬的獎勵額度。然而這些研究成果都是綜合研究所有行業(yè)企業(yè)銷售人員的薪酬模式，而沒有針對某一行業(yè)的具體研究。首先，會使他們覺得自我的努力和付出得到企業(yè)的承認(rèn)，自我認(rèn)可得到了加強(qiáng)；其次，合理的薪酬制度使它們能夠切實的得到相應(yīng)的報酬并且能夠去改善自己的生活條件，無疑會增加員工對企業(yè)的忠誠度和穩(wěn)定感；最后，一套科學(xué)的薪酬管理制度能夠有效地提高銷售人員的工作積極性，使員工對未來的職業(yè)前景有清晰的愿景，這一點是很多企業(yè)在薪酬管理設(shè)計時容易忽略的一點。如何有效地激勵銷售人員，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，留住優(yōu)秀的銷售人員，使企業(yè)有一個穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊，從而更有效地達(dá)到預(yù)期的企業(yè)業(yè)績目標(biāo)，是每一個企業(yè)管理者一直在思考的問題 [4]。在小型白酒企業(yè)中優(yōu)秀的銷售人員與企業(yè)的關(guān)系并非完全的上下級關(guān)系，是小型白酒企業(yè)銷售人員管理的一大特點 [2]。大多數(shù)小型白酒企業(yè)的銷售人員的工資占到全體員工工資總額的 50%到 70%，甚至更高的比例 [1]。 incentives. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手目 錄一 導(dǎo) 言 ............................................................1（一）選題背景 ....................................................1（二）研究意義 ....................................................2（三）文獻(xiàn)綜述 ....................................................3薪酬管理理論綜述 ...............................................3激勵理論概述 ...................................................6激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用及其不足 ............................10（四）研究內(nèi)容和研究思路 .........................................12研究內(nèi)容 ......................................................12研究思路 ......................................................13（五）研究方法 ...................................................13（六）論文可能創(chuàng)新之處 ...........................................13二 小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀及銷售特點 .................................14（一）小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀 .....................................14全國小型白酒企業(yè)經(jīng)營狀況 ......................................14全國小型白酒企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀分析 ..................................15（二）小型白酒企業(yè)的銷售特點 .....................................18小型白酒企業(yè)的銷售特點分析 ....................................18小型白酒企業(yè)的銷售人員特點 ....................................19三 小型白酒企業(yè)薪酬管理 現(xiàn)狀及 面臨的困境 .............................20（一）小型白酒企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀 .....................................20純傭金制 ......................................................20基本薪資加傭金制 ..............................................20. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手基本薪資加獎金制 ..............................................20基本薪資加傭金加獎金 ..........................................21（二）小型白酒企業(yè)薪酬管理 面臨的困境 .............................21銷售人員的業(yè)績與工作環(huán)境關(guān)系 密切 ..............................21小型白酒企業(yè)銷 售人員工作過程難以監(jiān)督 ..........................22銷售人員工作難以量化 ..........................................22銷售人員流動性大 ..............................................22四 產(chǎn)品差異化銷售在小型白酒企業(yè)薪酬管理中的 應(yīng)用 .....................23（一）小型白酒企業(yè)產(chǎn)品差異化銷售的特點 ...........................23產(chǎn)品差異化銷售的產(chǎn)生基礎(chǔ) 分析 ..................................23產(chǎn)品差異化銷售的優(yōu)勢 ..........................................24（二）小型白酒企業(yè)產(chǎn)品差異化銷售與銷售目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)系 .............25小型白酒企 業(yè)銷售目標(biāo)實現(xiàn)的市場途徑分析 ........................25差異化銷售策略在銷售目標(biāo)實現(xiàn)上的優(yōu)勢分析 ......................26（三）小型白酒企業(yè)產(chǎn)品差異化銷售在薪酬 管理中的應(yīng)用 ...............27五 結(jié)論 .............................................................28參考文獻(xiàn) .............................................................31致 謝 ...............................................................33. . . .. . 學(xué)習(xí)好幫手小型白酒企業(yè)銷售人員薪酬管理研究——基于差異化銷售策略的分析一 導(dǎo) 言（一）選題背景截止 2022 年底，我國目前共有 萬多家白酒企業(yè)，國家核準(zhǔn)發(fā)證的有 8000多家，其中銷售額超過突破億元大關(guān)的規(guī)模性白酒企業(yè)近 1000 家，總共有 10 萬多個白酒品種。最后，創(chuàng)新性地提出了基于前文所總結(jié)的差異化銷售策略中小型白酒企業(yè)、經(jīng)銷商、銷售人員之間的實際市場矛盾，通過“給予銷售人員自己的白酒品牌”這一薪酬制定計劃來平衡三者之間關(guān)系，達(dá)到提高企業(yè)產(chǎn)品銷量，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。以往的有關(guān)薪酬研究并沒有涉及到小型白酒企業(yè)的具體薪酬設(shè)計，因此有