【正文】 要保證良好的市場運行就勢必要建立良好的市場規(guī)則，白酒行業(yè)最難以規(guī)范. . . .. . 學習好幫手的兩種行為砸價和惡意串貨便成為廠家難以與回避的問題，如果不能處理好這兩種市場行為，企業(yè)的產(chǎn)品在市場上做得再好都會是曇花一現(xiàn) [37]。此外和企業(yè)的業(yè)績評價制度以及企業(yè)文化與銷售人員的價值觀是否沖突等等原因也有關系。而這些都不能在薪酬制度中通過制度來實現(xiàn)薪酬制定。反之亦然，在這種情況下如何用有限的業(yè)績體現(xiàn)最大化的激勵是很難突破的一個難點。如果銷售人員所在區(qū)域的企業(yè)外部環(huán)境對產(chǎn)品的認可度高，市場成熟，銷售人員并不需要更多努力的工作就可以達到一定銷量。基本薪資加傭金加獎金基本薪資加傭金加獎金方案就是把基本薪資加傭金方案和基本薪資加獎金方案結合了起來。基本薪資加傭金制基本薪資加傭金制是指銷售人員的薪酬由兩部門構成，一部分是固定薪資，即基本工資，另一部門是銷售提成，即傭金。小型白酒企業(yè)還會面臨另一種困境是：企業(yè)自身花費大成本培養(yǎng)的部門優(yōu)秀銷售人員，這部分銷售人員因為企業(yè)的大力培養(yǎng)能在短時間內熟悉白酒銷售的利潤細節(jié)，獲得客群關系和銷售渠道，使他們從普通銷售人員中脫穎而出，但此時他們已不滿足于一個普通的業(yè)務員，迫切希望擁有自己的銷售品種，到最后以至于脫離本企業(yè)，自成企業(yè)的下游經(jīng)銷商。他們對自己的職業(yè)并沒有很長遠的規(guī)劃，也是銷售人員難以穩(wěn)定的一個重要原因。由于競爭的激烈，也使得白酒廠家特別市地產(chǎn)酒. . . .. . 學習好幫手之間貼身肉搏，大練“七傷拳”：傷敵亦傷己。當產(chǎn)品在核心銷售終端暢銷達到一定的程度后，要迅速利用產(chǎn)品在核心銷售終端產(chǎn)品銷售所帶來的市場影響力，在其它的渠道通路上借勢推廣，把產(chǎn)品有計劃的沿著核心消費終端、普通消費終端、其它銷售渠道鋪貨。不管是商店超市還是大酒店小排擋，老牌小型地產(chǎn)白酒企業(yè)的產(chǎn)品一般都有很難動搖的市場地位。這一現(xiàn)象的形成主要是源自地區(qū)之間的文化差異和消費水平差異比較明顯，而地域性的差異性消費習慣和個性消費理念也支撐了這一現(xiàn)象的形成。通過品質建立產(chǎn)品品牌認知度，通過品牌忠誠來建立消費者的品牌偏好，通過渠道的建立來穩(wěn)固產(chǎn)品在區(qū)域市場的市場占有率。不管從從白酒市場上來分析還是從消費者需求層次上分析，小型白酒企業(yè)的生存和發(fā)展還必須依靠企業(yè)提高核心競爭力、營造企業(yè)文化、提高產(chǎn)品品質來實現(xiàn)。而小型白酒企業(yè)在這種全市場疲軟情況下的發(fā)展前景更是艱難 [4]。隨著中國市場市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，政府的行為也逐步順應開放的市場環(huán)境。結合小型白酒企業(yè)所采用的差異化產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略來分析企業(yè)銷售人員的薪酬制度，設計出符合小型白酒企業(yè)實際情況的薪酬制度。再針對小型白酒企業(yè)的銷售特點、小型白酒企業(yè)的銷售人員流動現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)的薪酬制度現(xiàn)狀、小型白酒企業(yè)薪酬制度的困境五部分進行規(guī)范研究，總結出小型白酒企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實狀況。而在現(xiàn)代企業(yè)中，團隊是構成一個企業(yè)的重要部分，對團隊激勵的效果在一定程度上關系到企業(yè)的最終業(yè)績。這些因素個人的主要需求都有很大的影響 [19]。通過對以上理論的梳理，可以看出：內容型激勵理論的主要內容是說明人的具體需要并把激勵看作是對需要的滿足手段；過程型激勵理論的主要涵義是通過把個人需要和企業(yè)目標聯(lián)系在一起使員工實現(xiàn)組織同化，并可憑借某種強化物的作用繼續(xù)保持這一同化。行為歸化是一種處罰教育措施，是指組織對組織內成員施行組織同化的過程，并對組織內違反組織規(guī)章或不符合組織規(guī)章的行為予以處罰或者教育的措施。行為控制制度是一種可以控制誘導因素的行為。在這套機制中應該包括相應的薪酬制度等內容，同時還要根據(jù)企業(yè)在實際運行中的變化進行相應的調整和改變以保證激勵的有效性?？冃г趥€人努力后在薪酬中的體現(xiàn)也會關系到激勵效果。所謂相對報酬，是指員工將自己的投入所得比與他人的投入所得比進行比較后得出的滿意程度。最后要注意目標價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用。心理學家維克多這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，管理者須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。歸屬需要指個體希望通過建立良好的社會關系和和諧的人際關系來尋求歸屬感，尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。大衛(wèi)成長需要主要是指個人在自我實現(xiàn)方面和自我價值追尋方面的需要，與馬斯洛中第五層次的需要類似 [7]。而根據(jù)馬斯洛的理論，任何人都不能完全滿足自我實現(xiàn)這一最高層次的需要。過程型激勵理論的研究重點是人的需求產(chǎn)生的動機及從動機到行為的形成所經(jīng)歷的心理過程。激勵理論概述上世紀初，激勵理論就已經(jīng)從管理學方向、心理學方向、社會學幾個方向上. . . .. . 學習好幫手得到了發(fā)展。第一種模式是純傭金模式；第二種模式是純薪金模式；第三種模式是采取薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎金混合制；第五種模式是總額分解制。J傭金制更傾向于激勵銷售人員提高銷售業(yè)績和推銷更高額項目。結合固定和變化的薪酬支付計劃，那些可以將不相同的戰(zhàn)略目標與銷售人員的工作連接起來 [4]。更多的時候，為了更好發(fā)揮二者的優(yōu)勢，避免缺陷，一般企業(yè)都是將這兩種類別有機的結合起來使用 [6]。如果公司的產(chǎn)品或服務差異化不大或者趨向同質化的時候，銷售人員在產(chǎn)品銷售過程中對于購買者的購買沒有起到關鍵作用，那么基本工資在薪酬額度就會占到更大比例。. . . .. . 學習好幫手（三）文獻綜述薪酬管理理論綜述泰勒的“科學管理理論”可以說是薪酬管理的雛形。一套合理的銷售薪酬管理制度在企業(yè)的銷售成本的控制上也會有明顯作用一套合理的薪酬制度的具體作用就體現(xiàn)在如何激勵銷售人員。在小型白酒企業(yè)中，企業(yè)能否成功建立銷售渠道，達到銷售目標的重要因素也就變成了銷售人員是否能夠完成銷售目標。 pensation management。銷售人員作為實現(xiàn)企業(yè)銷售目標的主體，如何結合實際的銷售情況，制定相應的薪酬制度對銷售人員進行激勵，是每一個企業(yè)管理者都必須面對的一個現(xiàn)實問題。盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝中所羅列的內容以外，論文中不包含其它人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果；也不包含為獲得延安大學或其它教育機構的學位或證書而使用過的材料。學校有權保留送交論文的復印件，允許查閱和借閱論文；學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨热荩梢栽试S采用影印、縮印或其它復制手段保存論文。最后，創(chuàng)新性地提出了基于前文所總結的差異化銷售策略中小型白酒企業(yè)、經(jīng)銷商、銷售人員之間的實際市場矛盾，通過“給予銷售人員自己的白酒品牌”這一薪酬制定計劃來平衡三者之間關系，達到提高企業(yè)產(chǎn)品銷量，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標。大多數(shù)小型白酒企業(yè)的銷售人員的工資占到全體員工工資總額的 50%到 70%，甚至更高的比例 [1]。如何有效地激勵銷售人員，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，留住優(yōu)秀的銷售人員，使企業(yè)有一個穩(wěn)定的銷售團隊，從而更有效地達到預期的企業(yè)業(yè)績目標，是每一個企業(yè)管理者一直在思考的問題 [4]。然而這些研究成果都是綜合研究所有行業(yè)企業(yè)銷售人員的薪酬模式，而沒有針對某一行業(yè)的具體研究。帕特里夏另外，針對公司所銷售的不同產(chǎn)品，對銷售人員也應當使用不同的績效測量標準 [3]?，F(xiàn)行的一般方法是將銷售人員總收入大部分底薪予以確定，其它的可變部分應當由另外部分組成。根據(jù)薪資制指定的薪酬管理制度，銷售人員薪酬的主要組成部分是薪資，偶爾也可以獲得企業(yè)紅利、銷售競賽獎金一類的獎勵。德蒙德簡（Demirdjian,1984）認為，激勵可以表述為關于銷售人員經(jīng)濟需求、社會需求和自我實現(xiàn)需求的函數(shù)。所以，銷售經(jīng)理并不能直接根據(jù)銷售額來推斷銷售人員的努力程度，這就給予了銷售人員機會主義行為之機，容易出現(xiàn)敗德行為。林玳玳（2022）指出在勞動力市場上人力資源的稀缺程度不盡相同，且企業(yè)各類員工的工作性質也不一樣，對所有員工實行一種薪酬模式，不可避免地會帶來各種管理矛盾和沖突，從而降低了薪酬的激勵功能?？傮w上來說，激勵理論可以分為三種類型：內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合激勵模式 [6]。內容型激勵理論：根據(jù)需求理論，人的需求可以劃分為愛、歸避、接納和友誼、尊重需要(自尊、受尊重、被關注、認可、地位和成就)和自我實現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)這五個層次，并且每個人的需求都遵從這五個層次。首先，生存需要是最底層的需要。相對于馬斯洛和阿爾德佛，美國心理學家大衛(wèi)當工作的成敗機會比較均等，并且能最大體現(xiàn)自己的工作能力高時，成就需要者最感興趣。但是由于價值觀在不同文化中的表現(xiàn)往往有所差異，因此很難找到一套適用于所有人的激勵需要層次理論 [16]。我們也應當強化這種懲罰性的刺激。這個目標在激勵中實際起作用的價值并不是管理者心目中的價值，也不是激勵目標的客觀價值，而是. . . .. . 學習好幫手行為主體的主觀感受價值，因此當我們評價目標的價值時不要僅從管理者的角度認定或根據(jù)客觀指標以及某種社會上的一般標準來確定目標價值，而要從激勵對象的角度來考慮目標對于激勵對象的意義。另外，達成目標的過程同時也是一個反饋的過程，這個過程能夠及時反映出員工在達成目標中遇到的困難和挫折，通過解決這些困難又進一步促進了員工效率的提高，以此形成了一個良性的循環(huán)網(wǎng)絡 [16]。這也在另一方面給我們提供了一個考察激勵作用的全新的視角，具備一定的適用性 [10]。激勵理論在薪酬管理中的應用及其不足根據(jù)激勵理論的相關內容，激勵對于提高企業(yè)員工的工作效率和工作積極性起著非常大的作用，因此，企業(yè)應該重視激勵的作用并合理應用。 行為導向制度是一種組織對組織內成員的價值觀認定。行為時空制度是指把獎酬制度在時間和空間方面予以規(guī)定。在這五個要素中，誘導因素是最主要的因素，而其它因素的發(fā)生作用也是在誘導因素后才能實現(xiàn)。員工的主要需求是一個變量，這個變量受到多種因素的影響，其中最主要的就是個人因素和環(huán)境因素的影響。另外，由于企業(yè)資源的稀缺性特點，企業(yè)針對激勵投入的成本必定也是有限的?？偨Y目前小型白酒企業(yè)的生存現(xiàn)狀，結合實際市場環(huán)境分析小型白酒企業(yè)的差異化銷售特點，通過小型白酒企業(yè)的銷售特點來說明銷售人員薪酬管理與企業(yè)銷售目標之間的重要聯(lián)系，闡述制定適合小型白酒企業(yè)銷售特點薪酬管理的重要性及面臨的問題。由于國內外針對白酒企業(yè)薪酬管理相. . . .. . 學習好幫手關理論文章不多，而有針對性的研究小型白酒企業(yè)薪酬管理的文章更是寥寥無幾，所以本文采用理論研究和實踐考察相結合的方式，運用對比分析、抽象歸納、演繹推理等方法來實現(xiàn)文章的寫作。其次是白酒行業(yè)是國家目前限制發(fā)展的傳統(tǒng)工業(yè)之一。同時區(qū)域內的小型白酒企業(yè)之間為了生存只能大打價格戰(zhàn)，使得利潤率逐年下降等等造成了當前白酒產(chǎn)業(yè)的全面危機。那些企業(yè)文化不成熟、消費觀念不理性、產(chǎn)品消費意識不健康的白酒品牌將被清理，一大批不具備品牌管理能力、產(chǎn)品質量監(jiān)管、商品特色文化的的企業(yè)也將被出局。因此，小型白酒企業(yè)在區(qū)域產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售中，都是穩(wěn)固自身品牌. . . .. . 學習好幫手的特色，強調產(chǎn)品的某一種特質，使消費者在長期消費后對此產(chǎn)品形成特殊偏好，從這幾個方面來保證產(chǎn)品在該區(qū)域的銷售實現(xiàn)銷售有延續(xù)過程的效果。這是因為地域優(yōu)勢所帶來的消費者的認同感、與當?shù)卣牧己藐P系、長時間的渠道運作與經(jīng)銷商之間的穩(wěn)固關系造成的 [4]。同時要將優(yōu)勢資源集中、整合，使其一體化，最終創(chuàng)造小型白酒企業(yè)在相對機會領域的“相對優(yōu)勢” ，用最“集中”的方式來進行實施營銷戰(zhàn)略和提高企業(yè)形象，打造產(chǎn)品品牌。 “盤中盤”模式通俗的講就是：是資源分配遵循 2/8 原理的體現(xiàn)。有政府背景的多為文化酒，如延安酒、軒轅酒等等打文化牌的酒。只有不斷開發(fā)新產(chǎn)品，不斷沖洗市場，才能以保證利潤來源 [24]?！按洝本褪亲畹湫偷谋憩F(xiàn) [28]。銷售人員追求短期利益忽視企業(yè)長遠發(fā)展帶來的銷售渠道混亂、價格混亂是市場管理的大忌。由此可以看出，獎金的使用更為靈活，它通過對銷售人員的努力行為進行強化來進行對銷售人員的行為的有效引導和控制，同時又將企業(yè)的業(yè)績與銷售人員聯(lián)系在一起，避免銷售人員短期行為帶來的不利影響，又能夠使得銷售人員獲得一定成就感和榮譽感。企業(yè)內部環(huán)境是指企業(yè)內部的物質、文化環(huán)境的總和，包含企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等。小型白酒企業(yè)的市場內部條件主要在產(chǎn)品和市場策略上體現(xiàn)，產(chǎn)品質量好，技術含量高，當然水漲船高，銷售業(yè)績也就好。很多時候對于銷售人員的工作時間企業(yè)是無法確定的，所謂“將在外軍令有所不受” ，管理者對于處在外地的業(yè)務員此刻的工作只能是從最終業(yè)績來確定或者根據(jù)市場反饋來推測，以出勤率為基礎的薪