【正文】 場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此,對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個(gè)不衰的話題。在對組織的特征了解甚少的情況下，申請人會根據(jù)組織在招聘活動中的表現(xiàn)來推斷組織其他方面的情況，招聘人員是申請人所見到的企業(yè)的第一印 象。 　　在后期效果評估方面,招聘小組應(yīng)該在人員招聘以后對整個(gè)聘用工作進(jìn)行檢查、評估,以便及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、糾正不足。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本,就能獲得競爭優(yōu)勢,并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。國外許多著名的大公司如花旗銀行、Intel、微軟等在招聘核心員工時(shí)，程序往往很繁瑣，需要經(jīng)過七、八個(gè)人的分別面 試，但很少有候選人中途自己退出，除了受到大公司巨大的發(fā)展前途和優(yōu)厚待遇的吸引外，根本原因在于與候選人會談的都是部門經(jīng)理以上級別的公司領(lǐng)導(dǎo)，甚至還 有總裁。企業(yè)非但沒有招聘到優(yōu)秀的人才，反而給企業(yè)的外部形象造成了極其不良的 影響?！　∵@樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)方面。所有要素的綜合得分都計(jì)算出來后，根據(jù)總分欄中的公式“W10．18+ W20．15+ W30．11+ W40．13+ W50．15+ W60．12+ W70．8+ W80．8”算出的加權(quán)和“86．75”即為該考生的最終得分。 對應(yīng)聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同時(shí)，幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)展；在面試房間的布置方面，要盡可能地營造一種平 等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應(yīng)聘者保持一定的角度，而不是面對面，這樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力；要讓員工知道企業(yè)的面試工 作，讓他們也參與到面試工作中來，招聘者的工作方式和態(tài)度，對應(yīng)聘者做出是否加入企業(yè)的決定會產(chǎn)生重大的影響　　（一） 對面試人員進(jìn)行培訓(xùn)　　許多人認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。如何提高面試的效率，是整個(gè)招聘工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。大量的研究和實(shí)踐證明,單憑應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識和技能等硬性指標(biāo)來做招聘決策,成功機(jī)率并不高。這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘核心員工的主要方式，同時(shí)也可 以成為留住員工的重要方式。一般用于中高級經(jīng)理人員的選拔,費(fèi)時(shí)費(fèi)錢,一般不適用于中小型民營企業(yè)。外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、 網(wǎng)絡(luò) 招聘等。人力資源部接到招聘需求后進(jìn)一步向用人部門確認(rèn)部門究竟空缺哪些職位、需要什么樣的人來補(bǔ)充、什么時(shí)候需要這些人、從什么地方獲得這些人以及如何獲得等。中小民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識,并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。勞動合同法對企業(yè)最重要的影響是加大了企業(yè)的違法成本,面對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的“馬太效應(yīng)”,企業(yè)應(yīng)規(guī)范基礎(chǔ)管理,實(shí)施“情感管理”,這將對吸引保留人才起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)不能把面試工作簡單地認(rèn)為是人力資源部的工作,而應(yīng)通過各部門之間的交流、溝通來了解本單位各個(gè)崗位對人才的需求,同時(shí),各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。從這個(gè)意義上來講,雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他們沒有一個(gè)合理的用人計(jì)劃,甚至對企業(yè)的用人要求都不甚明確。 論文百事通 對人才不誠信進(jìn)行懲罰在信息不對稱的情況下,人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時(shí)有采取弄虛作假的動機(jī)。因此，整個(gè)招聘過程的設(shè)計(jì)應(yīng)緊緊 圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時(shí)，也吸引了更多的應(yīng)聘者。勞務(wù)派遣由于用工靈活,成本降低,風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等特點(diǎn),在實(shí)踐中被大量企業(yè)所采用。(1)企業(yè)依靠廉價(jià)勞動力獲取利潤的時(shí)代一去不復(fù)返。因此,面試中的交流應(yīng)該是主要的,而簡歷則為其次。面試是企業(yè)篩選人才的重要一關(guān),目前企業(yè)形形色色的面試中暴露出了許多問題。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個(gè)人才市場的癱瘓。這時(shí)求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障。、勞動者是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議 根據(jù)《勞動合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。按照《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，《勞動合同法》第二十一條又規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。同時(shí)，祥瑞實(shí)業(yè)不斷加大橫向相關(guān)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)領(lǐng)域的投資和投入，充分發(fā)揮祥瑞實(shí)業(yè)在資本、資源和治理方面的優(yōu)勢，構(gòu)筑同心成長型產(chǎn)業(yè)布局，在環(huán)保能源、科技創(chuàng)新教育科技等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了清晰布局和產(chǎn)業(yè)培育?！　?，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。在面試前應(yīng)該先溝通好,與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn),即錄用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性?！　?；首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象?！　?，對工作要求缺乏全面的理解；招聘人員往往缺乏專業(yè)知識，因此，招聘人員在篩選簡歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。如何吸引和保留富有競爭力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘。隨著全球 經(jīng)濟(jì) 一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,中小民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題,招聘效率低下的問題就是其中之一。 Recruitment effectiveness目錄摘 要............................................................................................................................................1Abstract........................................................................................................................................2.第一章 引言................................................................................................................................4第二章 企業(yè)招聘及其意義...................................................................................................5 ............................................................................5 ............................................................................................................7第三章 祥瑞企業(yè)簡介.............................................................................................................9第四章 祥瑞集團(tuán)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題.........................................................11 ，明確崗位錄用人員應(yīng)具備的基本條件.........................11 、勞動者是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議...................................................................................................11 、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)的聲明............................................................................................................................................12 、身體缺陷等.........................................................12 ...............................................................................................12第五章 我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析..................................................................13 ....................................................................................13 .................................................................................................14 .............................................................................................14 《勞動合