【正文】 在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請(qǐng)人眼里也就不算什么了?！　】傊灰髽I(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。這一過(guò)程也可以通過(guò)編制好的計(jì)算機(jī)程序?qū)崿F(xiàn)。 　　面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過(guò)社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做 出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，核心人才的穩(wěn)定性對(duì)于公司是非常重要的。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。在招聘開(kāi)展前,對(duì)參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作,讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息。面試時(shí),人力資源部可以測(cè)試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等。對(duì)于此類情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫出全部崗位的工作說(shuō)明書。具體來(lái)說(shuō)，從招聘廣告設(shè)計(jì)和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀 企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。企業(yè)必須通過(guò)合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。(1)面試官的態(tài)度不友善。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實(shí)性下降?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從中可以看出《勞動(dòng)合同法》試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無(wú)故解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會(huì)上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對(duì)一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問(wèn)了這樣三個(gè)問(wèn)題：　?。?）這個(gè)職位要帶領(lǐng)二十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？　?。?）你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？　　（3）這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？　　候選人是這樣回答三個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題，我管理人員的能力非常強(qiáng)；第二個(gè)問(wèn)題,我的團(tuán)隊(duì)精神非常好；第三個(gè)問(wèn)題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。論文百事通招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過(guò)采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié), 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。第三章 祥瑞企業(yè)簡(jiǎn)介祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)目前擁有教育、環(huán)保、能源、高科技和酒店旅游等五大領(lǐng)域業(yè)務(wù)?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。所以建議企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報(bào)到，錄用通知自動(dòng)失效。對(duì)于那些低于平均素質(zhì)的人才來(lái)講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會(huì)熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場(chǎng)。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。這些規(guī)定的出臺(tái),無(wú)不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準(zhǔn)確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對(duì)招聘經(jīng)理來(lái)講無(wú)非是一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。目前,我國(guó)只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠(chéng)信檔案的建設(shè),人才誠(chéng)信體系還很不完善。對(duì)于問(wèn)題的解決可以從以下幾方面著手:　　(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。因此,企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn),不拘一格,用人之長(zhǎng)。通常,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項(xiàng)基本工作的完成為前提。還有公務(wù)筐測(cè)驗(yàn)、模擬工作會(huì)議、演講、角色扮演等方法。　　每個(gè)企業(yè)的招聘都有自己的標(biāo)準(zhǔn),俗稱門檻。 　　環(huán)境和氛圍的營(yíng)造?！　。ㄋ模?duì)面試問(wèn)題要善于進(jìn)行追問(wèn)　　在招聘面試中，應(yīng)聘者在回答問(wèn)題時(shí)，往往會(huì)避重就輕、言過(guò)其實(shí)，為了獲得客觀、真實(shí)的信息，主考官要善于追問(wèn)。但是許多人一到招聘現(xiàn)場(chǎng)就 大失所望，因?yàn)樵撈髽I(yè)的招聘現(xiàn)場(chǎng)只有幾個(gè)普通的人事部門員工。有關(guān)專家分析認(rèn)為,如果聘用到合適的人員,就會(huì)給組織帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。通過(guò)這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位?！　。ǘ?對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)估　　面試結(jié)果的評(píng)估環(huán)節(jié)，在許多企業(yè)招聘中往往被忽視，沒(méi)有引起足夠的重視。比如,一個(gè)企業(yè)的文化特點(diǎn)是講求合作精神,工作特色是以團(tuán)隊(duì)工作為主,并且行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈,那么這個(gè)企業(yè)招聘的第一道軟性門檻就應(yīng)該是應(yīng)聘者認(rèn)可企業(yè)的文化,第二道門檻是應(yīng)聘者具備團(tuán)隊(duì)工作能力和極強(qiáng)的壓力承受能力,第三道門檻才是學(xué)歷等相關(guān)問(wèn)題。而對(duì)于較高級(jí)別的管理人員而言，則應(yīng)當(dāng)更多的使用個(gè)人記錄，職位技術(shù)檔案等方法?！　∑髽I(yè)招聘渠道分為企業(yè)外部招聘和企業(yè)內(nèi)部招聘?！　【C上,在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷深入的今天,對(duì)于走向世界、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時(shí)地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。這使得企業(yè)需要重新考慮人才派遣這種用工方式。(4)以偏概全。招聘手段是否科學(xué),原則是否靈活、有效,同樣關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)的聲明 《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。同時(shí)，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)與浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、天津大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等10多家國(guó)內(nèi)外著名科研機(jī)構(gòu)合作，建立產(chǎn)品研發(fā)聯(lián)盟，形成以自主研發(fā)技術(shù)為核心、以歐美技術(shù)為支撐的先進(jìn)研發(fā)平臺(tái)?！　?，做好背景調(diào)查工作。筆者在為廣東某港資服裝企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來(lái)的員工被下屬二級(jí)公司退回，或者通過(guò)二級(jí)公司的領(lǐng)導(dǎo)利用個(gè)人關(guān)系調(diào)節(jié)到另外的二級(jí)公司?！? ，影響招聘效率；現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá), 應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷一般都通過(guò)網(wǎng)絡(luò),應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡(jiǎn)歷, 企業(yè)則必須在眾多的簡(jiǎn)歷挑選。s entry into the world trade organization, and small and mediumsized private enterprises in its developing meet some problems, recruit inefficient is one of them.Keywords: enterprise recruitment, Question。s information regulation function, formulate strict personnel selection methods, as well as legitimate to standardize enterprise employing modes, etc, corporate recruitment more effective. Along with the economic globalization and China39。從實(shí)際情況看,企業(yè)招聘人員對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好,而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊,對(duì)個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識(shí)，以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人不符合崗位要求的情況。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。通過(guò)電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問(wèn)題, 用以核實(shí)求職者的背景,考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)正努力成為中國(guó)信息化標(biāo)桿企業(yè)、國(guó)家重點(diǎn)火炬高新技術(shù)企業(yè)，并積極爭(zhēng)取成為國(guó)家工程技術(shù)中心和國(guó)家級(jí)博士后工作站的常設(shè)單位。 錄用一些高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他一般要求有保密義務(wù)的人員時(shí)，要核實(shí)其是否存在保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如果無(wú)，則讓其簽署目前不存在與其他公司有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的聲明，如果有，則讓其出示保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，察看其競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限，來(lái)確定錄用該員工是否會(huì)違反該保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，違反則不能錄用。在企業(yè)招聘工作中之所以會(huì)存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題是因?yàn)檎衅钢械男畔⒂袃深?一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。然而有些企業(yè)由于面試官自身素質(zhì),面試專業(yè)技術(shù)人員時(shí),顯得不知所措。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無(wú)同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬[7]。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠(chéng)實(shí)者才有機(jī)會(huì)被錄用,而對(duì)作假者絕不錄用。在企業(yè)招聘的過(guò)程中,簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。企業(yè)也可以更多地使用業(yè)務(wù)外包等形式來(lái)降低企業(yè)成本。因此開(kāi)招聘會(huì)或面談時(shí),一線經(jīng)理一定要參與進(jìn)去,這樣對(duì)需求有更好的把握,能提高招聘成功率。但是，對(duì)于核心員工的內(nèi)部招聘來(lái)說(shuō)，這種方式并不十分適合，它 一般只能應(yīng)用于較低層次的管理人員和技術(shù)人員的招聘。企業(yè)在招聘時(shí),應(yīng)該以軟性指標(biāo)為主,硬性指標(biāo)為輔,并根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)科學(xué)制定。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。所以，招聘核心員工應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。而招聘工作不僅僅是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長(zhǎng)期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。這些應(yīng)聘者大呼上當(dāng)。一般使用STAR追問(wèn)法。面試前的握手和微笑，可以幫助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充分發(fā)揮。門檻設(shè)置的科學(xué)與否對(duì)企業(yè)的招聘工作至關(guān)重要。但對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),要根據(jù)自身實(shí)力來(lái)選擇合適的方法,如情景模擬技術(shù)。　　一項(xiàng)正規(guī)的招聘流程應(yīng)該是這樣的:首先是一線經(jīng)理從專家的角度確定本部門的招聘需要,然后向人力資源部門傳達(dá)招聘需要。