【正文】 員工培訓(xùn)的全程性是指企業(yè)的培訓(xùn)過程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終，這有利于增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的穩(wěn)定性。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)，業(yè)主以及高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注是相當(dāng)重要的，哪怕是過場式的到培訓(xùn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)一圈，對(duì)調(diào)動(dòng)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的積極性都有不可估量的作用。在民營企業(yè)里，有一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，業(yè)主都強(qiáng)烈地表示，自己的企業(yè)是兩頭硬中間軟：即企業(yè)有英明的領(lǐng)導(dǎo)（業(yè)主本人）和勤勤懇懇和任勞任怨的一線操作員工，而夾在中間的中層管理人員是普遍不稱職的。員工培訓(xùn)并非僅僅針對(duì)新員工和一線的操作人員，而是從基層一線工人到最高領(lǐng)導(dǎo)者都需要接受培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和要求各有不同。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇、后勤的保障（諸如培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)的選擇，教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備）等。在對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估之前，要弄清楚培訓(xùn)是不是正確解決問題的途徑，可能通過改進(jìn)人員甄選的方法或?qū)ぷ髦匦略O(shè)計(jì)也能達(dá)到解決問題的目的；還要看導(dǎo)致績效不令人滿意的真正原因是什么，有時(shí)并不是因?yàn)閱T工的知識(shí)、技能的欠缺，而是薪酬體系或工作環(huán)境造成的。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果。實(shí)施過程的有效性評(píng)估主要依據(jù)所制定的培訓(xùn)方案，采用問卷調(diào)查評(píng)估法、觀察記錄法、階段測試法進(jìn)行。負(fù)責(zé)人應(yīng)深入了解教員的工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際技能、授課特點(diǎn)等。拓展訓(xùn)練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強(qiáng)員工與企業(yè)的溝通與交流，營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。根據(jù)不同工齡、不同職位、不同專業(yè)、不同崗位的需要，在制訂崗位培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、實(shí)施培訓(xùn)大綱時(shí)均因人而異、因崗而異地進(jìn)行，所選課程、培訓(xùn)時(shí)間和方式等均具有明確的針對(duì)性。因此，如何從戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)，也是作為民營企業(yè)的藍(lán)月亮在激烈的市場競爭情況下提高其競爭力，保持產(chǎn)品市場份額和市場占有率的前提條件。覺得這是一種浪費(fèi)資源的舉動(dòng)，盲目地因一時(shí)好的效益而阻礙了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。不少民營企業(yè)老板認(rèn)為，給員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種“福利”，很少有民企老板認(rèn)為培訓(xùn)是一種投資。另外，企業(yè)沒有建立適合企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)估體系。培訓(xùn)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時(shí)由于沒有科學(xué)地對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。（二）股東直接參與管理有利于與管理者溝通人際之間依靠溝通傳達(dá)信息。員工的工作績效取決于其工作行為，而工作行為在很大程度上又是由員工的素質(zhì)決定的。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題及對(duì)策Abstract: The enterprise staff training is the modern business management important segment, it means that enterprises improve the quality of talents, improve work efficiency, reduce cost, obtain sustainable petitive advantage, and improve the enterprise39。員工培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)的需要優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的一種無形的財(cái)富，它對(duì)企業(yè)員工所產(chǎn)生的凝聚、導(dǎo)向、約束、激勵(lì)、協(xié)調(diào)與培養(yǎng)的影響是傳統(tǒng)管理所不能替代的，員工培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)的文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，塑造員工的獻(xiàn)身精神。企業(yè)發(fā)展空間大有利于激發(fā)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的欲望和發(fā)展希望企業(yè)的內(nèi)部競爭激烈使員工存在危機(jī)感，激發(fā)學(xué)三、我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的問題知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源的培養(yǎng)與使用成為了企業(yè)人力開發(fā)一個(gè)永恒的主題。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上，多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主。（三）培訓(xùn)流程的誤區(qū)不需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)前應(yīng)全面科學(xué)制定培訓(xùn)需求分析，這包括組織分析、工作分析和人員分析?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。加之，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)往往不夠重視，不愿做過多的投入。缺乏激勵(lì)機(jī)制的培訓(xùn)沒有員工的積極配合，影響到培訓(xùn)效果和質(zhì)量，導(dǎo)致民企老板不愿意再次組織培訓(xùn)。第二，要注意時(shí)效性，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。主要培訓(xùn)方法有：。確定不同的培訓(xùn)人員。因此在培訓(xùn)需求評(píng)估時(shí)缺少任何一個(gè)層面都不能進(jìn)行有效的分析。（5）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動(dòng)成敗優(yōu)劣的手段，是檢驗(yàn)培訓(xùn)效益的唯一標(biāo)準(zhǔn)。就我國民營企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓(xùn)部門和人事管理部門合并在一起。民營企業(yè)的中層管理人員是最具挖掘潛力的人力資源，民營企業(yè)的家族式管理打擊了他們的積極性，抑制了他們能力的發(fā)揮。（3）員工培訓(xùn)的評(píng)估企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)的目標(biāo)。員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)是培訓(xùn)目標(biāo)，其內(nèi)容包括企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容和形式等。②注意授課的效率。系統(tǒng)性。參考文獻(xiàn)：［1］趙曙明：人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社，2001［2］許慶瑞主編：管理學(xué)，高等教育出版社，1997［3］鄭紹廉等：人力資源開發(fā)與管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，1998［4］張一馳：人力資源管理教程，北京大學(xué)出版社，1999［5］洛絲特：人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，1999［6］章景萍：企業(yè)員工培訓(xùn)的理論與實(shí)踐研究，安徽大學(xué)，2007［7］汪群：王全蓉，培訓(xùn)管理，上海交通大學(xué)出版社20。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需求各不相同，企業(yè)要從自己的實(shí)際出發(fā)，首先就要做好員工培訓(xùn)需求分析。在執(zhí)行計(jì)劃的過程中：①準(zhǔn)備要充分。它包括以下幾方面的內(nèi)容：（1）員工培訓(xùn)的需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。④業(yè)主以及高層領(lǐng)導(dǎo)的熱情關(guān)注。②中層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)槿肆Y源部門具體負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)員工的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。對(duì)企業(yè)來說，它既是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置的有效途徑，又是衡量企業(yè)培訓(xùn)是否有效、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要手段，同時(shí)對(duì)未來的培訓(xùn)工作又起著非常重要的指導(dǎo)作用。盡管培訓(xùn)可以很大程度上解決這些問題，但它不是唯一、必然的手段。具體的做法是：參加培訓(xùn)的員工分類。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法可分為以傳授知識(shí)為主的培訓(xùn)方法，以開發(fā)技能為主的培訓(xùn)方法和以改變態(tài)度和行為為主的培訓(xùn)方法三大類。主要內(nèi)容包括如下：第一，思想意識(shí)的培訓(xùn)。民營企業(yè)缺少相應(yīng)的培訓(xùn)約束激勵(lì)機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)需要一定的約束激勵(lì)機(jī)制。由于企業(yè)主對(duì)培訓(xùn)重視不夠，愿意對(duì)此的投入很少。此外，在只重知識(shí)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，藍(lán)月亮也還存在培訓(xùn)方法單一的問題。相反，大多培訓(xùn)充當(dāng)了公司的“消防員”，即當(dāng)公司出現(xiàn)問題時(shí)，才考慮到應(yīng)該組織培訓(xùn)了。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個(gè)車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。相反，如果薪酬制度設(shè)計(jì)靈活，能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于實(shí)現(xiàn)吸引，保持和激勵(lì)雇員。提高員工素質(zhì)和能力，使他們能承擔(dān)更大的責(zé)任、更富有挑戰(zhàn)性的工作，從而達(dá)到滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雪要，在滿足人才員工自我發(fā)展學(xué)要的同時(shí)，培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。但在我國民營企業(yè)中，培訓(xùn)體系還不成熟，對(duì)員工的培訓(xùn)管理處于起步階段。培訓(xùn)的直接目的就是為了提高員工的素質(zhì)，使他們的行為符合企業(yè)職位工作的要求，且能有效地履行工作職責(zé)和完成工作任務(wù)。如，廣州駿澤電梯工程有限公司的一位股東黃先生，他參與管理者的工作，了解他們的工作情況。據(jù)復(fù)旦大學(xué)胡君辰教授研究統(tǒng)計(jì)，約有80%的企業(yè)沒有對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)而直接分配到工作崗位上去，以后能否成功，取決于他自己的適應(yīng)能力。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。培訓(xùn)部門對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果不能進(jìn)行有效的分析和評(píng)價(jià)，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。相反，近10年來，美國企業(yè)用于員工培訓(xùn)的投入每年遞增近5%，企業(yè)平均培訓(xùn)投資接近工資總額的2%。人力資源結(jié)構(gòu)失衡，缺少高級(jí)管理和技能人才我國民營企業(yè)中，存在人員數(shù)量不足、文化程度