【正文】 供需雙方通過正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀的了解應(yīng)聘者的語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù) 知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景?！　∶總€企業(yè)的招聘都有自己的標準,俗稱門檻。與此同時，企業(yè)應(yīng)完善其內(nèi)部儲備人才庫，在人才庫系統(tǒng)中詳細記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生 涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都能得到不斷的更新，從而使得用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人選補充職位空缺。還有公務(wù)筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。二是利用技術(shù)檔案信息。通常,招聘工作以人力資源規(guī)劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。本文針對當(dāng)前企業(yè)招聘中出現(xiàn)的信息不對稱、標準不合理、手段不科學(xué)以及面試等典型問題進行了較為深入的分析,提出相對的對策,旨在幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。因此,企業(yè)在用人時全面了解人才的能力特點,不拘一格,用人之長。通過交流,可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力,進而判斷出對方是否是企業(yè)需要的人才。對于問題的解決可以從以下幾方面著手:　　(1)面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài)。 制定科學(xué)的人員甄選方法在企業(yè)招聘的過程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測驗、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心技術(shù)等,有效應(yīng)對招聘中的信息不對稱狀況,提高招聘的成功率[10]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。這些規(guī)定的出臺,無不加大了企業(yè)招聘工作的壓力,如何快速準確地找到合適企業(yè)發(fā)展需要的人才,對招聘經(jīng)理來講無非是一個巨大挑戰(zhàn)?！秳趧雍贤ā穾頇C遇與挑戰(zhàn)新《勞動合同法》已于2008年1月1日實施。如果面試官自己也不清楚什么信息能顯示應(yīng)聘者是否符合工作崗位的能力要求,那么面試就失去了有效性[6]。這些都不是萬能的,各自都存在著利弊,企業(yè)在實施時不能盲目追隨時代大潮,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息的弱勢[2]。所以建議企業(yè)在錄用通知書上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復(fù)或者前往單位報到，錄用通知自動失效。另外查明員工提供的簡歷、文憑等資料的真實情況，今后若員工對企業(yè)造成了損失，利于企業(yè)對員工進行有效追償?！毒蜆I(yè)促進法》明確規(guī)定了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。展望未來，祥瑞實業(yè)集團將打造成為國際一流、國內(nèi)最大環(huán)保建材基地；國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流的遙感技術(shù)企業(yè)；盛名中國的教育產(chǎn)業(yè)服務(wù)商；技術(shù)頂尖的環(huán)保能源高科公司和國內(nèi)卓越的創(chuàng)新型實業(yè)集團等，力爭2013年實現(xiàn)年銷售收入50億元，在六個行業(yè)內(nèi)保持中國第一方陣，創(chuàng)建三個著名品牌，控股1家以上市公司。第三章 祥瑞企業(yè)簡介祥瑞實業(yè)集團目前擁有教育、環(huán)保、能源、高科技和酒店旅游等五大領(lǐng)域業(yè)務(wù)。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。它是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標準規(guī)范。因此，這家企業(yè)的招聘工作出現(xiàn)問題就一點不奇怪了。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果?！　?面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。招聘是人力資源工作中重要的一個環(huán)節(jié), 有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力,對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。 Small and mediumsized private enterprises。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。問題。論文百事通招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源重要途徑,只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源,再通過采用科學(xué)的方法,才能最大限度地實現(xiàn)組織的目標。同時由于他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在對企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價企業(yè)組織, 進而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量?！　?. 考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性　　面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。例如我在深圳一家科技企業(yè)招聘會上遇到這樣的情況，這家企業(yè)的副總經(jīng)理（主考官）對一位應(yīng)聘部門經(jīng)理的考生提問了這樣三個問題：　?。?）這個職位要帶領(lǐng)二十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？　?。?）你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？　　（3）這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？　　候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應(yīng)，非常喜歡出差。　　，引進電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時間, 而且也可以節(jié)約一定招聘成本。招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。集團實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責(zé)制，由一批留學(xué)生、博士碩士領(lǐng)銜的高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人組成的管理團隊，不僅擁有高學(xué)歷和豐富的實踐經(jīng)驗，而且有著無盡的創(chuàng)造力和凝聚一心的團隊合作精神。從中可以看出《勞動合同法》試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同進行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，否則就需承擔(dān)無故解除勞動合同的法律責(zé)任。 這是法律給與用人單位的一項義務(wù)，這樣就要求用人單位在招用人員時應(yīng)當(dāng)要求員工提交原用人單位出具的解除或者終止勞動合同的書面證明。《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。社會招聘在中國企業(yè)對員工的錄用中占主體,體現(xiàn)出我國企業(yè)招聘已日趨成熟,并逐步邁向市場化。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應(yīng)該組織能力標準的人才。(1)面試官的態(tài)度不友善。(3)招聘人員能力有待得高。企業(yè)必須通過合適的手段選擇適量的員工,不可能多多益善。它通過勞動力雇傭與勞動力使用相分離,形成一種復(fù)雜的“有關(guān)系沒勞動,有勞動沒關(guān)系”的特殊形態(tài)。具體來說，從招聘廣告設(shè)計和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀 企業(yè)等處處都應(yīng)渲染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。對于此類情況,應(yīng)開展工作分析,寫出全部崗位的工作說明書。因此,面試的雙方應(yīng)該擺正心態(tài),置身于平等的地位上對彼此進行進一步的了解。面試時,人力資源部可以測試應(yīng)聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等。新的《勞動合同法》實施后,優(yōu)秀企業(yè)會吸引更多人才,而人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)日子會更加難過。在招聘開展前,對參與招聘的人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作,讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息。在雙方溝通良好的情況下,HR開始規(guī)劃并實施招聘過程。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式,企業(yè)可借此樹立良好的外部形象?！?　對于內(nèi)部招聘來說，招募公告是非常普遍的方法，將所需職位和該職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格和技能、工資水平及其他相關(guān)的信息向企業(yè)中每一個員工公布。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們做 出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，核心人才的穩(wěn)定性對于公司是非常重要的。因為應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和學(xué)歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功,而且經(jīng)驗和學(xué)歷等也比較容易偽造,我國最近一次人口普查發(fā)現(xiàn),我國擁有大專以上文憑的人數(shù)比我國高校實際頒發(fā)的文憑數(shù)量足足多出了65萬。 　　面試問題的設(shè)計。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。這一過程也可以通過編制好的計算機程序?qū)崿F(xiàn)。　　首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。　　總之，只要企業(yè)人才招聘存在,面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。 　　這家企業(yè)為了招聘到優(yōu)秀的人才，所開出的薪酬不可謂不多，給予的職位也不可謂不高，但最終不但沒有完成招聘計劃，反而損害了企業(yè)的對 外形象，這究竟是什么原因呢?應(yīng)該看到，在招聘過程中，工作申請人是與組織的招聘團隊成員接觸而不是與組織直接接觸，而且招聘活動往往是工作申請人與組織 的第一次接觸。在如此重視下，所謂的繁瑣程序在申請人眼里也就不算什么了?！　　　? 參考文獻:　　[1] 李中斌,張向前,[M].北京:中國社會科學(xué)出版社,2006:100.　　[2] [J].上海大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003,10(4):9596.　　[3] 薛瑞,江志宇,[J].華東經(jīng)濟管理,2007,21(4):118120.　　[4] Akerlof market for lemons:quality uncertaintyand the market mechanism[J].Quarterly Journal of Economics,1970(84):488500.　　[5] [M].北京:高等教育出版社,2004:92.　 [6] [J].中國水運,2007,7(9):161162.　　[7] 張曉蓉.《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響[J].四川勞動保障,2007(7):30.　　[8] Michael Spence. 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