【正文】 相對(duì)考評(píng)技術(shù)的共同點(diǎn)是，對(duì)各等級(jí)人數(shù)的分配無任何限制。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的偏差。如果真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)（等級(jí)）及同一分?jǐn)?shù)（等級(jí)）的人數(shù)有明確限制。根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。（２）三、所謂第一印象評(píng)判，是指考評(píng)員主要依據(jù)對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體獲得的第一印象感覺作出有關(guān)的人事考評(píng)。五、一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評(píng)判都是可能的。通過對(duì)系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國(guó)家紛擾復(fù)雜的問題層次化、簡(jiǎn)單化，從而達(dá)到解決問題的目的。每個(gè)系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標(biāo)。相關(guān)性。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時(shí)間變化而變化，是相對(duì)穩(wěn)定的。指環(huán)境對(duì)系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過程。所以，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)提高了評(píng)價(jià)工作的可操作性。三者的關(guān)系如下圖：（一）評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評(píng)價(jià)目的一致，這就要求評(píng)價(jià)目的與系統(tǒng)目標(biāo)具有良好的一致性。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成得到相對(duì)于目標(biāo)的重要程度的總順序?？梢詳[脫個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。它使評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。隨著新學(xué)科的發(fā)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，大大推動(dòng)了軟評(píng)價(jià)技術(shù)的應(yīng)用。建立指標(biāo)的時(shí)候，盡量實(shí)行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的精確度。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬評(píng)價(jià)為主，輔以軟評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下以軟評(píng)價(jià)為主，輔以硬評(píng)價(jià)。不受統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，綜合更多的因素，把問題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。（二）整個(gè)結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。層次分析法體現(xiàn)出人們思維的基本特征：分解、判斷、綜合。由于評(píng)價(jià)目的的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)該有所變動(dòng)。評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的三者之間取得一致。直接評(píng)價(jià)輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動(dòng)本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過程的結(jié)果，具有相對(duì)穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動(dòng)過程存在著許多不可控制的因素，特別是人的活動(dòng)更具有靈活多變的特點(diǎn)。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境?！跋到y(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)說明如下：狀態(tài)性。系統(tǒng)是由若干個(gè)可以相互區(qū)別的要素組成的，各要素之間有明確的界限。系統(tǒng)的基本特征系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論是把評(píng)價(jià)對(duì)象看成一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)權(quán)重，評(píng)價(jià)方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。所謂總體印象評(píng)判，是指考評(píng)員依據(jù)自己對(duì)考評(píng)對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評(píng)活動(dòng)。排空意念形象評(píng)判但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫總€(gè)人身上。如果某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為７０。所謂等級(jí)和人數(shù)控制，是指人員考評(píng)列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績(jī)效而定。如果對(duì)于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，員工發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工晉升之潛能進(jìn)行評(píng)估。第十六條請(qǐng)假超期。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。考勤統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)第十三條6.3.員工忘記打卡或簽到時(shí)，須說明情況，并留存說明記錄。特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)，放假3日；（3）按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計(jì)算工作時(shí)間。計(jì)件工作時(shí)間。工作制第三條公司考勤制度第一章與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；　3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；4.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見；2.個(gè)案考核。該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。崗位計(jì)劃與具體措施，未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4.第二十條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。書面報(bào)告法：外部客戶評(píng)議。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第九條考核目的第七條第四條為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮●繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃●考核結(jié)果的反饋（1）（5）定期考核?，F(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)?？筛倪M(jìn)用無記名評(píng)價(jià)表或問卷。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員?？己巳伺c考核形式（1）（2）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感?？己嗽瓌t（1）（3）制訂詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書，實(shí)施計(jì)劃過程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計(jì)劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按計(jì)劃進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰(shuí)來做和何時(shí)做等。下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績(jī)效有關(guān)的資料，做好自我評(píng)估工作把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。因此，作為主管應(yīng)慎重對(duì)待。（2）標(biāo)準(zhǔn)可以改變。標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（1）績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)工作即給成績(jī)好的成員予其所不愿意接受的回報(bào)。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績(jī)效的高低，做出評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。換句話說，就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值?？?jī)效考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。績(jī)效的特征。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績(jī)效去要低于后者?？己说慕Y(jié)果也只有通過評(píng)價(jià)才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。綜上所述，績(jī)效考評(píng)的基本定義是：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。（四）在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考評(píng)種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹９ぷ饕?xiàng)實(shí)例樣表一標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。（6） 績(jī)效考評(píng)過程關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。（三）明確面談需達(dá)