【正文】 指標的權重體系。對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計；2.該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3.1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；2.第三章工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。第七條比預定下班時間早走。第六章4.考核人需接受相當?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\用。等級和人數(shù)控制。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、具體考評自主靈活的特點。只有在這種基礎上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。集合性。這樣，系統(tǒng)的全部活動歸結(jié)為輸入、運行、輸出和反饋四個部分。輸出結(jié)果的綜合評價內(nèi)容是否一致。層次結(jié)構分析理論層次結(jié)構分析理論（AHP）是將評價對象或問題視為一個系統(tǒng)，根據(jù)問題的性質(zhì)和要達到的總目標，將問題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關聯(lián)度及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，從而形成一個多層次的分析結(jié)構系統(tǒng)，把問題條理化、層次化。另外，硬評價過程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對評價的作用。硬評價和軟評價的結(jié)合在實際評價工作中，不會是單純試用軟評價或硬評價方式，而是將兩種方法的長處加以綜合應用，彌補各自的不足。對于復雜或多變的過程，還可借助現(xiàn)代先進工具，來解決龐大數(shù)據(jù)復雜運算問題，提高了評價的可行性和時效性。計算各層元素對系統(tǒng)目標的合成權重，并進行排序。否則，設計評價指標體系過程將遇到難以兩相適應的局面，導致評價工作的失敗。 評價指標與系統(tǒng)總目標的一致性系統(tǒng)存在與目標，即在決策和計劃中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。反饋。動態(tài)系統(tǒng)隨時間的推移而發(fā)生變化。印象考評技術的具體形式，有閉目浮現(xiàn)評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，印象歸因評判，印象類比評判，最后印象評判，總體印象評判等。所謂整體績效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的基本分。因此可以考慮采取以下幾種辦法調(diào)劑一下。人事考評實踐中常會發(fā)現(xiàn)實際的考評結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不好的一個也沒有。附早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。7.遲到。法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。不定時工作時間。為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度?？己私Y(jié)果及效力第二十八條該項考核主辦為員工主管和人事部；3.特殊考核第二十三條根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經(jīng)理、公司領導的評議。第六章考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。耐心開導，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距●解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。書面報告。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務關系的企業(yè)職工進行評價。（2）（6）（4）在職輔導明確面談需達到的目的。關鍵時間的紀錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀錄。（6）工作要項實例樣表一（四）考核的結(jié)果也只有通過評價才能得以進一步的運用?？冃У奶卣鳌Q句話說，就是組織成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。（二）缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神?？冃Э荚u的基礎工作標準是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（2）因此，作為主管應慎重對待。改進計劃是指采取一系列具體行動來改進下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時做等。（3）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感?？己巳伺c考核形式（1）可改進用無記名評價表或問卷。定期考核?？己私Y(jié)果的反饋（1）充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮●第四條第九條外部客戶評議。考核對象準備自我總結(jié)，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；4.個案考核。公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4.公司考勤制度第一章計件工作時間。春節(jié)，放假3日；（3）員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。6.遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。第十六條如果對于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級大多數(shù)單位可能會出現(xiàn)空白。如果某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準分可以定為７０。排空意念形象評判所謂總體印象評判，是指考評員依據(jù)自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關評判標準而進行的考評活動。系統(tǒng)的基本特征狀態(tài)性。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進行反輸入并作用于環(huán)境。目標一致性理論目標一致性理論指的是在評價系統(tǒng)中，應在系統(tǒng)目標、評價指標和評價目的三者之間取得一致。由于評價目的的不同，評價指標也應該有所變動。不受統(tǒng)計數(shù)據(jù)的限制；可以充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗，綜合更多的因素，把問題考慮的更加全面，避免或減少統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。建立指標的時候，盡量實行量化，收集相關的統(tǒng)計資料，提高評價結(jié)果的精確度。它使評價者對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊判斷（如很好、好、一般、不太好或不好）。然后，在遞階層次結(jié)構內(nèi)進行合成得到相對于目標的重要程度的總順序。所以，對輸出進行評價提高了評價工作的可操作性。指環(huán)境對系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過程。相關性。通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國家紛擾復雜的問題層次化、簡單化，從而達到解決問題的目的。一般來說第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評判都是可能的。五、所謂第一印象評判，是指考評員主要依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感覺作出有關的人事考評。三、（２）根據(jù)統(tǒng)計學原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一人員進行不同的評分或評等，但總分數(shù)不能超出配賦的分數(shù)。所謂高額限制法，即對最高分數(shù)（等級）及同一分數(shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。缺點是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因為比例限制而被劃分到不同的等級中去的偏差。以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：優(yōu)：第十四條無故缺勤?？记谵k法第八條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。決定對員工的獎勵與懲罰；5.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。后進員工考核。第二十一條重大事件法?？己诵问胶娃k法第十二條獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.考核范圍第二條幫助具體分析差距，診