【正文】 表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。補充（一）360度考核1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。（3）企業(yè)的考評制度。第二條 本辦法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預算撥款關(guān)系的黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”）。（三）客觀公正，突出重點。其中：階段性任務(wù)在目標完成之后即可實施績效考評；跨支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進行考評，也可以在項目全部完工以后一次性考評。（三）公眾評價法。選定的績效考評指標與預算單位的績效目標和社會經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展有直接的聯(lián)系?？冃Э荚u指標的設(shè)置應(yīng)注意指標體系的邏輯關(guān)系，將定量與定性指標相結(jié)合，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等內(nèi)容。第十六條 績效預算編制程序：（一）“一上”階段，財政部門公布當年績效預算編制范圍，下達編制績效預算的通知。第十八條 所屬項目單位自評：（一）項目單位作為基層預算單位，對于績效考評范圍的項目，必須及時向主管部門和財政部門提出項目資金的預期績效目標；根據(jù)確定的績效目標，結(jié)合項目執(zhí)行情況開展績效自評。（四）主管部門項目考評報告主要內(nèi)容包括基本概況、項目績效目標完成情況、問題和建議、考評人員等。第二十三條 績效考評的實施：（一）資料審查?？荚u實施者運用相關(guān)考評方法對績效目標完成情況進行定性分析和定量分析，在此基礎(chǔ)上進行綜合評價，形成績效考評結(jié)論。（三）結(jié)果反饋。主管部門和財政部門應(yīng)對項目單位的績效自評工作進行檢查。第三十條 本辦法自下發(fā)之日起實施。3）XX月清理煤場雜物共計獎勵XX元。2）XX月XX日XX皮帶就地值班室地面較臟，考核XX元。5）青工培訓記錄考核XXX,XX元獎勵：XXX元1）XX月份項目部多次檢查曝光，班組整改執(zhí)行力到位獎勵XXX,XX元。第二十八條 財政部門和預算單位要建立財政支出績效考評信息公開發(fā)布制度，將績效考評的結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布。第六章 績效考評結(jié)果的應(yīng)用第二十六條 各級財政部門和預算單位要高度重視績效考評結(jié)果的應(yīng)用。（二）提交報告?？荚u實施者可以根據(jù)具體情況，結(jié)合考評對象的特點采取不同的考評形式。考評通知應(yīng)包括考評目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、考評時間、考評實施者等。（二）主管部門應(yīng)根據(jù)工作目標，選取一定數(shù)量的項目進行績效考評，同時可對項目單位的績效自評情況進行抽查。即由財政部門負責統(tǒng)一組織管理，由財政部門、預算單位及所屬項目單位分級具體實施。第十五條 績效考評個性指標主要包括：經(jīng)濟效益、社會效益及生態(tài)效益等?？冃Э荚u指標的選擇要考慮現(xiàn)實條件和可操作性，在合理成本的基礎(chǔ)上實行考評。第十二條 績效考評指標是衡量和評價財政支出經(jīng)濟性、效率性和有效性的載體。（二）因素分析法?？冃Э荚u類型按考評階段的不同可分為項目完成結(jié)果考評和項目實施過程考評?？冃Э荚u工作采用規(guī)范的程序和定性與定量相結(jié)合的考評方法，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。執(zhí)行中如有問題，請及時與我們聯(lián)系。3．內(nèi)容：（1）考評的含義、用途、目的。原因：（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準確。2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”2．關(guān)鍵事件對事不對人。第四單元 績效管理的考評辦法一．按具體形式區(qū)分的考評方法1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。一．品質(zhì)主導型1．著眼于“他這個人怎么樣？”2．品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認真度。2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。二．績效管理和績效考評（☆）（一）績效考評的概念（Y）（√）績效考評是指一套正式的機構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和促使。二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。3．明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則和具體的要求。3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。（2）評價標準必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。年終考核時，應(yīng)將績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。（三）績效考評的種類（Y）1．考核：如每年七月份進行年中考核，翌年一月份進行年終考核。公司主要業(yè)務(wù)：從事授權(quán)范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務(wù)設(shè)施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務(wù)的日常運營。上杭縣城市建設(shè)發(fā)展有限公司總工程師主要職責：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術(shù)全面負責。而設(shè)計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵作用呢？這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導班子。能夠為員工獎罰提供依據(jù)。（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。二、考核目的目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。六、績效考評工作總結(jié)與分析（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。能夠為員工培訓提供依據(jù)。（2）企業(yè)成長階段對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。公司主要業(yè)務(wù)：從事城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施及市政公用設(shè)施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務(wù)；做好項目建設(shè)的投融資工作。職位要求：具有經(jīng)濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務(wù)至少3年。4．績效考評對員工的作用（Y）（1）加深了解自己的職責和目標；（2）成就和能力獲得上司的賞識；（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；（4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（√）（※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒ǎ瑴y量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責任）的程度。2．對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別）10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。（三）績效的動態(tài)性：員工的績效