23中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用(存儲(chǔ)版)
【正文】 _____________________________________________________________________________________________________________________________。在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的作用僅僅是打分，而績(jī)效輔導(dǎo)則是針對(duì)下屬的具體表現(xiàn)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬獲得績(jī)效的提升。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身就對(duì)考核政策沒(méi)有充分的了解。【誤區(qū)1】認(rèn)為績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效考核之間沒(méi)有什么關(guān)系。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過(guò)去與將來(lái)聯(lián)系了起來(lái)，對(duì)過(guò)去一年在績(jī)效方面的差距如何消除做出安排。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式。有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來(lái)，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)?？?jī)效循環(huán)績(jī)效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績(jī)效伙伴的關(guān)系，績(jī)效考核過(guò)程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：績(jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高下屬的績(jī)效，而不是給下屬評(píng)分。作為考核對(duì)象的下屬們，更是處于被動(dòng)、被考核地位。 績(jī)效考核用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)。傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門(mén)人員的評(píng)分工作。上司不僅對(duì)下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對(duì)下屬績(jī)效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過(guò)上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績(jī)效。這說(shuō)明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)。”這不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃
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