23中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用(存儲(chǔ)版)
【正文】 _____________________________________________________________________________________________________________________________。在傳統(tǒng)的人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的作用僅僅是打分，而績效輔導(dǎo)則是針對(duì)下屬的具體表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬獲得績效的提升。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的角色和作用，向員工宣傳和解釋公司在考核方面的規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理自身就對(duì)考核政策沒有充分的了解?！菊`區(qū)1】認(rèn)為績效輔導(dǎo)與績效考核之間沒有什么關(guān)系。通過績效改進(jìn)計(jì)劃，將過去與將來聯(lián)系了起來，對(duì)過去一年在績效方面的差距如何消除做出安排。實(shí)質(zhì)上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績效面談則是科學(xué)的績效考核的形式。有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)?？冃аh(huán)績效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績效伙伴的關(guān)系，績效考核過程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：績效伙伴的最終目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評(píng)分。作為考核對(duì)象的下屬們，更是處于被動(dòng)、被考核地位。 績效考核用于人事決策和績效改進(jìn)。傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。職業(yè)經(jīng)理只是根據(jù)公司的統(tǒng)一安排，做本部門人員的評(píng)分工作。上司不僅對(duì)下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對(duì)下屬績效的改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過上司的評(píng)估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績效。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改進(jìn)?！边@不但造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃
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