23中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用-wenkub
2023-07-10 05:27:51 本頁(yè)面
【正文】 么必要，一般情況下，都會(huì)等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個(gè)說(shuō)法。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。下表是傳統(tǒng)人事管理的舊做法與現(xiàn)代績(jī)效考核的新做法的比較，你可以從中了解自己的做法是否符合現(xiàn)代績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。6 / 6傳統(tǒng)考核與績(jī)效考核的區(qū)別 績(jī)效考核用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)。 一年多次，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除公司規(guī)定的評(píng)估之外（年中、年度評(píng)估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的需要，隨時(shí)進(jìn)行，不必將問(wèn)題積累到“法定評(píng)估日”才做評(píng)估。作為考核對(duì)象的下屬們，更是處于被動(dòng)、被考核地位。上下關(guān)系 我是上級(jí)，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評(píng)判，我說(shuō)了算，我高高在上點(diǎn)評(píng)你的優(yōu)缺點(diǎn)。績(jī)效伙伴的最終目的是最大限度地提高下屬的績(jī)效，而不是給下屬評(píng)分?？?jī)效循環(huán)績(jī)效考核的兩個(gè)核心是員工與職業(yè)經(jīng)理，他們之間形成的是績(jī)效伙伴的關(guān)系，績(jī)效考核過(guò)程表現(xiàn)為以下四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來(lái)，以便分析行為并提出解決的辦法，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。這說(shuō)明王東的工作主動(dòng)性，可以作為一個(gè)典型案例讓其他人分享。3. 績(jī)效面談在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來(lái)說(shuō)，做起來(lái)十分困難。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效考核的形式?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將過(guò)去與將來(lái)
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