23中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用(完整版)
【正文】 績效改進的需要，隨時進行，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估。上下關(guān)系 我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點評你的優(yōu)缺點?？冃藴剩褪枪净蛏纤緸閱T工，或者上司和下屬共同建立的績效“標桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標，才會有衡量、評估的標準。這說明王東的工作主動性，可以作為一個典型案例讓其他人分享。3. 績效面談在職業(yè)經(jīng)理對下屬評估之后，需要及時以面談的形式，將評估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實現(xiàn)與下屬的雙向溝通。情感交流以情動人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列的措施和行動，來改進下屬的績效?！?，有些人甚至認為“我還做的不錯，下屬挺感激的。在傳統(tǒng)人事考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是裁判或法官，對下屬一年的工作成果做出評判；在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色是教練和顧問，給下屬提供輔導(dǎo)和咨詢。而現(xiàn)代績效考核則需要職業(yè)經(jīng)理參與考核的具體事宜，其中重要的一項就是為下屬制定考核標準?？冃Э己擞衅涔潭ǖ某绦?，職業(yè)經(jīng)理必須在績效考核中發(fā)揮其重要作用?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________績效輔導(dǎo)在現(xiàn)代績效考核中，職業(yè)經(jīng)理的主要角色之一是為下屬提供輔導(dǎo)和咨詢的教練和顧問，績效改進是其重要的職責(zé)。宣傳績效考核政策前面講過，績效考核是職業(yè)經(jīng)理可以直接動用的激勵資源之一。實質(zhì)上，兩者是完全不同的。在過去的人事考核中，
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